Файл: Механизмы обеспечения экономической безопасности в условиях.pdf

209
Данный комплексный способ оценки системы управления экономической безопасностью предприятий предназначен для диагностирования её уровня. Основными функциями комплексного способа оценки системы управления экономической безопасностью предприятий выступают следующие:
1. Предназначен для определения наиболее значимых показателей обеспечения экономической безопасности предприятий с помощью балльной оценки.
2. Оценка экономической безопасности предприятий осуществляется по функциональному составляющими.
3. Учитывает неравнозначность сфер оценки системы управления экономической безопасностью предприятий.
Таким образом, на перспективу исследований можно рассмотреть показатели оперативной диагностики оценки экономической безопасностью сельскохозяйственных предприятий в контексте обеспечения механизма функционирования и управления экономической безопасностью сельскохозяйственных предприятий.

210
УДК 331.101.3
Лысых Оксана Александровна,
студент,
Ретивцев Игорь Владимирович,
старший преподаватель кафедры маркетинга и менеджмента,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: в статье рассматриваются современные подходы
к стимулированию и мотивации персонала, потребность персонала к
трудовой деятельности, методы стимулирования персонала, рычаги
и теория мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга. Предложен вывод о
том, что наиболее действенный стимул – заработная плата и
межличностные взаимоотношения сотрудников в коллективе.
Ключевые слова: стимулирование персонала, мотивация,
потребность к трудовой деятельности, процессуальная теория
мотивации, теория приобретённых потребностей, потребность
роста.
Annotation: the article discusses modern approaches to stimulating
and motivating staff, the need for staff to work, methods of stimulating staff,
levers and the theory of motivation by A. Maslow and F. Herzberg.
The conclusion is suggested that the most effective incentive is wages and
interpersonal relationships of employees in the team.
Key words: personnel stimulation, motivation, need for labor activity,
procedural theory of motivation, theory of acquired needs, need for growth.
Мотивация представляется самой главной функцией в деятельности любого менеджера, а именно с её помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала, побуждение с помощью материальной заинтересованности.
Мотивация – это стимулирование сотрудников к внутренним побуждающим факторам, которые действуют через самосознание.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает на трудовой коллектив влияние в форме побудительных мотивов (причин действия) к эффективному труду, в виде общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер [5, с. 129].

211
Потребность к трудовой деятельности – это такое состояние человека, которое является источником его активной деятельности и формирующееся необходимостью, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для своего существования.
Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающими [1, с. 80–82].
К поощрительным методам стимулирования можно отнести: премии за отсутствие прогулов; льготное питание; оплачиваемый отпуск; дополнительные выходные дни; подарки и т.п.
К наказывающим методам стимулирования можно отнести: снижение размера заработной платы; лишение бонусов и премий и т.п.
Главными рычагами мотивации являются, например, самый действенный стимул
(заработная плата, межличностные взаимоотношения в коллективе) и мотивы (внутренние установки человека) самореализация, самоутверждение, ценности, творчество и потребность в общении. Отношение к труду определяется внутренней системой ценностей самого человека, условиями его труда, созданными на предприятии и применяемыми к нему стимулами.
Так, для работников сферы высшего образования предметом труда является человек, его интеллектуальные способности, уровень культуры и морали.
Исходя из специфики труда в сфере высшего образования целесообразна мотивация, основанная на осознанном выборе работника, его цели и модели трудового поведения. При этом рассматриваемые совокупности внутренних и внешних факторов, которые определяют взаимодействия работника с предметами, средствами и результатами его труда.
Существует несколько основных теорий мотивации: первоначальные; содержательные и процессуальные.
Первоначальные теории мотивации. Известным и применяемым представляется метод «кнута и пряника». Ранее «Кнутом» был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний установленных предписаний, а «пряником» выступало богатство или родство с высшим обществом.
Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека, какие потребности являются первичными и вторичными, какова их структура, в каком порядке происходит их удовлетворение. Также изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответствующей потребности.

212
Процессуальные теории мотивации – это процесс, при котором человек анализирует как он распределяет свои усилия для достижения цели и при этом выбирает вид поведения. Они ориентированы больше на процесс достижения цели, поэтому и называются процессуальными теориями, а содержательные ориентированы на содержание цели. Не отвергают роль потребностей процессуальные теории в мотивации человеческой деятельности, при этом важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы [3, с. 76].
Теория Мак-Келланда (приобретённых потребностей) описывает три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
Потребность в достижении может проявляться, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем ранее.
При этом люди будут работать эффективно только тогда, когда будет понятно, что цели реально достижимы и гарантировано получение конкретного результата. Менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.
Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, при этом обеспокоены тем, как о них думают другие.
Стремления контролировать ресурсы и процессы проявляются в потребности властвовать. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти ради самой власти.
Их привлекает возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл.
Лица, которые стремятся к власти ради решения организационных задач и выполнения ответственной руководящей работы относят ко второй группе. В этом случае, властвование – это средство достижения целей организации [4, с. 307–309].
Новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера Клейтона. В отличие от иерархии потребностей Абрахама Маслоу выделяет три группы потребностей: существование, связи и роста.
Потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды А. Маслоу.
Цель потребности связи является поддержание контактов, самоутверждение, признание, обретение поддержки и т.п.

213
Потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды А. Маслоу.
Концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Ф. Герцберга, которые делятся на две группы:
1. Факторы удовлетворения (или мотивационные факторы) – это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.
2. Факторы условий труда (или «гигиенические» факторы) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчинёнными [2, с. 57–58].
Согласно предложенной Ф. Герцбергом теории, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Он объясняет, что, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление им только дополнительных гигиенических факторов просто будет устранять имеющееся неудовлетворение, но не стимулировать в положительном плане повышения продуктивности работы.
На основании проведенного научного исследования о мотивации труда персонала в современной организации можно сделать следующие выводы о том, что в процессе трудовой деятельности должно обязательно происходить стимулирование сотрудников.
Руководитель может использовать стимулирование поощрительными и наказывающими методами. Самый действенный стимул – заработная плата и межличностные взаимоотношения сотрудников в коллективе.
Список использованной литературы
1.
Власова Т.А. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала
/
Т.А. Власова,
Ю.А. Брагина // Инновационная деятельность в модернизации АПК: материалы Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых учёных: в 3 ч. – Курск, 2017. – С. 80–84.
2. Ерёменко Е.С. Аудит как инструмент управления системой мотивации персонала в организации / Е.С. Ерёменко, Е.В. Прокопова //
Современные направления теории и практики экономического анализа, бухгалтерского учёта, финансового менеджмента: сб. материалов междунар. науч. конф., 2017. – С. 55–61.
3. Жадан С. Мотивация и трудовая активность персонала /
С. Жадан. – М. : LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 196 с.

214 4. Кибанов А.Я.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М. : Проспект, 2017. – 873 с.
5.
Пономарев И.П. Мотивация работой в организации /
И.П. Пономарев. – М. : Едиториал УРСС, 2015. – 224 с.
УДК 327.331.1
Скорохват Наталья Владимировна,
магистрант,
Бессмертная Вита Викторовна,
доцент кафедры маркетинга и менеджмента, канд. экон. наук, доцент,
ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»
РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВА ПОСТРОЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация:
в
статье
рассматриваются
механизмы
обеспечения экономической безопасности предприятия в разрезе
проблем управления персоналом в условиях развития трансграничного
сотрудничества
Ключевые слова: устойчивость и безопасность, факторы
риска, работа с персоналом, механизмы обеспечения экономической
безопасности
Annotation: the article discusses the mechanisms for ensuring the
economic security of an enterprise in the context of personnel management
problems in the context of cross-border cooperation
Key words: sustainability and security, risk factors, working with
staff, mechanisms for ensuring economic security.
В сложных условиях, в которых вынуждена функционировать экономика Луганской Народной Республики, невозможно переоценить необходимость развития трансграничного сотрудничества с соседними государствами.
Для понимания актуального круга проблем, которые возникают у субъектов хозяйствования связанных с внешнеэкономической деятельностью, следует определиться с пониманием специфики условий трансграничного сотрудничества в Луганской Народной
Республике, которые сложились на современном этапе.
Теоретическая лимология рассматривает современное трансграничное сотрудничество не просто как международные

215 контакты приграничных районов, но и как открывающиеся возможности развития политической и экономической интеграции на региональных уровнях. Не менее важно для Луганской Народной
Республики проявление трансграничного сотрудничества в виде социализации населения Республики в условиях культурного этнического многообразия российского сообщества.
Различные аспекты трансграничного сотрудничества с учётом как развивающейся международной нормативно-правовой базы, так и объективной ситуации в регионах вызывают повышенный интерес у современных исследователей, что находит отражение в ряде научных публикаций.
Например,
О.В. Цветкова рассматривает трансграничное сотрудничество в разрезе различных юридических уровней, когда межгосударственные документы непосредственно регламентируют конкретные механизмы действия субъектов, заинтересованных в международном сотрудничестве в приграничных районах.
Д.М. Давидов анализирует возможности приграничного и трансграничного сотрудничества именно для небольшой изолированной территории. Подобный анализ является актуальным именно для Луганской Народной Республики.
С.П. Артеев рассматривает аспекты трансграничного сотрудничества не только как фактор экономического развития регионов, но и как содействие решения социальных и гуманитарных проблем, проблем экологии и взаимной безопасности.
Е.В. Лаврова делая выводы о том, что трансграничное сотрудничество создаёт условия для улучшения взаимопроникновения товаров, капиталов и свободного перемещения людей, отмечает ряд специфических факторов, усиливающих риски для экономической безопасности субъектов хозяйственной деятельности. При этом выделяются такие важнейшие характеристики экономического и социального развития, как устойчивость и безопасность.
Для субъектов, ведущих экономическую деятельность в условиях
Луганской Народной Республики, приобретают особенный смысл такие внешние угрозы как кризисные явления мировой экономики и различные форс-мажорные обстоятельства, которые могут возникать как результат существующей политической и военной обстановке в
Республике. Несомненно, ухудшение экономической безопасности предприятий на макроуровне не способствует инвестиционной привлекательности региона в целом. Предприятия, стремящиеся к активному трансграничному сотрудничеству должны быть готовы к тому, что возможные контрагенты будут проводить определённую оперативно-коммерческую работу по их изучению, т.е. вести сбор