Файл: Образовательная автономная некоммерческая организация высшего образования московский технологический.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 492
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
обмен информацией независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. В теории управления выделяют три аспекта понятия «коммуникация»: - коммуникации как специфическая функция управления, элемент управленческой деятельности; - коммуникации как общий процесс, который охватывает все уровни организации; - коммуникации как непосредственное взаимодействие руководителя с подчиненными. Каждый из аспектов требует рассмотрения с позиции не только требования от участников коммуникативного процесса оптимального способа его реализации (нормативно-организационный подход), но и с позиции психологических особенностей индивидуумов (индивидуально-психологический). Таким образом, коммуникации охватывают все уровни управления организацией, обеспечивая ее целостность, общность и эффективность функционирования.
Жизненный цикл организации
Концепция жизненного цикла предсказывает изменения в организации с определенной последовательностью состояний в течение некоторого времени. Используя понятие жизненного цикла, можно проследить, что в деятельности организации существуют отчетливые этапы. Такие переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми и неслучайными. Выделяют следующие этапы жизненного цикла организации: 1) предпринимательство. Данный этап для организации является периодом становления, в ходе которого также формируется жизненный цикл продукции. У организации система целей еще не четко сформулирована. Процесс творчества протекает сравнительно свободно. Для перехода организации на следующий этап требуется стабильное обеспечение ресурсами; 2) коллективность. В отношении организаций, находящихся на данном этапе, можно сказать, что в их масштабах происходит развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структуры в рамках организации остаются пока неформальными. Коллектив тратит много времени на развитие механических коммуникационных контактов и показывает способности к большим обязательствам; 3) формализация и управление. На данном этапе организационная и производственная структуры организации стабилизируются, вводятся правила, регламентируются процедуры. Акцент смещается на эффективность инноваций и стабильность. Подразделения по выработке и принятию управленческих решений становятся ведущими элементами организации. Постепенно растет роль высшего руководящего звена организации; 4) выработка структуры. Организация, находясь на данном этапе развития, увеличивает выпуск продукции, расширяя рынок оказания услуг. Руководители высшего звена управления стремятся выявить новые возможности развития организации. Организационная структура управления становится комплексной и отработанной. В такой структуре управления механизм принятия управленческих решений децентрализован; 5) упадок. На данном этапе организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги, что явилось следствием острой конкуренции и эффективных маркетинговых стратегий конкурентов. В этих условиях руководители организации ведут поиск средств удержания рынков и использования новых возможностей. Постоянно растет потребность в работниках наиболее ценных специальностей. Степень конфликтности увеличивается. Концепция жизненного цикла позволяет констатировать, что организации в течение жизненного цикла развиваются только тогда, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют свои ресурсы.
Понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной. Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру. Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации. Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора: внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения); влияние извне, культура нации, региона. Элементы организационной культуры Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов: стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы); нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях); ценности (которые пропагандирует организация; например: «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.); философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками); правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий); климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами); практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков). Организационная культура развивается вместе с организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определенного типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Данный этап включает: • диагностику существующей культуры; • формирование ценностей; • установление норм поведения; • формирование традиций, ритуалов; • установление системы коммуникаций; • разработку системы мотиваций; • разработку символики, дизайна. Поддержание организационной культуры на необходимом уровне требует сильного лидерства, оно во многом зависит от усилий и действий руководителей.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в определенном направлении в своей деятельности. Выделяют следующие задачи мотивации: - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Процесс мотивации включает в себя шесть этапов: возникновение потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности. Стимул является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при
которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Цель стимулирования– не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
В любой организации существуют группы - формальные и неформальные. Формальные группы — это группы, возникающие по инициативе администрации и входят определенным подразделением в организационные структуры и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп: Группа руководителей (команда) - состоит из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей, и помощников руководителя Функциональная группа - объединяет в себе руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, бюро, службы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Производственная группа - имеет в своем составе руководителя и работников, занятых выполнением определенного вида работ на низовом уровне управления (звено, бригада, участок) Члены группы вместе работающих над одним заданием, стимул - конечный результат, а различия между ними связаны с распределением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работников. Комитет — это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшим звеном руководства для выполнения любого проекта или задачи Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решения, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей. Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в постоянное взаимодействие для достижения личных целей. Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в зависимости от их взаимных симпатий, общих интересов, одинаковых привязанностей и т. д. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не отражены в структурных схемах. Неформальные группы имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформального в группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, эти группы имеют явно или неявно определенного лидера. Неформальные группы обычно образуются спонтанно в пределах формальных групп, с которыми они имеют много общего, а именно: - имеют определенную организацию - иерархию, лидера и задачи; - имеют определенные неписаные правила - нормы; - имеют определенный процесс образования - этапы; - имеют определенные разновидности - виды неформальных групп по степени зрелости. Причины образования неформальных групп могут быть разные: желание принадлежать к определенной социальной группе и
- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 19
Жизненный цикл организации
Концепция жизненного цикла предсказывает изменения в организации с определенной последовательностью состояний в течение некоторого времени. Используя понятие жизненного цикла, можно проследить, что в деятельности организации существуют отчетливые этапы. Такие переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми и неслучайными. Выделяют следующие этапы жизненного цикла организации: 1) предпринимательство. Данный этап для организации является периодом становления, в ходе которого также формируется жизненный цикл продукции. У организации система целей еще не четко сформулирована. Процесс творчества протекает сравнительно свободно. Для перехода организации на следующий этап требуется стабильное обеспечение ресурсами; 2) коллективность. В отношении организаций, находящихся на данном этапе, можно сказать, что в их масштабах происходит развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структуры в рамках организации остаются пока неформальными. Коллектив тратит много времени на развитие механических коммуникационных контактов и показывает способности к большим обязательствам; 3) формализация и управление. На данном этапе организационная и производственная структуры организации стабилизируются, вводятся правила, регламентируются процедуры. Акцент смещается на эффективность инноваций и стабильность. Подразделения по выработке и принятию управленческих решений становятся ведущими элементами организации. Постепенно растет роль высшего руководящего звена организации; 4) выработка структуры. Организация, находясь на данном этапе развития, увеличивает выпуск продукции, расширяя рынок оказания услуг. Руководители высшего звена управления стремятся выявить новые возможности развития организации. Организационная структура управления становится комплексной и отработанной. В такой структуре управления механизм принятия управленческих решений децентрализован; 5) упадок. На данном этапе организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги, что явилось следствием острой конкуренции и эффективных маркетинговых стратегий конкурентов. В этих условиях руководители организации ведут поиск средств удержания рынков и использования новых возможностей. Постоянно растет потребность в работниках наиболее ценных специальностей. Степень конфликтности увеличивается. Концепция жизненного цикла позволяет констатировать, что организации в течение жизненного цикла развиваются только тогда, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют свои ресурсы.
-
Организационная культура организации: понятие и особенности её формирования
Понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной. Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру. Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации. Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора: внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения); влияние извне, культура нации, региона. Элементы организационной культуры Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов: стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы); нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях); ценности (которые пропагандирует организация; например: «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.); философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками); правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий); климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами); практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков). Организационная культура развивается вместе с организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определенного типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Данный этап включает: • диагностику существующей культуры; • формирование ценностей; • установление норм поведения; • формирование традиций, ритуалов; • установление системы коммуникаций; • разработку системы мотиваций; • разработку символики, дизайна. Поддержание организационной культуры на необходимом уровне требует сильного лидерства, оно во многом зависит от усилий и действий руководителей.
-
Понятие и роль мотивации. Мотивация и стимулирование
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивирование может быть внешним и внутренним: первое определяет способы и подходы к пробуждению нужных действий в подчиненных, второе определяет самозарождающиеся факторы, заставляющие людей двигаться в определенном направлении в своей деятельности. Выделяют следующие задачи мотивации: - формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; - обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; - формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Процесс мотивации включает в себя шесть этапов: возникновение потребности, поиск путей устранения потребности, определение направления действий, осуществление действий, получение вознаграждения, устранение потребности. Стимул является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при
которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Цель стимулирования– не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
-
Формальные и неформальные группы в организации
В любой организации существуют группы - формальные и неформальные. Формальные группы — это группы, возникающие по инициативе администрации и входят определенным подразделением в организационные структуры и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп: Группа руководителей (команда) - состоит из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей, и помощников руководителя Функциональная группа - объединяет в себе руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, бюро, службы), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы. Производственная группа - имеет в своем составе руководителя и работников, занятых выполнением определенного вида работ на низовом уровне управления (звено, бригада, участок) Члены группы вместе работающих над одним заданием, стимул - конечный результат, а различия между ними связаны с распределением видов работ между членами группы в зависимости от квалификации работников. Комитет — это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшим звеном руководства для выполнения любого проекта или задачи Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятии решения, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей. Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в постоянное взаимодействие для достижения личных целей. Неформальные группы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в зависимости от их взаимных симпатий, общих интересов, одинаковых привязанностей и т. д. Эти группы существуют во всех организациях, хотя они не отражены в структурных схемах. Неформальные группы имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформального в группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, эти группы имеют явно или неявно определенного лидера. Неформальные группы обычно образуются спонтанно в пределах формальных групп, с которыми они имеют много общего, а именно: - имеют определенную организацию - иерархию, лидера и задачи; - имеют определенные неписаные правила - нормы; - имеют определенный процесс образования - этапы; - имеют определенные разновидности - виды неформальных групп по степени зрелости. Причины образования неформальных групп могут быть разные: желание принадлежать к определенной социальной группе и