Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия управления кадровым составом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадровым составом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Стратегия управления кадровым составом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность стратегии управления кадровым составом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Стратегия управления кадровым составом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий кадрового состава.

Планирование кадрового состава относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования кадрового состава. Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

От эффективности использования кадрового состава предприятия зависят результаты деятельности предприятия, поэтому оценка возможностей кадрового состава предприятия имеет важнейшее значение для его развития.

Все вышеизложенное отражает актуальность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является анализ кадрового состава предприятия в системе его стратегического управления.

---

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• изучены понятие, задачи и сущность кадрового состава предприятия;
• определены цели, функции и организационная структура системы управления кадровым составом предприятия;
• определены показатели и методы оценки эффективности управления кадровым составом предприятия;
• дана краткая характеристика предприятия и анализ основных результатов его деятельности за период 2017-2018гг.;
• проведен анализ кадрового состава ООО «Фортис» и эффективности его использования;
• дана оценка уровня управления кадровым составом предприятия;
• даны рекомендации по совершенствованию стратегии управления кадровым составом предприятия.

Для решения поставленных задач использованы две главы курсовой работы.

В первой главе – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся стратегии управления кадровым составом, сущность кадрового состава, структуры управления и методы и показатели эффективности использования их в процессе деятельности.

Во второй главе– аналитической – отражены все вопросы по стратегии управления кадровым составом на конкретном примере предприятия. Здесь анализируется профессионально –квалификационный уровень кадрового состава, возрастной, образовательный, половой кадровый состав предприятия и проведен анализ производительности труда.

В третьей главе разработаны предложения улучшения кадровой стратегии предприятия.

Объектом исследования является исследование управления кадровым составом в ООО «Фортис» за 2017-2018 гг.

Предметом исследования является стратегия управления кадровым составом предприятия.

Построенная таким образом курсовая работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления кадровым составом предприятия в системе ее стратегического управления.

Информационной базой курсовой работы послужила финансовая отчетность предприятия ООО «Фортис» за 2017-2018 гг., текущие документы по кадровому составу, труды ученых- экономистов.

1. Теоретический аспекты стратегии управления кадровым составом предприятия

Понятие, задачи и сущность стратегии управления кадровым

---

составом предприятия

Стратегическое управление кадровым составом – это управление формированием конкурентоспособного кадрового состава организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Основным элементом стратегического управления кадровым составом является стратегия управления кадровым составом.

Цель стратегического управления кадровым составом – обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды формирование кадрового состава организации в расчете на предстоящий длительный период[6,с.102].

Под конкурентоспособным кадровым составом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их кадровым составом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности личностных качеств, инновационного и мотивационного состава работников.

Стратегическое управление кадровым составом позволяет решать следующие задачи:

• Обеспечение организации необходимым кадровым составом в соответствии с ее стратегией;
• Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию кадрового состава и самого стратегического управления[8,с.123].

Субъектом стратегического управления кадровым составом выступает служба управления кадровым составом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители[6,с.103].

Объектом стратегического управления кадровым составом является совокупный трудовой состав организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении кадрового состава, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления кадровым составом и стратегического управления кадровым составом [1,с.145].

Стратегия управления кадровым составом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности[9,с.155].

---

Составляющими стратегии управления кадровым составом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности кадрового состава;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему наема и использования кадрового состава, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация кадрового состава;
• меры по наращиванию кадрового состава и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации кадрового состава;
• разработка концепции развития кадрового состава, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией кадрового состава;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления кадровым составом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др[6,с.107].

Стратегия управления кадровым составом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления кадровым составом ориентируется на конкретный тип корпоративной стратегии[16].

Этапы разработки стратегии управления кадровым составом:

• анализ внешней и внутренней среды предприятия;
• формулирование целей деятельности организации; формулирование специфических целей деятельности по управлению кадровым составом;
• разработка стратегических вариантов развития управления кадровым составом;
• формирование отношений высших управленческих кадров;
• создание соответствующей организационной структуры служб управления кадровым составом;
• выработка критериев эффективности системы управления кадровым составом; определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.) [18,с.127].

---

Реализация стратегии управления кадровым составом включает два этапа:

1.Этап внедрения стратегии включает:

• разработку плана внедрения стратегии управления кадровым составом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления кадровым составом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии[10,с.213].

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления кадровым составом и стратегического управления кадровым составом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке работы. На их основе создается единый стратегический план системы управления кадровым составом[11,с.158].

2.Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления кадровым составом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий[12,с.133].

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

• контроль состояния систем стратегического управления кадровым составом и управления кадровым составом;
• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов; их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов[19,с.213].

При разработке мероприятий, направленных на формирование плана стратегии развития кадрового состава предприятия необходимо руководствоваться определенными оперативными этапами.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

---