Файл: «Управление конфликтами в организации гостиницы «Диомид»» (Сущность и предпосылки конфликтов в коллективах организаций).pdf

3.1 Мероприятия по управлению конфликтами в коллективе

Проведенное социаологическое исследование конфликтов в гостинице «Диомид» позволило выявить, что к основным проблемам возникновения конфликтов относятся: неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий; различия в представлениях и ценностях; ограниченность ресурсов, подлежащих распределению, взаимозависимость ответственности и заданий; несогласованность целей разных групп работников; плохие коммуникации; нечеткое распределение прав и обязанностей; некомпетентность, несоответствие занимаемой должности; чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности; неблагоприятный стиль руководства; инновации, нововведения на производстве; недостаточная разработанность правовых норм и процедур.

На основе проведенного анализа конфликтов в «Диомид» предлагаем следующие мероприятия:

1. Для предотвращения социально–психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

2. Для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.

В таблице 6 изобразим благоприятные условия, необходимые как для карьерного, таки и профессионального роста.

Таблица 5

Новая система материального поощрения в Диомид

3. Создать комиссию по урегулированию конфликтов в Диомид Комиссия будет состоять из 3 человек, 2 независимых экспертов и психолога, к ее услугам предприятие будет прибегать, лишь тогда когда, сам руководитель будет не справляться с урегулированием конфликтной ситуации. Главной задачей комиссии будет проведение профилактики возникновения конфликтов в организации, а также разработку рекомендаций по разрешению конфликтной ситуации в Диомид. В случае возникновения серьезного конфликта, комиссия будет принимать меры, в первую очередь комиссия должна исследовать конфликт, потом выявить виновных в этом конфликте, и после выслушивания конфликтующих сторон, члены комиссии, выносят свое решения. Решение, принимаемое комиссией, может быть вплоть до занесения в личное дело, записи о нарушении требований к организационному поведению.

4. Проводить различные тренинги. Рекомендуемые тренинги для руководителей Диомид. Такие тренинги будут проводиться, как правило, индивидуально и опираться на результаты оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. Все последующие усилия будут направляться на минимизацию использования неуспешных стратегий, особенно в сложных бизнес–ситуациях. В результате проведенных занятий руководитель должен будет выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды, как частая и неожиданная смена ситуации, неопределенность и многими другими факторами, определяющими рабочий день менеджера.

5. Повышение эмоционально–психологического климата.

Залогом эффективности корпоративного духа являются следующие параметры культуры организации:

• поддержка и поощрение творческой активности, новаторства сотрудников;
• отслеживание динамики развития отрасли для выбора оптимального темпа и ритма изменений собственной организации.

Также Диомид, можно предложить устраивать корпоративные мероприятия с массовым выездом на природу, отмечать праздники, такие как: День рождение организации, Юбилеи сотрудников, Новый год, 23 февраля, 8 марта и др. Можно порекомендовать организовать благотворительную помощь детям, больными онкологическими заболеваниями.

Далее перейдем к оценке экономической эффективности предложенных мероприятий.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Все мероприятия по урегулированию конфликтов являются сложными социально–экономическими явлениями. Рассмотрим социально–экономическую эффективность рекомендуемых мероприятий в Диомид (таблица 6).

Таблица 6

Социально – экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий в Диомид

Проанализировав данные таблицы 6, можно сделать вывод, что рекомендуемые мероприятия в прогнозном году будут иметь социально–экономический эффект.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей в Диомид помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений в гостинице для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. Очень важно: искра уважения и тем более симпатии, зароненная директором в душу подчиненного способна зарядить его на творческую самоотверженную работу, не считаясь со временем. Точное формулирование своих мыслей: в манере говорить проявляется профессиональная грамотность, управленческая компетентность, общая культура. Легко очерченная и сформулированная мысль располагает к общению, избавляет от потенциальной возможности конфликта, вызванного непониманием. Составим прогнозную эффективность использования трудовыми ресурсами (таблица 7).

Таблица 7

Прогнозный состав и эффективность использования трудовых ресурсов в гостинице Диомид

Из таблицы 7 видно, что в прогнозном году численность персонала увеличилась на 5 человек против 2019 года. В том числе численность управленческого персонала увеличилась на 1 человека, а численность производственного персонала на 4 человек в 2020 году против 2019 года. Средняя заработная плата увеличилась в прогнозном году на 268 руб., в том числе заработная плата управленческого и производственного персонала на 327 руб. против 2019 года. Затраты на адаптацию увеличились на 15 тыс.руб. в 2020 году против 2019 года. В гостинице Диомид в прогнозном году происходит увеличение производительности труда на 36 тыс.руб. против 2019 года. Коэффициент текучести кадров на предприятии в прогнозном году снизилмя на 0,03 п.п. против 2019 года.

Представим полученные показатели графически (рисунок 16).

Рисунок 16 – Динамика фонда заработной платы и производительности труда в гостинице «Диомид»

Таким образом, можно сделать вывод, что все предложенные стратегии и мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы гостиницы Диомид, также они помогут сократить уровень конфликтности в организации, снизить текучесть кадров, повысить уровень производительности труда, что существенно увеличит доход гостиницы.

Заключение

Конфликты в организации – это противостояние субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в пределах одного предприятия. Основными типами конфликтов на предприятии являются: организационные, производственные, трудовые, инновационные. Наиболее распространенными причинами конфликтов являются: формальное отношение руководства предприятия-работодателя к потребностям наемных работников; несоразмерность размера оплаты труда и уровня трудовой нагрузки работников; не соблюдение определенных сроков выплаты заработной платы работникам; отказ предприятия-работодателя усовершенствовать условия труда на рабочих местах; понижение уровня социальных и трудовых льгот, уменьшение гарантий и компенсаций сотрудникам; попытки руководства предприятия-работодателя незаконно расторгнуть трудовой договор с работниками.

Анализ управления конфликтами рассматривали на примере гостиницы Диомид. В гостинице большинство работников – это молодые люди, которые совсем недавно начали свою профессиональную деятельность. В 2019г. произошло увеличение персонала на 2 человека, по сравнению с 2017 г., или на 8,7 %. Количество управленческого персонала сократилось на 1 человека, а количество производственного персонала увеличилось в 2019 г. на 3 человека, по сравнению с 2017 г. Количество мужчин увеличилось на 2 человека в 2019 г. по сравнению с 2017 г. А количество женщин осталось без изменения на протяжении 2017-2019гг. Имеющих высшее образование увеличилось на 3 человека, за исследуемый период. Средняя заработная плата увеличилась на 1111 руб. в 2019 г. по сравнению с 2017г., или на 7,5 %. Фонд заработной платы увеличился на 690,6 тыс. руб. за аналогичный период времени, или на 16,8%. Производительность труда увеличилась 28,34 тыс. руб., в 2019 г. по сравнению с 2017 г., или на 3,6%.

В целях исследование морально-психологического климата и конфликтных ситуаций в коллективе и проблем непосредственно с ними связанных необходимо воспользоваться методом анкетирования.