Файл: Отчет по практике вид практики Производственная Тип практики Практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.doc
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 149
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
физически и морально устаревшего оборудования;
- достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Нормы труда по сфере применения принято делить на три вида:
- типовые межотраслевые нормы труда — предназначены для работ на предприятиях двух и более отраслей экономики (утверждает Минтруд России);
- типовые отраслевые нормы труда — предназначены для работ на предприятиях одной отрасли экономики (утверждает федеральный орган исполнительной власти по согласованию с Минтруда России);
- местные нормы труда — разрабатывают на предприятиях в случае отсутствия межотраслевых и отраслевых норм труда (утверждает руководство организации).
Время, затрачиваемое работником или группой работников (бригадой) на выполнение определенной работы, называется нормой времени.
Показатели норм времени можно рассчитать по следующей формуле в соответствии с классификацией рабочего времени:
Нв = Тпз + То + Торм + Тпер,
где Нв — норма времени;
Тпз — подготовительно-заключительное время;
То — оперативное время выполнения операции (основное плюс вспомогательное);
Торм — время обслуживания рабочего места;
Тпер — время на перерывы.
Подготовительно-заключительное время — это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к выполнению заданной работы, и на действия, связанные с ее завершением.
Оперативное время — это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы, повторяемое с определенным объемом работ. Оно подразделяется на два вида:
- основное — время, затрачиваемое рабочим на выполнение своей основной работы;
- вспомогательное — время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы.
Время обслуживания рабочего места
— это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены.
Время перерывов — время, включающее регламентированные перерывы на отдых и личные надобности, а также нерегламентированные перерывы, возникающие из-за нарушения трудовой дисциплины, последовательности производственного процесса и др.
Для организации учета рабочего времени можно использовать хронометражные наблюдения и фотонаблюдения.
Норма обслуживания. Речь идет об обслуживании оборудования, помещений, рабочих мест и т.д. Нормы обслуживания устанавливают количество таких объектов (к примеру, станков или офисных рабочих мест), которые работник или определенное число работников должны обслужить за единицу времени. Допустим, провести проверку готовности оборудования к работе или провести уборку на этих объектах. Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, которая необходима для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ при определенных организационно-технических условиях. Простыми словами, нормативную численность считают по нормам, установленных трудовым законодательством и показывает она идеальное количество сотрудников, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. При этом, зачастую, не учитываются такие факторы, как особенности бизнеса, внешней среды и рынка, форс-мажорные обстоятельства. Нормативную численность рассчитывают, когда бизнес только начинает развиваться, когда только прикидываете, сколько человек вам потребуется для ведения хозяйственной деятельности, их состав, сколько платить им и какой заложить бюджет на оплату труда. Когда компания начинает учитывать особенности среды, отрасли, собственного бизнеса при расчете численности компании (например, выручка, объемы работы на одного сотрудника и т.д.) – определяется штатная численность. То есть вы планируете в штате столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был перегружен работой и хватило денежных средств на оплату труда. Нормативы – это ориентировочные величины, которые показывают средние показатели. При расчете численности персонала каждое предприятие должно ориентироваться на них, однако все расчеты производятся индивидуально.
5. Виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии
Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.
Деловая оценка — целенаправленный процесс. При этом сложный и комплексный. Суть сводится к изучению деловых качеств рядовых работников и каждого из сотрудников компании в статусе «специалист» независимо от должности. Это не правило. Редко, но предполагается оценка профессиональных и деловых качеств руководства на разных уровнях.
Необходим в рамках сопутствующих анализу мероприятий учёт степени соответствия набора характеристик того или иного работника требованиям, предъявляемым к занимаемому им месту.
Также деловую оценку персонала принято рассматривать как инструмент, входящий в общий инструментарий анализа персонала. В данном контексте это целенаправленный процесс, сводящийся к установлению того, соответствует или нет рядовой работник, специалист или даже целый отдел требованиям бизнеса.
HR-специалисты и менеджеры должны понимать, что оптимальный сценарий — регулярное проведение оценки. Только так можно объективно оценивать динамику эффективности как отдельно взятой личности конкретного работника, так и целого коллектива. Результат — обеспечение лучшего управления кадрами и повышенного качества использования потенциала каждого. Можно:
- выявлять перспективных работников для продвижения или дополнительного обучения;
- назначать индивидуально меры поощрения (при наличии объективных заслуг);
- принимать иные важные решения от дисциплинарных взысканий до кадровых перестановок и даже увольнения отдельных работников.
От качеств сотрудников и особенностей личности каждого в деловых аспектах зависит будущее компании. Все члены коллектива должны это понимать ещё в момент устройства на работу, а также осознавать, что бездействие или некорректные действия рано или поздно поставят факт условной нужды бизнеса в том или ином работнике, специалисте под сомнение.
Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:
- установить текущее состояние компетентности персонала;
- определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
- оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
- применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
- выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
- достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Нормы труда по сфере применения принято делить на три вида:
- типовые межотраслевые нормы труда — предназначены для работ на предприятиях двух и более отраслей экономики (утверждает Минтруд России);
- типовые отраслевые нормы труда — предназначены для работ на предприятиях одной отрасли экономики (утверждает федеральный орган исполнительной власти по согласованию с Минтруда России);
- местные нормы труда — разрабатывают на предприятиях в случае отсутствия межотраслевых и отраслевых норм труда (утверждает руководство организации).
Время, затрачиваемое работником или группой работников (бригадой) на выполнение определенной работы, называется нормой времени.
Показатели норм времени можно рассчитать по следующей формуле в соответствии с классификацией рабочего времени:
Нв = Тпз + То + Торм + Тпер,
где Нв — норма времени;
Тпз — подготовительно-заключительное время;
То — оперативное время выполнения операции (основное плюс вспомогательное);
Торм — время обслуживания рабочего места;
Тпер — время на перерывы.
Подготовительно-заключительное время — это время, затрачиваемое рабочим на подготовку к выполнению заданной работы, и на действия, связанные с ее завершением.
Оперативное время — это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы, повторяемое с определенным объемом работ. Оно подразделяется на два вида:
- основное — время, затрачиваемое рабочим на выполнение своей основной работы;
- вспомогательное — время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы.
Время обслуживания рабочего места
— это время, затрачиваемое рабочим на уход за рабочим местом и поддержание его в состоянии, обеспечивающем производительную работу в течение смены.
Время перерывов — время, включающее регламентированные перерывы на отдых и личные надобности, а также нерегламентированные перерывы, возникающие из-за нарушения трудовой дисциплины, последовательности производственного процесса и др.
Для организации учета рабочего времени можно использовать хронометражные наблюдения и фотонаблюдения.
Норма обслуживания. Речь идет об обслуживании оборудования, помещений, рабочих мест и т.д. Нормы обслуживания устанавливают количество таких объектов (к примеру, станков или офисных рабочих мест), которые работник или определенное число работников должны обслужить за единицу времени. Допустим, провести проверку готовности оборудования к работе или провести уборку на этих объектах. Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, которая необходима для выполнения конкретных производственных, управленческих функций и объемов работ при определенных организационно-технических условиях. Простыми словами, нормативную численность считают по нормам, установленных трудовым законодательством и показывает она идеальное количество сотрудников, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. При этом, зачастую, не учитываются такие факторы, как особенности бизнеса, внешней среды и рынка, форс-мажорные обстоятельства. Нормативную численность рассчитывают, когда бизнес только начинает развиваться, когда только прикидываете, сколько человек вам потребуется для ведения хозяйственной деятельности, их состав, сколько платить им и какой заложить бюджет на оплату труда. Когда компания начинает учитывать особенности среды, отрасли, собственного бизнеса при расчете численности компании (например, выручка, объемы работы на одного сотрудника и т.д.) – определяется штатная численность. То есть вы планируете в штате столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был перегружен работой и хватило денежных средств на оплату труда. Нормативы – это ориентировочные величины, которые показывают средние показатели. При расчете численности персонала каждое предприятие должно ориентироваться на них, однако все расчеты производятся индивидуально.
Три способа расчета:
- по норме времени. Способ применяется как для производственных предприятий, так и для оказывающих различного рода услуги. - по норме выработки – когда учитываются объемы работ, который работник или группа обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных производственных условиях. Применяется для производственных предприятий, когда плановый объем работ легко установить и определить для каждой категории персонала. - по норме обслуживания. Для каждого работника определяется количество производственных объектов, которые он должен обслужить в единицу рабочего времени. Метод считается частным случаем метода по норме выработки, только используется для обслуживающего персонала, когда работник не производит товар. Таким образом, штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия. Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.5. Виды и технологии деловой оценки персонала на предприятии
Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.
Деловая оценка — целенаправленный процесс. При этом сложный и комплексный. Суть сводится к изучению деловых качеств рядовых работников и каждого из сотрудников компании в статусе «специалист» независимо от должности. Это не правило. Редко, но предполагается оценка профессиональных и деловых качеств руководства на разных уровнях.
Необходим в рамках сопутствующих анализу мероприятий учёт степени соответствия набора характеристик того или иного работника требованиям, предъявляемым к занимаемому им месту.
Также деловую оценку персонала принято рассматривать как инструмент, входящий в общий инструментарий анализа персонала. В данном контексте это целенаправленный процесс, сводящийся к установлению того, соответствует или нет рядовой работник, специалист или даже целый отдел требованиям бизнеса.
HR-специалисты и менеджеры должны понимать, что оптимальный сценарий — регулярное проведение оценки. Только так можно объективно оценивать динамику эффективности как отдельно взятой личности конкретного работника, так и целого коллектива. Результат — обеспечение лучшего управления кадрами и повышенного качества использования потенциала каждого. Можно:
- выявлять перспективных работников для продвижения или дополнительного обучения;
- назначать индивидуально меры поощрения (при наличии объективных заслуг);
- принимать иные важные решения от дисциплинарных взысканий до кадровых перестановок и даже увольнения отдельных работников.
От качеств сотрудников и особенностей личности каждого в деловых аспектах зависит будущее компании. Все члены коллектива должны это понимать ещё в момент устройства на работу, а также осознавать, что бездействие или некорректные действия рано или поздно поставят факт условной нужды бизнеса в том или ином работнике, специалисте под сомнение.
Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:
- установить текущее состояние компетентности персонала;
- определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
- оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
- применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
- выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;