Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 170
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Существует так же еще одна классификация: повышение квалификации на производстве и с отрывом от производства.
Обе формы обучения имеют свои положительные и отрицательные стороны, поэтому самым оптимальным считается их сочетание.
Планирование карьеры.
Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва - составная часть развития персонала на предприятии.
Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут положительный опыт при соответствующих базовых показателях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность в компании. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим эффектом, который при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.
Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные этапы развития: образование, устройство на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных навыков и, наконец, выход на пенсию. Эти этапы работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационный карьерный рост охватывает последовательность стадий развития работника в одной организации. Это могут быть:
- вертикальный (поднимается на более высокий уровень структурной иерархии);
- горизонтальный (движение в другую функциональную область деятельности или выполнения определенной службы ролей на ступени, которая не имеет жесткого закрепления в организационной структуре (например, действуя в качестве руководителя временной целевой группы, программы и др.);
- центростремительная (в сторону центра управления организацией, например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доступ к неформальным источникам информации, конфиденциальное обращение).
Планирование карьеры руководителей и специалистов - составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в работу с резервом персонала, обеспечивая развитие личности работников, решение производственных, управленческих и социальных задач.
Планирование карьеры - это наиболее вероятный вариант замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его пребывания на этом посту. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностного роста и ротации. Должностной рост – это замещение вакансии более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация - это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного уровня. Как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.
Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, должно основываться на требованиях работы и его возможностей, профессиональных и личностных качеств.
При составлении плана карьерного развития (роста) руководителя и специалиста необходимо:
- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или в аппарате управления;
- определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов на различных этапах его деятельности;
- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, опыта, личностного развития;
- оценить базовые знания, стремление к теоретической и стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
- Иметь в виду, что с течением времени, переход от одной должности в другую, с различной сферой деятельности, изменяется качество работника и требования к нему, как правило, повышаются.
Формирование кадрового резерва.
Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала и профессионального роста и развития карьеры. Планирование кадрового резерва предназначено для прогнозирования персонального продвижения, их последовательность и сопутствующие мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что эквивалентная схема представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем находятся модели эквивалентных схем замещения. Они разрабатываются отделом кадров под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Подготовка кадрового резерва включает в себя три этапа: формирование кадрового резерва, обучения работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакантную должность.
Положение определяет последовательность действий, которые обычно определяются Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности, они должны быть известны и понятны всем работникам компании и не должны противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам.
Отбор кандидатов в резерв необходимо проводить на основе строгого соблюдения научных методов оценки, подбора и расстановки.
При этом должны учитываться:
- оценка потенциальных возможностей специалиста, чтобы занять позицию в конкретном коллективе;
- результаты экспертного изучения специалиста, полученные от личных контактов с ним и отзывов непосредственных начальников, коллег и подчиненных;
- результаты изучения личного дела;
- умственные и физические возможности (по данным тестирования);
- психические и физические нагрузки (по данным психолого- и физанализа);
- ответственность (по должностной инструкции);
Обеспечение кадрового резерва кандидатами реализуется в результате следующих этапов:
- подготовительная работа;
- оценка качеств работников экспертами;
- выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям по соответствующей должности;
- решение о включении работников в резерв.
Работа с резервом кадров планируется и осуществляется на короткий (1-2 года) и долгосрочный (5-10 лет) периоды. Основными задачами планирования являются сохранение и развития людских ресурсов, и обеспечение необходимой преемственности в решении задач социально-экономического реформирования.
Подготовка кадрового резерва состоит из обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их повседневной работы (с указанным профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для продвижения на руководящую должность), подбора соответствующей формы обучения, определения мер по повышению квалификации и приобретение практических навыков в должности, в резерв которого зачислен кандидат.
В целях улучшения подготовки специалистов для руководства и контроля своей деятельности во время его нахождения в резерве, для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный учебный план. Индивидуальный план предусматривает конкретные меры для приобретения необходимых профессиональных теоретических и практических знаний, более глубокое развитие навыков предстоящей деятельности.
Планы должны включать следующие формы работы с резервом кадров:
- решение производственных, технических, экономических вопросов;
- изучение основ организации управления и российского законодательства;
- анализ причин недостатков на производстве и разработка предложений по их решению;
- отправка специалистов на передовые предприятия для обмена опытом с последующим докладом о приобретенных знаниях, выводы и предложения по улучшению работы предприятия;
- обучение должности, на которую специалист зачислен в резерв;
- участие в конкурсе по совершенствованию процессов труда или управления, разработки проектов, планов этих направлений;
- участие в работе научно-технических совещаний, семинаров и конференций для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;
- обучение на факультете обучения в школах бизнеса, менеджмента, командирование за рубеж для получения опыта управления экономикой и профессиональных знаний.
Оценка и аттестация персонала
Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача аттестации персонала. Выбирая методы аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно оценку эффективности сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для обучения и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:
- оценка работы;
- оценка персонала.
Оценка работы направлена на то, чтобы сравнить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность персонала с планируемым. Ожидаемые характеристики персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Оценка персонала направлена на то, чтобы изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которой он занимается, и выявить уровень его потенциальной оценки перспективы роста (ротации), а также разработки мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Аттестация основывается, прежде всего, на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этого в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее он достигнет профессионального роста и связанная с ним мотивация труда.
Существует четыре вида аттестации руководителей, специалистов и других служащих:
- очередная аттестация;
- аттестацию по истечении испытательного срока;
- аттестация для продвижения по службе;
- аттестация при переводе в другие структурные подразделения.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей подлежащих аттестации, и сроки ее реализации устанавливается руководителем организации и проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации и аттестационных документов, представляемых аттестационной комиссии за две недели до начала аттестации.
Мотивация и стимулирование персонала.
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека на рабочем месте, в сфере материальной мотивации персонала. Тем не менее, она несет на себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работникам осознавать себя как личностью и работником одновременно. Она выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что она способствует повышению эффективности производства, которая отражается на повышении производительности труда и качестве продукции.
Моральная функция определяется тем, что стимулы образуют активную жизненную позицию, высоконравственный моральный климат в коллективе. Важно обеспечить правильную и разумную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни, с учетом доходов, которая в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности, так же предопределяется организацией и стимулированием труда в обществе.
В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность означает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.