Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации ».pdf

Для этого, вначале, сформируем исходную таблицу для расчета производительности труда фактически и сравним их с планом(табл.19).

Таблица 19

Данные для расчета производительности труда кадрового состава ООО «Фортис» за 2017-2018 гг.

Показатель	План 2017 г.	Факт 2017г.	План 2018 г.	Факт 2018г.	Отклонение от плана
					Абсо- лютное	%	Абсо-лютное	%
Объем производства, тыс.руб.	39568	38228	40845	37649	-1340	-3,39	-3196	-7,82
Среднесписочная численность персонала,чел.	23	24	26	28	1	4,35	2	7,69
Среднесписочная численность рабочих,чел.	13	12	15	14	-1	-7,69	-1	-6,67
Отработано за год одним рабочим, дн.	212	206	213	208	-6	-2,83	-5	-2,35
Отработано за год одним рабочим, ч.	1664,2	1575,9	1693,35	1612	-88,3	-5,31	-81,35	-4,80
Средняя продолжительность рабочего дня,ч.	7,85	7,65	7,95	7,75	0,20	-2,55	-0,20	-2,52

Данные табл.19 показывают, что в ООО «Фортис» за 2017-2018 гг. произошло снижение объема произведенной продукции относительно планируемого на 3,39% в 2017 г. и на7,82% в 2018 г., что является отрицательным фактором в управлении кадровым составом.

Превышение плановых показателей среднесписочной численности всего кадрового состава при не выполнении плана по основным рабочим является негативным фактором в повышении объема производства и производительности труда.

Снижение фактических показателей относительно плана продолжительности смены также негативно влияет на производительность труда и объем производства.

---

Произведем расчет показателей производительности труда ООО «Фортис» за 2017-2018 гг. и сведем их в табл. 20 и проведем оценку выполнения плана.

Таблица 20

Оценка уровня планирования производительности труда в ООО «Фортис» за 2017-2018 гг.

Показатель	План 2017 г.	Факт 2017г.	План 2018 г.	Факт 2018г.	Отклонение от плана
					Абсо- лютное	%	Абсо- лютное	%
Среднегодовая выработка одного работающего	1720,348	1592,833	1570,962	1344,607	-127,514	-7,41	-226,354	-14,41
Среднегодовая выработка одного рабочего	3043,692	3185,667	2723,000	2689,214	141,974	4,66	-33,786	-1,24
Среднедневная выработка	186,642	185,573	191,761	181,005	-1,069	-0,57	-10,756	-5,61
Среднечасовая выработка	23,776	24,258	24,121	23,355	0,482	2,03	-0,765	-3,17

Данные табл.20 показывают, что в ООО «Фортис» за 2017-2018 гг. произошло снижение среднегодовой выработки одного работающего относительно плана на 7,41% в2017 г. и на 14,41% в 2018 г. и уменьшение среднедневной выработки на 5,61% в 2018 г и среднечасовой выработки на 3,17% также в 2018 г..

Причиной такого снижения является:

• Сокращение объема производства;
• Рост среднесписочной численности кадрового состава;
• Рост непроизводственного кадрового состава.

3.Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации

3.1. Предложения по совершенствованию стратегии кадровой работы в

ООО «Фортис»

На основе проведенного в предыдущей главе анализа, было установлено, что в ООО «Фортис» все кадровые вопросы возложены на менеджера по персоналу. В связи с планируемым расширением сфер деятельности предприятия (в ближайшее время планируется открыть цех по производству мебели) менеджеру по персоналу необходимо будет провести целый комплекс подготовительных работ.

---

На первом этапе рекомендуется провести аттестацию промышленного персонала для выявления потенциальных лидеров, перспективных работников, людей, не достаточно использующих свой потенциал и рабочих, работа которых осуществляется на неудовлетворительном уровне. Помимо профессионального рекомендуется провести психологическое тестирование рабочих для выявления возможных проблем при внедрении антикризисной программы, определения уровня лояльности к нынешнему руководству и готовности к внутриорганизационным изменениям.

С целью реализации поставленной задачи планируется в следующем году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 3 чел., специалистов, имеющих среднее специальное образование на 2 чел. В соответствии с планом продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

В целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ООО «Фортис». Почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

Помимо всего вышеперечисленного необходимым видится осуществление укрепления трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

В соответствии с коллективным договором предприятие в перспективе следующего и последующих лет предоставит работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

---

Все вышеуказанные мероприятия призваны повысить эффективность работы трудового коллектива ООО «Фортис» в условиях стратегии развития предприятия.

Одним из самых действенных стимулов к труду является материальный стимул. Совершенствование системы материального стимулирования может проводиться: на всем предприятии и охватывать сотрудников всех иерархических уровней - от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например, разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для решения проектных задач.

Проводимые менеджером по персоналу мероприятия по совершенствованию стимулирования труда можно свести к следующим:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2. Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения: субсидирование и льготное питание; предоставление права пользования транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и предприятия в целом.

---

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование.

3.2. Улучшение стратегии кадрового управления за счет оптимизации

структуры персонала предприятия

Научно обоснованное нормирование труда в ООО «Фортис» позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности ООО «Фортис» потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Вместе с тем расчеты численности работающих имеют не только экономическое, но и важное социальное значение. Практика убедительно показала, что большинство конфликтов в организациях возникают именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых выгодных и невыгодных норм и расценок.

Создание условий для реализации стратегии развития кадрового потенциала в ООО «Фортис» является важным фактором в формировании эффективного управления персоналом предприятия, поэтому одним из таких факторов является создание сбалансированной структуры персонала предприятия.

Проведенный анализ во второй главе курсовой работы показал, что в ООО «Фортис» за 2017-2018 гг. произошло превышение плановых показателей среднесписочной численности всего персонала при не выполнении плана по основным рабочим, что является негативным фактором в управлении трудовым потенциалом, повышении объема производства и производительности труда.

Предлагаем для реализации намеченных планом объемов производства и открытия мебельного производства сформировать структуру персонала в соответствии с существующим нормативом численности основных рабочих, специалистов и административного аппарата(табл.21).

---