Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

195 честности, уважительному отношению к пациентам и внутри коллектива.
Удовлетворённость населения медицинским обслуживанием является одним из критериев оценки деятельности лечебного учреждения, которая отражает как позитивные, так и негативные тенденции развития здравоохранения в общественном мнении.
Получение качественной, адекватной помощи должно полностью удовлетворять пациента, тем не менее, иногда происходит обратное.
Большинство причин неудовлетворённости можно условно разделить на две группы [4].
Первые зависят преимущественно от организаций здравоохранения. К таким причинам относят: неудовлетворённость организационными моментами (расписание работы организации и специалистов, очереди, дефицит кадров), нарушение этики и деонтологии со стороны медицинского персонала, нарушение методик обследования и лечения или отсутствие практических навыков, неудовлетворительная материально-техническая база.
Вторые зависят от пациента, к ним относят: необоснованные запросы и требования к медицинскому персоналу, нарушение предписаний врача (как следствие, отсутствие эффекта от лечения) [3].
Процесс адаптации очень сложен. Он приводит к разрушению стереотипов о работе, деятельности; формируют новые убеждения, знания, навыки, умения, изменяют уровень профессиональной компетентности и, как итоговый результат, саму личность.
Современный специалист не должен замыкаться на своей узкой специализации, а должен быть разносторонне образован, поскольку меняющиеся социально-экономические условия часто приводят к необходимости быстрой переквалификации, получения новых навыков или смежной специальности, или специализации [1].
Проанализировав подходы различных учёных к периодизации адаптации и учитывая, специфику профессиональной подготовки медработников среднего звена, мы считаем возможным выделить в ходе адаптации медработников три этапа: подготовительный, квалификационный и производственный, каждый из которых имеет свои особенности [4, 5]. В силу особенностей адаптационных процессов в течение квалификационного и производственного этапов нами выделены ряд этапов.
Подготовительный этап характеризуется сознательным выбором профессии, соответствующей индивидуальным личностным качествам и психофизиологическим особенностям будущего медицинского работника. На этом этапе происходит формирование ценностных

196 установок, профессиональных намерений и в целом закладывается успешность дальнейшей профессиональной деятельности и адаптации.
Квалификационный этап предусматривает обучение в медколледже и получение необходимой квалификации, согласно квалификационным характеристикам, в которых изложены основные требования, предъявляемые к специалисту: знания, умения, требования к личностной сфере, возможные виды деятельности.
Производственный этап характеризуется профессиональным становлением специалиста при работе в УЗ, коммуникацией с участниками лечебно-оздоровительного процесса, реализацией полученных в период обучения в медколледже профессиональных знаний и умений в производственной деятельности. Успешность адаптации на этом этапе во многом зависит от организации и условий труда как в учреждении здравоохранения в целом, так и на конкретном рабочем месте, качества имеющихся у молодого специалиста профессиональных знаний и умений, психологической готовности к самостоятельной трудовой деятельности и др.
Более эффективно адаптация протекает у тех медработников, профессиональные и личностные качества которых соответствуют полученному при распределении на работу виду профессиональной деятельности, их специализации, а в производственном коллективе царит благоприятная психоэмоциональная обстановка.
Анализ литературы по проблеме адаптации медработников, собственный опыт работы в учреждениях здравоохранения, беседы с администрацией и работниками УЗ, изучение особенностей профессиональной деятельности медработников позволяет выделить в ходе производственного этапа адаптации следующие периоды:
– начальная адаптация (от момента поступления выпускника медколледжа на работу до 3 месяцев). Характеризуется ознакомлением с профессией и трудовой деятельностью на конкретном рабочем месте;
– приемлемая адаптация (3 месяца – 2 года). Предусматривает более углублённое знакомство с полученной в результате распределения специализацией в период самостоятельной профессиональной деятельности, соответствием либо несоответствием профессиональной действительности ожиданиям молодого специалиста и возможное дальнейшее профессиональное самоопределение;
– достаточная адаптация (2–5 лет). В этот период происходит дальнейшее профессиональное становление специалиста на том рабочем месте, которое он получил в результате распределения, либо на новом рабочем месте, которое специалист выбрал в силу объективных или субъективных причин;

197
– высокая адаптация
(5–10 лет).
Характеризуется профессиональным совершенствованием специалиста, приобретением смежных специализаций, карьерным ростом, повышением профессионального статуса, получением высшего образования и др.;
– профессиональное мастерство (10 и более лет). Совершенное владение профессиональными знаниями, умениями, наставничество [2].
Вместе с тем следует отметить, что такое деление на периоды является во многом условным, поскольку не каждый профессионал может достигнуть уровня мастерства. Успешность периода во многом определяется не только качеством профессиональных знаний и умений специалиста, но и его индивидуально-психологическими свойствами и характеристиками личности, соответствием этих характеристик и свойств избранному виду профессиональной деятельности, межличностными отношениями в трудовом коллективе и др. [6]. Во многом длительность адаптации определяется позицией самого адаптируемого по отношению к профессиональной деятельности и может быть активной, расширяющей развитие и формирование личности, и пассивной.
Таким образом, важным условием успешности адаптации является вовлеченность всех участников в процесс адаптации молодых сотрудников, качественное взаимодействие и мотивация на конечный результат.
Для улучшения процесса адаптации, мы считаем, необходимо, чтобы за каждым новым сотрудником закреплялся наставник или куратор. Он ознакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, ознакомление работника с местом работы, а также проведёт экскурсию по предприятию, представит работника коллективу, работникам смежных подразделений, с которыми ему придётся взаимодействовать.

198 4. Жаворонков Е.П.
Сестринский персонал медицинских организаций в условиях реформирования здравоохранения /
Е.П. Жаворонков, Ю.О. Ким, Т.Г. Николаева, Н.В. Куликова //
Медицина и образование в Сибири, 2012. – №4.
5. Ростунов А.Т.
Формирование профессиональной пригодности / А.Т. Ростунов. – Минск: Высшая школа, 1984. – 176 с.
УДК 65.012
Иваненко Татьяна Сергеевна,
студент,
Заиченко Оксана Анатольевна, старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: в данной статье рассматриваются пути
повышения
производительности
труда,
анализируется
производительность труда. Раскрывается сущность понятий
производительности труда и путей повышения производительности
труда на предприятии.
Ключевые слова: продуктивность труда, пути повышения
продуктивности труда, система управления, финансовый анализ,
резервы повышения.
Annotation: this article discusses ways to improve labor productivity,
analyzes labor productivity. The essence of the concepts of labor
productivity and ways to increase labor productivity in the enterprise is
revealed.
Key words: labor productivity, ways to increase labor productivity,
management system, financial analysis, reserves of increase.
Основная задача любого предприятия – зарабатывать деньги. Для того чтобы удержаться на современном рынке, нужно уметь бороться с конкуренцией и быть максимально эффективным. Добиться этого можно одним из наиболее проверенных и действенных способов – повышение производительности труда на предприятии.
Способы повышения производительности труда можно разделить на экономические и управленческие. Экономические инструменты направлены на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение трудозатрат на

199 производство единицы продукции и производство дополнительных количеств продукции в единицу времени и т. д.
Инструменты управления направлены на повышение вовлеченности сотрудников и ориентацию на эффективную и продуктивную работу. Эффективная система оплаты труда является одним из важных факторов, влияющих на уровень вовлеченности сотрудников.
Производительность труда – это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.
Виды производительности:
– фактическая – это отношение фактического производства продукта к затратам труда, которые были необходимы для его изготовления;
– наличная – показывает количество продукта, которое может быть произведено без учёта таких потерь, как ожидание и простои;
– потенциальная-расчётная стоимость продукции, которая возможна в случае устранения всех других факторов потерь при организации производственных операций, а также совершенствования материалов и оборудования.
Чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь правильно оценивать и измерять её на уровне предприятия. Существует 7 различных критериев эффективности системы организации производства:
1. Эффективность – степень, в которой компания достигает своих целей.
2. Рентабельность – степень использования предприятием имеющихся ресурсов.
3. Качество – степень, в которой компания соответствует требованиям, ожиданиям и спецификациям.
4. Прибыльность – отношение валовой выручки к общим затратам.
5. Производительность труда – это соотношение количества продукции предприятия и количества затрат на производство соответствующей продукции.
6. Качество трудовой жизни – это то, как сотрудники реагируют на социально-технические аспекты деятельности компании, на выбранный ими путь.
7. Внедрение инноваций – прикладное творчество.
Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

200 1. Замена труда капиталом. Реализация данного способа осуществляется путём технического перевооружения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.
2. Интенсификация работы. Данный метод реализуется посредством применения к предприятию ряда административных мер, направленных на ускорение выполнения работниками предприятия своей работы.
3. Повышение эффективности организации труда. Этот метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к потерям производства, определение наиболее рациональных средств повышения эффективности, а также разработку оптимальных методов организации производственных процессов на предприятии.
На предприятии рост производительности труда определяется как:
– увеличения количества продукта, созданного в единицу времени с тем же качеством;
– повышение качества продукции при постоянном количестве создаваемого в единицу времени;
– снижение затрат труда на единицу продукции;
– снижение доли затрат труда в себестоимости продукции;
– сокращение времени производства и обработки продукции;
– увеличение нормы и массы прибыли.
Факторы роста и резервы роста производительности труда
Под факторами изменения производительности труда понимаются причины изменения её уровня. В практике планирования и учёта на большинстве действующих предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
1. Регионально-экономические факторы
(природно- климатические условия, их изменение; баланс занятости и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (наличие местных строительных материалов; свободные ресурсы рабочей силы, электроэнергии, воды; земли; удалённость от коммуникаций и др.);
2. Факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокопроизводительного оборудования; применение инкрементных технологий; использование автоматизированных систем при проектировании);
3. Экономические факторы (совершенствование управления, организация производства и работы, планирование и управление персоналом и др.);
4. Факторы структурных изменений (изменение объёма и структуры производства; изменение доли полуфабрикатов и