Файл: Удк 331(075. 8) Ббк 65. 24я73 Р79 Рецензенты Б. Г. Збышко.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 10.01.2024

Просмотров: 772

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

2.2. ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ТРУДАТруд как целесообразная деятельность человека имеет три формы проявления: затрата физиологической энергии работников — биологи­ческая (физиологическая, психологическая и психофизиологическая) сторона трудовой деятельности; взаимодействие со средствами производства — организаци­онно-технологическая сторона; производственное взаимодействие работников друг с дру­гом — организационно-социальная сторона. Рассмотрение форм проявления труда по отдельности имеет некоторый смысл, например, при исследовании таких аспектов тру- Формы проявления труда отражают структуру труда как орга­ничной совокупности процессов, происходящих во время труда. Эта структура представлена на рис. 2.4, на котором показано, что еди­ный процесс труда проявляется трояко, причем затраты физиоло­гической энергии работников непосредственно связаны как с про­цессом взаимодействия людей со средствами производства, так и с процессом производственного взаимодействия людей друг с дру­гом, т.е. эти процессы неразрывны, находятся в единстве, один без другого не существуют. гда, как степень его тяжести, напряженности, содержательности и др. Но труд как расходование человеческой силы в физиологическом смысле в отрыве от других форм его проявления невозможен. Труд триедин: он представлен в единстве указанных трех форм проявле­ния. Представлять труд так, что одна из его форм проявления обра­зует стоимость продукта труда, а другие формы проявления образу­ют полезность вещи — значит искажать сущность труда.Рассмотрим подробнее формы проявления труда.Биологическая (физиологическая, психологическая и пси­хофизиологическая) сторона трудовой деятельности заключается в расходовании в процессе труда энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека зависят от величины физической (динамической и статической) и нервно-психической нагрузок на организм человека.Динамическая физическая нагрузка определяется объемом физической работы (в килограммометрах), величиной энергетиче­ских затрат (в калориях), мощностью усилия (в ваттах). Статиче­ская физическая нагрузка характеризуется величиной усилия, кото­рое совершает человек без перемещения тела или отдельных его частей, умноженной на время поддержания этого усилия (в кило­граммах в секунду).Нервно-психическая нагрузка определяется: объемом и характером информации, которые воспринимает и перерабатывает работник для принятия определенных решений в течение рабочей смены; интенсивностью внимания, которая зависит от числа одно­временно наблюдаемых объектов, длительности сосредоточенного наблюдения и продолжительности активных действий; напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, зависящей от плотности сигналов — количества сообщений в час, объема оперативной памяти — числа удерживаемых в памяти элемен­тов в течение определенного периода времени, величины эмоцио­нального и интеллектуального напряжения; степенью монотонности труда, зависящей от количества и длительности элементов производственных операций, частоты их повторения, времени пассивного наблюдения за ходом технологи­ческого процесса, продолжительности времени монотонного труда в течение смены; темпом работы, т.е. количеством движений рук, ног, голо­вы, корпуса в единицу времени. В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, ока­зывающих влияние на его работоспособность и здоровье. Совокуп­ность этих факторов называют условиями труда. Обобщающая оценка совокупного воздействия на человека всех факторов внешней среды будет характеризовать тяжесть труда, которая в соответствии с раз­работанными Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) методическими рекомендациями подразделяется на шесть групп (категорий) тяжести труда: 1) комфортные условия; 2) благо­приятные условия; 3) условия труда, когда в конце рабочего периода возникает пограничное состояние организма с неустойчивостью фи­зиологических реакций, легко меняющихся в сторону улучшения; 4) когда возникают предпатологические сдвиги в организме; 5) когда в конце рабочего периода возникает патологическое состояние орга­низма; 6) когда возникновение патологического состояния организма человека возникает вскоре после начала работы, что нередко перехо­дит в развитие серьезного заболевания1.Организационно-технологическая сторона трудовой деятель-' ности заключается в определенной системе взаимодействия работ­ника со средствами производства — предметами и средствами труда.Такое взаимодействие зависит: во-первых, от технологии и тех­ники производства (деятельности), которые определяют техническую вооруженность труда, степень его механизации и автоматизации, совершенство технологических процессов; во-вторых, от таких во­просов организации труда, как организация рабочих мест, режимы труда и отдыха, подготовка и повышение квалификации работни­ков, применение рациональных приемов и методов труда. 1 Макушин ВТ., Славина С.Э. Медико-физиологическая классификация работ по тяжести: Методические рекомендации / НИИ труда. М., 1974.Зависимость трудовых процессов от технико-технологической оснащенности производства проявляется в том, что, например, тру-дощадящие технологии, используемые на предприятиях (особенно с вредными и опасными условиями труда), ведут к относительному и абсолютному сокращению затрат труда; технологические процес­сы, отличающиеся большой трудоемкостью работ, предъявляют по­вышенные требования к качеству труда, точному соблюдению спо­соба выполнения работ, рациональному использованию рабочего времени; возрастание сложности выполнения работ требует роста квалификации работников; чем сложнее техника, тем выше требо­вания к дисциплине труда, и т.п. Содержание и характер взаимодействия работников со сред­ствами производства определяются также особенностями решения вопросов по некоторым элементам организации труда:а) хорошо продуманная планировка рабочих мест обеспечива-ет экономию рабочего времени и физиологических усилий работни-ков за счет сокращения маршрутов их перемещения на рабочем месте,удобства обслуживания оборудования, рациональной рабочей позы;б) рациональные приемы и методы труда способствуют дости-жению лучшего использования инструмента и оборудования, эко-номному использованию рабочего времени, обеспечению высокогокачества работы, выполнению и перевыполнению норм труда;в) физиологически обоснованный внутрисменный режим тру-да и отдыха создает условия для выполнения производственныхфункций (должностных обязанностей) с наименьшими затратамитруда при сохранении высокой работоспособности персонала;г) своевременные и высококачественные подготовка и повы-шение квалификации работников необходимы для обеспечения со-ответствия уровня квалификации персонала сложности и качествувыполняемых работ.Организационно-социальная сторона трудовой деятельности отражает производственное взаимодействие работников друг с другом. Такое взаимодействие осуществляется как по горизонтали (взаимодей­ствие между работниками смежных рабочих мест, а также между ос­новными и вспомогательными работниками), так и по вертикали (про­изводственные отношения между руководителями и подчиненными).Взаимодействие между работниками зависит от следующих факторов:■ от формы организации труда — индивидуальной или груп­повой (коллективной), а также принятого на предприятии уровня разделения и кооперации труда; социальной структуры и численности персонала; организационно-правовой формы предприятия. Форма организации труда в значительной степени опреде­ляет характер и содержание труда, а также порядок взаимодействия между работниками. Индивидуальная организация труда основана на установлении производственного задания отдельно каждому ра­ботнику, персональном учете выполненной им работы и начислении заработной платы по результатам этого выполнения. Групповая (кол­лективная) организация труда предполагает, что установление про­изводственного задания, учет выполненной работы и начисление заработка ведутся для отдельных подразделений без индивидуаль­ной разбивки для каждого работника. Поэтому при групповой (кол­лективной) организации труда, например бригадной организации труда, система производственного взаимодействия внутри подраз­деления определяется конкретными обстоятельствами, возникающи­ми в нем, что дает возможность более гибкого, чем при индивиду­альной организации труда, реагирования на них.Формы разделения труда (функциональное, технологическое, профессиональное и квалификационное разделение) и соответству­ющие им формы кооперации труда также характеризуют особенно­сти производственного взаимодействия между работниками, созда­вая для него разные возможности использования труда в зависимости от того, какие формы приняты на предприятии.При функциональном разделении труда, т.е. обособлении ви­дов трудовой деятельности в зависимости от выполняемых работ­никами на предприятии функций, взаимодействие (кооперация труда) осуществляется между разными функциональными группами работ­ников, такими, например, как основные и вспомогательные рабочие, рабочие и служащие, руководители и специалисты и т.д.Технологическое разделение труда на отдельные производствен­ные операции и виды работ влечет за собой необходимость взаимо­действия работников, выполняющих разные операции и виды работ. То же можно сказать и о профессиональном, и о квалификационном разделении и кооперации труда.Отмеченные виды производственного взаимодействия работ­ников отражают организационную его сторону. Но взаимодействие работников как форма проявления процесса труда имеет и соци­альную сторону — взаимодействие на производстве между разными социальными группами персонала, различающимися по полу, возра­сту, образованию, стажу работы, семейному положению и т.д. Соци­альная и демографическая (половозрастная) структура работников предприятия, учреждения накладывает отпечаток на характер про­изводственного взаимодействия между ними. Поэтому при изуче­нии или организации трудового процесса необходимо обращать внимание на социальные параметры персонала. Так, например, наи­более благоприятная производственная обстановка может быть до­стигнута в коллективах, в составе которых работают мужчины и жен­щины, где в возрастной структуре преобладают люди среднего возраста, а в социальной структуре — семейные, имеющие необхо­димое профессиональное образование и значительный производствен­ный стаж работы на данном предприятии.Социальная структура персонала — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп.Социальная группа на предприятии представляет собой сово-f купность работников, обладающих каким-либо общим, объединя­ющим их социальным признаком, свойством, например: уровнем об­разования, профессией, стажем работы и т.д.Социальная структура персонала — важный параметр, влияю­щий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудня­ет эффективное решение производственных задач.В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы персонала предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, спе­циалистов, технических исполнителей), рабочих (основных и вспо­могательных). Эти функциональные группы объединяются в произ­водственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.Демографическая структура персонала определяется его со­ставом по полу и возрасту. Социологические исследования подтвер­ждают, что однополый персонал менее эффективен, нежели разнопо­лый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание на предприятии людей старшего возраста характери­зуется высокой трудовой дисциплиной, низкой текучестью персона­ла, высоким качеством выполняемой работы, но при этом возрастают элементы консерватизма при использовании новшеств, увеличива­ется уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболева­емости работников. Преобладание молодежи также отличается спе­цифическими проявлениями — высокой текучестью персонала, более быстрой реакцией на нововведения и др.Национальная структура персонала еще сравнительно недав­но на многих предприятиях имела второстепенное значение. Одна­ко с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосоз­нания национальный состав персонала в ряде регионов страны стал заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной на­пряженности на предприятиях.Социально-психологическая структура формируется на осно­ве общности интересов, ценностных ориентации, увлечений разных групп персонала. В состав таких групп могут входить и входят ра­ботники независимо от принадлежности к группам, сформировав­шимся по другим признакам, т.е. здесь могут быть люди разных возрастов, национальностей, профессий и т.д.Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует на предприятии и в его подразделениях определенный морально-психологический климат, особенности отношения к тру­ду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или мень­шей заинтересованности в достижении общих целей производства.Особенности производственного взаимодействия работников друг с другом зависят также от численности персонала. На пред­приятиях с малой численностью работников труд каждого, как пра­вило, у всех на виду, что создает условия для организации более четкого производственного взаимодействия. Кроме того, небольшой по численности персонал легче организовать, проще индивидуали­зировать и контролировать его труд. На крупных предприятиях такие условия характерны для отдельных подразделений, а в разных под­разделениях они могут существенно отличаться друг от друга.На характер взаимодействия работников оказывает влияние и организационно-правовая форма предприятия. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (далее — ГК РФ) к числу таких форм относятся хозяйственные товарищества (пол­ные товарищества и товарищества на вере), хозяйственные обще­ства (акционерные общества, общества с ограниченной или допол­нительной ответственностью), производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные унитарные пред­приятия. Здесь имеет значение форма собственности предприятия и его размер.Итак: все отмеченные стороны проявления труда находятся в неразрывном единстве и представляют собой единый процесс труда.2.3. СОДЕРЖАНИЕ, ХАРАКТЕР И РАЗНОВИДНОСТИ ТРУДАВ теоретических представлениях о труде помимо положений о его сущности и формах проявления различают, как об этом было сказано в параграфе 2.1, категории труда и его разновидности.Категория — это группа явлений, понятий, объединенных общностью каких-либо признаков. Среди категорий труда выделя­ют такие, как содержание, характер, формы трудовой деятельности (формы организации труда) и др.Здесь будут рассмотрены такие категории труда, как его со­держание и характер, а также связанные с ними положения о разно­видностях труда.Содержание труда — это совокупность его элементов, кото­рые определяются профессиональной принадлежностью работ, их составом, сложностью и последовательностью выполнения. sПо этому признаку можно предложить следующую классифи­кацию труда, в зависимости: от сферы материального производства, услуг, науки, куль­туры и искусства и др.; отдельной отрасли материального и нематериального про­изводства, например: труд в машиностроении, легкой и пищевой промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте и т.д.; вида деятельности, например: труд предпринимателя, адми­нистратора, руководителя, специалиста, служащего, ученого, рабо­чего, фермера и т.п.; ■ профессии и специальности.Содержание труда, в частности: инженера-технолога, слесаря-сборщика, комбайнера, художника, музыканта, продавца, научного работника, бухгалтера и т.д., — может быть обозначено путем описа­ния отличительных особенностей каждого вида деятельности. Со­держание труда по многим видам профессий отражается в тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях и должностных инструкциях.Характер труда — это качественные особенности труда, ко­торые по каким-то определенным признакам выделяют тот или иной его вид в особую группу независимо от содержания труда. Именно то, что формирует специфические характеристики труда, и опреде­ляет его характер. Труд одного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятель­ности, т.е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.В социально-экономической литературе советского периода категорией «характер труда» обозначалась особенность труда, отра­жающая отношение трудящихся к средствам производства и неко­торые другие связи, характеризующие труд в той или иной обще­ственно-экономической формации. Основному анализу подвергал­ся труд в эксплуататорских (по марксистской терминологии), анта­гонистических обществах и труд в обществах неантагонистических, в которых отсутствовала «эксплуатация человека человеком». К числу последних относили СССР и страны «социалистического лагеря». В этом смысле категория «характер труда» обслуживала коммуни­стическую идеологию, была тенденциозной и весьма ограниченной.На самом же деле особенности функционирования труда, т.е. его характер, проявляются значительно шире, нежели отношение трудящихся к средствам производства. Характер труда находит свое выражение в разновидностях труда.' Таких разновидностей боль­шое количество. Рассматривать их целесообразно на основе тех или иных группировочных признаков.По отношению к свободе выбора труд может быть свободным и подневольным (принудительным). Понятие свободного труда из­ложено в ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вы­бирать род деятельности и профессию». Соответственно подневоль­ный (принудительный) труд — такой, когда подобные права отсут­ствуют или нарушаются. Это одна из важнейших характеристик труда, определяющих его характер.По предназначенности результатов труд подразделяется на личный и общественный. Личный труд — это труд только на себя и свою семью, без намерения передачи его результатов за пределы семьи для других людей. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства. Общественный труд — это труд на производстве и в сфере услуг. Продукция труда в сфере производ­ства предназначена для обмена, она служит удовлетворению обще­ственных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома в одиночку изготавливать какие-либо изделия или продукты, предназначенные для продажи, и такой труд будет носить общественный характер.Сфера услуг не связана с выпуском продукции. Результат работы в этой сфере удовлетворяет общественные потребности глав­ным образом нематериального свойства: в правовом обслуживании, образовании, медицинском и культурном обслуживании, организа­ции отдыха, выполнении работ по изменению свойств изделий (ре­монт, уборка и чистка и т.п.) и др.По степени самостоятельности в реализации занятости труд может быть наемным, предпринимательским или на основе так на­зываемой самозанятости. Наемный труд — это труд по найму на основе трудового договора с работодателем. Предпринимательский труд — это труд организатора деятельности предприятия. Предпри­нимателем может быть как собственник предприятия, так и наем­ный руководитель — топ-менеджер. Труд, основанный на самозаня­тости человека-работника, не связан с наймом у работодателя, такого работника нельзя назвать и топ-менеджером. Это работник, органи­зовавший свое дело и ведущий его самостоятельно.По способу планирования и учета труд подразделяют на инди­видуальный и групповой (коллективный)1. Индивидуальный труд — это труд, основанный на получении работником персонального за­дания, при индивидуальном учете и индивидуально начисляемой оплате труда. Групповой (коллективный) труд основывается на уча­стии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата тру­да осуществляются по итогам работы этой группы в целом.В зависимости от числа участников трудового процесса труд может быть единоличным и совместным (массовым). Единоличный труд — это труд, который выполняется человеком самостоятельно, в одиночку (не путать с индивидуальным трудом, который выпол­няется в рамках предприятия, имеющего нескольких работников). Совместным (массовым) трудом будет труд, выполняемый в рамках предприятия, имеющего нескольких работников (не путать с тру­дом групповым (коллективным), так как совместный труд может быть и индивидуальным, и групповым (коллективным) в зависимо­сти от принятой системы выдачи производственных заданий, учета выполненной работы и способа оплаты труда).По квалификационному уровню различают труд простой, слож­ный и многочисленные квалификационные уровни сложности меж­ду ними. За основу отсчета берется труд, не требующий квалифика­ции, — это простой труд. Чем сложнее труд, тем выше квалификация труда и, следовательно, выше квалификационный разряд рабочего, категория или должность служащего. 1 Если под группой понимать только совместно работающих людей, то назва­ние «коллективный» не будет оправданно, это — групповой труд, но если коллективом считать объединение единомышленников, то название «коллективный» будет соответ­ствовать действительности.- По степени разнообразия выполняемых действий труд может быть содержательным и малосодержательным (монотонным). В по­нятиях о содержательном и малосодержательном видах труда речь идет не о содержании труда, а о его содержательности в смысле разнообразия труда. Содержательный труд — это труд разнообраз­ный, интересный, насыщенный творческими элементами. Чем мень­ше разнообразие труда, тем ниже его содержательность, а после пре­одоления некоторого предела содержательности труд становится малосодержательным, однообразным, монотонным (монотония так­же имеет несколько категорий: чем выше категория, тем труд моно­тоннее). По преобладанию психофизиологических нагрузок различают труд умственный, физический, преимущественно умственный, преимуще­ственно физический. Умственный труд предполагает интеллекту­альную деятельность или деятельность, связанную главным обра­зом с умственными, нервно-психическими нагрузками, тогда как для физического труда характерны нагрузки физические. В своих край­ностях труд чисто умственный и чисто физический встречается не так уж часто. На практике имеет место труд или преимущественно умственный, или преимущественно физический.По степени участия интеллекта и наличия (отсутствия) но­ваций труд подразделяют на творческий и рутинный. Творческий труд отличается от рутинного тем, что он связан с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельно­сти, с созданием произведений науки, техники, искусства, культуры. Рутинный труд основан на механическом повторении однажды ус­тановленного порядка и технологии выполнения работы без попы­ток его изменения.По внешнему проявлению деятельности труд может быть ви­димым и невидимым. Видимый труд можно наблюдать, невидимый труд явно не проявляется. При видимом труде человек работает вручную или при помощи машин, механизмов, оргтехники и других орудий труда. Невидимый труд, как правило, труд умственный, на­пример: труд ученого, обдумывающего какие-либо процессы или закономерности; труд специалиста, анализирующего в уме различ­ные ситуации; труд композитора, сочиняющего музыку, до того как он ее станет записывать на нотную бумагу, и т.д. По одному внеш­нему виду трудно, а чаще всего невозможно определить, о чем дума­ет человек, занят он в это время творчеством или мысли его далеки от этого.По результатам можно выделить труд с материальным резуль­татом и труд с результатом нематериальным. Труд с материальным результатом завершается выпуском изделий, продукции, товаров. Труд с результатом нематериальным (иногда такой труд также на­зывают невидимым, что не совсем точно) не связан с выпуском' родукции. Такой труд завершается результатом духовным, куль­турным, в виде услуги, например: выступление артиста, юридиче-^екая консультация, преподавательская деятельность. , По степени самооценки и уровню общественного признания труд нодразделяют на престижный и непрестижный. Уровень престиж­ности труда определяется его значимостью, важностью, популярно­стью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает is полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В зна­чительной степени оценка престижности труда субъективна, а так-асе подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например, бухгалтера и нотариуса не отличался пре­стижностью и низко оплачивался, тогда как в современный пе­риод это хорошо оплачиваемый, достаточно престижный, а потому ;и пользующийся большой популярностью труд.По величине испытываемых человеком физических нагрузок труд Кможет быть легким, нормальной тяжести, тяжелым, особо тяжелым.По степени напряженности анализаторно-мыслительной дея­тельности труд бывает ненапряженным, нормальной напряженно­сти, напряженным, особо напряженным.По наличию или отсутствию вредного влияния на здоровье ра­ботника труд может быть с нормальными условиями, вредным, особо вредным. Для отнесения труда к группам по степени его тяжести, напряженности, вредности существуют физиологические и санитар­но-гигиенические нормы.По наличию или отсутствию оплаты труд бывает оплачивае-мый и неоплачиваемый. Последний имеет место на семейных част­ных предприятиях. Это положение отражается в соответствующих статистических данных. Так, бывший Госкомстат России к занятым относил не только работающих по найму, но и лиц, выполнявших работу без оплаты на семейном предприятии.По продолжительности протекания труд может быть длитель­ным и краткосрочным.По демографическим параметрам труд может подразделяться на мужской, женский, детский.По расположению рабочего места кроме обычного вида разли­чают труд под землей, под водой, на высоте.По периодичности различают труд постоянный, временный, сезонный.По степени универсальности труд может быть универсальным, специализированным, узкоспециализированным. Существуют и другие группы.Все отмеченные разновидности труда представляют собой его характеристики и имеют прямое отношение к характеру труда.Среди понятий о труде имеются и такие, которые вытекают из определенных идеологических воззрений, привнесенных в теорию марксистскими представлениями о труде. Отношение к таким пред­ставлениям разделяет людей (прежде всего экономистов-теорети­ков) на тех, кто их признает, и на тех, кто их отвергает, считая не­верными. Это особая категория представлений о труде, которую В современной экономической науке ряд авторов обходят внимани­ем, не считая нужным обострять идеологические споры. Но именно такие положения являются идеологические водоразделом. Подоб­ные вопросы обходить недопустимо. Здесь должна быть строго оп­ределена позиция авторов, исследующих проблемы экономики во­обще и проблемы теории труда в частности.Речь идет о таких понятиях, как труд «абстрактный» и «кон­кретный», «необходимый» и «прибавочный», «живой» и «прошлый — овеществленный», «производительный» и «непроизводительный». Эти понятия — одни ввел, а другие — использовал в своей экономи­ческой теории К. Маркс. Они служили ему основой для выведения положений об эксплуатации рабочего класса и исторической пред-решенности капиталистических отношений.Длительное время в советской экономической науке подоб­ные представления считались непререкаемыми, об их ошибочности не могло быть и речи. В настоящее время идеологический прессинг отсутствует. Появилась возможность критического анализа того, чему еще недавно поклонялись. Спрашивается, почему марксистская те­ория сегодня нуждается в теоретическом переосмыслении. Ответ может быть такой.Во-первых, потому, что марксизм в России очень долгое время представлялся как единственно верное учение. Вспомним поразитель­ное по своей бездоказательности и цинизму утверждение В.И. Ленина: «Учение Маркса всесильно, потому что оно верно»1. Более чем 70-летнее господство идеологии марксизма-ленинизма, монополия коммунистической идеологии на истину и подавление инакомыс­лия в условиях тоталитарного государства оставили глубокие руб­цы в сознании советских людей. 1 Ленин В.И. Поли. собр. соч. Т. 23. М.: Прогресс, 1980. С. 43.Во-вторых, потому, что К. Марксу удалось в силу его неоспо­римой эрудиции создать внешнее правдоподобие основополагающих положений. Отечественные и зарубежные революционеры второй половины XIX в. буквально упивались марксизмом, изучали «Ма­нифест коммунистической партии», «Капитал» и другие труды - ft. Маркса в кружках, всячески пропагандировали марксистские идеи. Марксизм получил «развитие» в трудах вождей советского наро­да — В.И. Ленина и И.В. Сталина, критиковать которых было смер­тельно опасно. В-третьих, потому, что марксизм-ленинизм потакал низмен­ным инстинктам «отобрать и поделить», находившим почву у мар­гинальной части населения страны, да и не только у нее.Многие поколения советских людей в обязательном порядке изучали основы марксизма, да еще и ленинизма, практически оста­ваясь в неведении об огромном богатстве иных идей, связанных с устройством мира. В этом состояла существенная ущербность обще­го и специального образования, о высоком качестве которого у нас принято с пафосом говорить. Организационное построение совет­ской образовательной системы было в целом хорошим, но вот со­держательная часть ее была во многом ущербна, так как молодые люди недополучали необходимых знаний за счет гипертрофирован­ного штудирования «основ марксизма-ленинизма».К. Маркс владел умами значительной части людей более века. Причина живучести марксизма заключалась в том, что его учение на первый взгляд давало ответы на острые вопросы развития обще­ства. Капитализм XVII и XIX вв. явил примеры жестокой эксплуа­тации людей. С особой неприглядностью его истинное лицо пред­стало в годы так называемого первоначального накопления капитала. Но человечество развивалось в основном не по марксистским пред­начертаниям.Любопытно сегодня читать Маркса, когда знаешь, что это не бог и его уста глаголят не истину в последней инстанции. Открыва­ешь непоследовательности, натяжки, отсутствие доказательств, го­лословные утверждения, которые ранее (в советский период) бра­лись на веру. Для людей, выросших и воспитанных в советское время на марксистско-ленинском учении, критический взгляд на марксизм-ленинизм имеет особое значение.В общественных науках, к которым относятся экономическая теория и экономика труда, многие основополагающие положения не могут не иметь идеологического содержания, а поэтому та или иная их трактовка носит принципиальный, а зачастую и мировоззренче­ский характер. В ряде подготовленных в последние годы россий­ских учебников и учебных пособий по экономической теории и эко­номике труда, несмотря на присутствующую в них рыночную рито­рику, содержатся трактовки, исходящие как из некоторых ошибоч­ных марксистских положений о труде, так и из порочной практики тоталитарного советского государства в управлении экономикой, что ведет к дезориентации тех, кто пользуется этими учебниками и по­собиями, прежде всего студентов, и не способствует правильному формированию их знаний по существенным вопросам современной рыночной экономики.Одной из догм марксистской экономической теории является положение об абстрактном труде как единственном факторе, об­разующем стоимость товаров. Это положение выдвинуто К. Марк­сом в качестве «обоснования» трудовой теории стоимости. Рассужде­ния здесь были таковы: товары, если отвлечься от их полезных, потребительных свойств, содержат нечто общее, что их объединяет. Этим общим служит то, что все они — продукты труда. Но от продук­тов труда «ничего не осталось, кроме одинаковой для всех призрач­ной предметности, простого сгустка лишенного различий человече­ского труда, т.е. затраты человеческой рабочей силы безотносительно к форме этой затраты. Все эти вещи представляют собой теперь лишь выражения того, что в их производстве затрачена человеческая ра­бочая сила, накоплен человеческий труд»1. И далее: «...потребитель­ная стоимость, или благо, имеет стоимость лишь потому, что в ней овеществлен, или материализован, абстрактно человеческий труд. Как же измерить величину ее стоимости? Очевидно, количеством содержащегося в ней труда, этой „созидающей стоимость субстан­ции". Количество самого труда измеряется его продолжительнос­тью, рабочим временем, а рабочее время находит, в свою очередь, свой масштаб в определенных долях времени, каковы: час, день и т.д.»2. 'МарксК., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 46. 2 Там же. С. 47.У Маркса сложилось механистическое представление о физи­ологической работе человека как машины, расходующей энергию. По Марксу, стоимость определяется временем выполнения просто­го труда. Чем больше затрачено энергии, сведенной к простой ее форме, тем должен быть больший результат. Подобное представле­ние никак не подтверждается практикой, которая, как известно, яв­ляется критерием истины. Труд как расходование человеческой энергии характеризуется различной комбинацией энергий мозга, ■мышц, нервов, органов чувств. В одном случае больше энергии моз­га, в другом — больше энергии мышц или нервов. У Маркса это все равноценно — расходование простых единиц энергии. На вопрос, лсак их подсчитать, нет ответа (нельзя же всерьез принять вышепри­веденный тезис Маркса о «количестве самого труда»). На самом же .деле работа мозга одного человека не равна работе мозга другого, :даже если они расходуют одинаковое количество энергии. Работа мозга К. Маркса за 1 ч отличалась от работы за 1 ч мозга Ж.Б. Сэя " тем, что они продуцировали противоположные идеи. Не могут быть также равноценны одинаковые затраты энергии мускулов, нервов и т.д. Один человек, затратив X единиц простого труда, добыл 30 кг песка, другой, затратив такое же количество единиц простого труда, ■принес из пруда домой два ведра воды. По Марксу, это означает, что 30 кг песка равны по стоимости двум ведрам воды. Но ведь это мо­жет быть и так, и не так. Трудовая теория стоимости Маркса полностью игнорирует в качестве ценообразующих факторов производительные силы при­роды, капитала и предпринимательства. Попробуйте с позиции тру­довой теории стоимости объяснить, почему, например, 1 м3 дубовых досок стоит больше, чем 1 м3 досок березовых или сосновых; почему 1 т антрацита стоит больше 1 т бурого угля; почему уголь дешевле !йефти; почему пшеница дороже ржи; почему заработная плата экс­каваторщика больше заработной платы землекопа не в сотни раз, 'ьалишь в два-три раза; почему подлинник произведения живописи дороже копии; почему предприятия, выпускающие одинаковую про­дукцию, могут иметь разные экономические результаты и т.д.С точки зрения теории факторов производства на эти воп­росы имеются определенные ответы. Разность в ценах на доски, уголь, нефть, зерно наряду с действием законов спроса и предло­жения в значительной степени предопределена природными фак­торами; разность в оплате механизированного и немеханизиро-•ванного труда предопределена капитальными затратами на средства механизации; разные экономические результаты предприятий 'предопределены разными способностями предпринимателей; что же касается примера о подлинниках и копиях произведений ис­кусства, то здесь законы спроса и предложения действуют в чи-ствм виде.Обратим внимание на то, как у К. Маркса возникла идея о двойственном характере труда. В письме к Ф. Энгельсу в 1868 г.он писал: «...от внимания всех экономистов без исключения усколь­знула та простая вещь, что если товар представляет собой нечто двойственное, а именно: потребительную стоимость и меновую сто­имость, то и воплощенный в товаре труд должен иметь двойствен­ный характер...»1. Такой вывод пришел как озарение. Вроде бы ло­гично. Но одной логики здесь недостаточно. Внешне получилось, может быть, и убедительно, но по существу — неверно. По Марксу, выходит, что, затрачивая свою энергию, работник создает стоимость, а взаимодействуя со средствами производства, он создает полезность вещи товара или «потребительную стоимость». Во-первых, это ни­чем не доказывается, а лишь голословно утверждается. Доказательств этому не существует. Больше того, реальность на каждом шагу про­тиворечит этому утверждению.Подобное заблуждение было вызвано, возможно, использова­нием слова «стоимость» для обозначения разных свойств товара. На самом же деле называние полезности товара «потребительной сто­имостью» надуманно. Это никакая не стоимость, а значимость вещи — ее свойство удовлетворять определенные потребности человека. На это обратил внимание еще А. Маршалл, который писал: «„Слово стоимость, — пишет А. Смит, — имеет два различных значения, иногда оно отражает полезность какого-либо определенного предмета, а иног­да способность покупать другие блага, создаваемую обладанием, указанным предметом". Опыт, однако, показал, что в первом значе­нии употреблять это слово неправильно»2. 1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 32. С. 9.2 Маршалл А. Указ. соч. С. 120.Термины «меновая стоимость» и «потребительная стоимость» введены А. Смитом. К. Маркс их использовал для объяснения выд­винутых им положений о «двойственном характере труда». Это можно истолковать как терминологический прием для «доказательства» того, чего нет на самом деле. Использовав одно и то же слово «стоимость» для характеристики разных свойств товара, К. Маркс ничего этим не доказал, но создал видимость правдоподобия своего тезиса о том, что раз существуют две категории стоимости одного и того же товара, то и труд имеет двойственный характер: меновая стоимость создается физиологическими затратами труда человека, а потребительная стои­мость создается конкретным трудом в результате взаимодействия человека со средствами производства. Однако утверждение — это не доказательство. А других доказательств нет. Действительно, каждый товар обладает двумя свойствами: во-рвых, полезностью — способностью удовлетворять определенные -довеческие потребности; во-вторых, ценностью — способностью 'мениваться на другие товары в силу его цены. Весь вопрос заклю-' ется в том, как же определяется эта цена.Критика положений об «абстрактном труде» никак не связана абстракцией как методом научного исследования и познания. Без страгирования зачастую вообще невозможно выявить существен-* е стороны того или иного общественно-экономического явления, "о общепринятый и широко используемый метод. Однако катего-я «абстрактный труд», это не метод познания, а примененное ■ Марксом обозначение свойства труда быть источником вновь со­санной стоимости товара. Но при этом указанное свойство труда* иписано лишь одной из форм проявления труда, с чем согласить-нельзя.Об абстрактном человеческом труде можно говорить только о труде подразумеваемом, труде как мысленном образе при рас­тении о нем. Но и в этом своем качестве труд является в един-ве всех своих проявлений.Следовательно, положение о том, что стоимость создается толь-одной из форм проявления труда, — это ничем не обоснованное "верждение. А вытекающие из этого утверждения выводы ложны.В то же время любой реальный (а не подразумеваемый) труд — ление всегда конкретное — это целенаправленная деятельность еловека по производству конкретных благ. Труд способен созда-ть новую цену продукта (товара) только в пределах того, как он енивается сам.Современная экономическая теория убедительно доказывает, о на формирование цены товара помимо труда оказывают влия-е природа, капитал и предпринимательство. Участвуя в созда­ют благ, труд участвует в формировании цены товаров, величина торой определяется в конечном итоге взаимодействием спроса предложения на конкурентном рынке. Будучи приложенным к кон-етным средствам производства, труд участвует в производстве кон-тных товаров или услуг опять же в единстве всех своих проявле-й.Перефразируя Маркса, можно утверждать, что товары, если твлечься от их полезных, потребительных свойств, содержат нечто

ГЛАВА 4ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВА4.1. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ,ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ФАКТОРОВ ПРОИЗВОДСТВАВ результате деятельности предприятий производятся товары и предоставляются услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, а во-вторых, рыноч­ной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг за определенный период времени, умноженных на их объем, определяет прибыльность и эффективность производства.Степень результативности производства может быть измерена также путем сопоставления его объемов со стоимостью основных производственных фондов предприятия, занятого выпуском этой продукции. Такой показатель называется фондоотдачей. В матери-алоемких и энергоемких производствах их результаты можно отне­сти к затратам на сырье, материалы, энергию и также получить удель-^ый показатель эффективности деятельности — материале- и энерго­отдачу.Показателем результативности производства является также ; производительность труда, характеризующая долю выпущенной про-дукции или оказанных услуг, приходящихся на единицу затрат труда.Проблемы производительности труда стали интересовать эко­номическую науку еще во второй половине XIX в., когда в США начали рассчитывать среднюю выработку продукции в натуральном выражении на одного производственного рабочего. Затем, убедив­шись в ограниченности расчетов на натуральный продукт, перешли к исчислению производительности труда в денежном выражении. Начиная с конца 1950-х гг., производительность труда стали рассчи­тывать с учетом действия не только рабочих, но и всего промыш-ленно-производственного персонала. Вскоре расчеты подобного по­казателя распространились с промышленного производства на другие отрасли экономики, в том числе на услуги.Расчеты производительности труда стали общепризнанным инструментом анализа и планирования производства во второй по­ловине XX в., однако методы расчетов этого показателя в разных странах стали существенно различаться. Там, где исповедовали марк­систскую теорию и считали, что только «живой» труд является ис­точником стоимости, этот показатель был возведен в абсолют, т.е. его считали основным показателем эффективности производства, его планировали сверху, доводя до предприятий обязательные задания по росту производительности труда, и серьезно взыскивали за недо­выполнение подобных заданий. В странах с рыночной экономикой этому показателю также уделялось и продолжает уделяться боль­шое внимание и на общегосударственном уровне, и на предприяти­ях, но не в смысле установления «заданий», а как одному из показа­телей эффективности, используемому для целей анализа производства и поиска резервов его повышения.В нашей стране отношение к показателю производительности труда было различным. В советское время он был одним из основ­ных при определении результативности производства. В условиях перехода к рыночным отношениям, а конкретно начиная с 1992 г. официальная отечественная статистика бросилась из одной крайно­сти в другую, перейдя от завышенных оценок роли производитель­ности труда к полному аннулированию статистического учета и отчетности по этому показателю, которые не восстановлены до настоящего времени. Это был серьезный ущерб для экономической науки и производства.Как указано выше, долгие десятилетия в отечественной эко­номике и экономической науке господствовало положение о том, что единственным источником вновь созданной, или добавленной стоимости товаров и услуг, является труд людей, непосредственно занятых их производством и оказанием. Поэтому было естествен­ным считать, что весь объем выпущенной продукции, отнесенный к затратам труда, соответствует его производительности и является обобщающим показателем эффективности. Однако критический подход к трудовой теории стоимости делает необходимым пересмотр позиций, связанных с оценкой роли производительности труда и ме­тодов ее измерения.Будем последовательны: если рассматриваются четыре факто­ра производства — труд, земля, капитал и предпринимательство, то и по поводу производительности следует говорить о производитель­ности труда, земли, капитала и предпринимательства соответствен­но. Общая эффективность, или производительность предприятия, будет выражаться суммой производительностей факторов производ­ства, т.е. общей производительностью.Строго говоря, факторов, воздействующих на производство, значительно больше, нежели указанные четыре. Можно, например, в качестве факторов выделять показатели степени использования каждого из четырех факторов. Так, известна классификация, содер­жащая 23 фактора, среди которых выделены уровень квалификации работников, их текучесть на производстве, ассортимент и сортность продукции, степень загрузки производственных мощностей, уровень организации труда и др. Но в конечном итоге всю совокупность сил, воздействующих на результаты производства, можно свести к пере­численным четырем факторам.В настоящее время термин «производительность» широко ис­пользуется за рубежом как показатель эффективности функциониро­вания предприятий. Это понятие более широко, нежели понятие произ­водительности труда. Автор труда «Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» амери­канский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность — это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной си­стемой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и инфор­мация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность — это отношение количества продукции, про­изведенной данной системой за данный период времени, к количе-тву ресурсов, потребленных для создания или производства этой юдукции за тот же период»1.Для оценки производительности необходимо сравнивать ре­зультаты производства с затратами, связанными с ним; а к затратам .„тносится не только труд, но и материалы, и оборудование, и земля, •и энергия и др. Вопрос заключается в том, чтобы найти надежный и простой способ сопоставления разнородных видов продукции и ре­сурсов для ее производства в статике и динамике для отдельных ■ предприятий, фирм, для их групп, отраслей и всей экономики в целом. Рост производительности на предприятиях проявляется в виде: увеличения массы продукции, создаваемой в единицу вре­мени при неизменном ее качестве; повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени; сокращения затрат труда на единицу производимой продук­ции; Ш уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции; сокращения времени производства и обращения товаров; увеличения массы и нормы прибыли. Комбинации указанных видов проявления роста производи­тельности могут быть различные. Каждый из них в отдельности и их сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производи­тельности и ее прироста для экономики предприятий, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.Рост производительности обеспечивает предприятиям и все­му общественному производству развитие и благоприятные пер­спективы, что в конечном счете ведет к повышению уровня жизни населения.Наряду с показателем производительности за рубежом широ­ко используется и показатель производительности труда. Различа­ют производительность труда в масштабе страны, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. 1 СинкД.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оцен­ка, контроль и повышение / пер. с англ., общ. ред. и вступит, ст. В.И. Данилова-Даниль-яна. М.: Прогресс, 1989. С. 29.Каждое предприятие отличается конкретным уровнем произ­водительности труда. Изменение этого уровня во времени показы­вает динамику производительности труда. Изменения происходят в сторону увеличения и в сторону уменьшения, что вызывается со­вокупностью различных факторов. Однако непременным условием развития производства служит рост производительности труда, ко­торый является экономической необходимостью для развития об­щества независимо от господствующей в нем системы хозяйствова­ния. На уровень производительности труда оказывают влияние эк­стенсивность и интенсивность труда, а также технико-технологи­ческий и организационный уровень производства.Экстенсивность труда отражает степень использования рабо­чего времени и его продолжительность в смену при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени; чем продол­жительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: зако­нодательно установленную продолжительность рабочего дня и ра­бочей недели. Если в течение рабочего дня, продолжительность которого равна законодательно установленной величине, рабочее время полностью используется в трудовом процессе, то это будет пределом возможной величины экстенсивного его использования.Интенсивность труда характеризует степень его напряженно­сти в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивно­сти определяется физиологическими и психологическими возмож­ностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет психофизиологические пределы и не может быть не­ограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и ра­циональном использовании свободного от работы времени условия для полноценного отправления всех жизненных функций и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня.Таким образом, интенсивность труда — важный фактор произ­водительности, но он имеет психофизиологический предел и требу­ет соблюдения норм расхода человеческой энергии.Источником роста производительности, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, техническое, тех­нологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и др.Говоря о производительности труда, нельзя не остановиться понятии «производительная сила труда», введенном К. Марксом: ^Производительная сила, конечно, всегда есть производительная сила олезного, конкретного труда и фактически определяет собой толь-степень эффективности целесообразной производительной дея-ельности в течение данного промежутка времени. Следователь­но, полезный труд оказывается то более богатым, то более скудным ;сточником продуктов прямо пропорционально повышению или адению его производительной силы. Напротив, изменение произ-одительной силы само по себе нисколько не затрагивает труда, пред-тавленного в стоимости товара. Так как производительная сила при-гежит конкретной полезной форме труда, то она, конечно, не может атрагивать труда, поскольку происходит отвлечение от его конкрет­ной полезной формы. Следовательно, один и тот же труд в равные рромежутки времени создает всегда равные по величине стоимости, 1как бы ни изменялась его производительная сила. Но он доставляет при этих условиях в равные промежутки времени различные коли­чества потребительных стоимостей: больше, когда производитель­ная сила растет, меньше, когда она падает. То самое изменение про­изводительной силы, которое увеличивает плодотворность труда, [Потому и массу доставляемых им потребительных стоимостей, ^уменьшает, следовательно, величину стоимости этой возросшей массы, _аз оно сокращает количество рабочего времени, необходимого для ее производства. И наоборот»1.На самом же деле способность производства выпускать боль­шее или меньшее количество продукции при полном экстенсивном интенсивном использовании труда зависит от технико-техноло-ческого и организационного уровня производства, т.е. от произво­дительности капитала и предпринимательства. Приписывая труду все то, что является производительностью других факторов произ­водства, теория К. Маркса искажала действительную производитель­ность труда. 1 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 55.Примечательно, что К. Маркс опять использовал слово «сила», как и в случае с «рабочей силой», для обоснования особых свойств •производительности непосредственного (или, по Марксу, «живого») труда. Все приписывалось этому «живому» труду, а технике отводи­лась роль вспомогательного средства, повышающего производитель­ную силу труда. Между тем прогресс человечества определяется именно науч­но-техническим развитием, и называется это на современном языке научно-техническим прогрессом. Научные открытия, создание новой техники и технологии, новых материалов, новых видов энергии — плод человеческого интеллекта. Однако, будучи материализованны­ми, эти достижения человеческой мысли становятся машинами, механизмами, технологиями, материалами, видами энергии и т.д. (по марксистской терминологии — «прошлым» трудом, который новой стоимости не создает). Но как раз эти новые средства и повышают производительность предприятия. Производительность труда при использовании более производительной техники также возрастает в силу того, что она (техника) требует от работника более высокой квалификации.Для выяснения соотношения между непосредственным тру­дом и прошлыми затратами в каком-либо товаре попытаемся вос­создать схему формирования затрат на его производство.Изначально был чистый продукт природы (допустим, камень, дерево и т.п.), который при помощи труда был приспособлен к че­ловеческим потребностям. Полученный предмет мог быть потреб­лен непосредственно или же использован для изготовления другого изделия. В другом изделии к первоначальным затратам труда был добавлен новый труд, а ранее затраченный труд принял форму вещи (материала). Затем человек изобрел машину, которая заменила не­которое число работников ручного труда. При появлении товарно-денежных отношений цена машины стала отражаться в цене изде­лия в виде амортизационных отчислений, которые возмещали износ машины в течение определенного амортизационного срока. Но в цене машины содержались цена чистого продукта природы, цена труда, рента, процент на капитал, предпринимательская прибыль. Таким образом, образовывалось сложное сочетание элементов, слагаемых в цене изделия.В конечном итоге в каждом изделии присутствуют цена чис­того продукта природы, цена непосредственного труда его произво­дителей, цена овеществленного труда и часть добавленной цены в виде ренты, процента на капитал и предпринимательской прибыли (при условии, конечно, что издержки производства были ниже продаж­ной цены).Существенные противоречие и ошибочность марксистской теории труда состояли в том, что она считала источником прибавоч­ного продукта (добавленной стоимости) только непосредственный — «живой» труд. Ему она приписывала чудодейственную силу, созда­ю новую стоимость. В то время как прошлые затраты в виде териалов, машин, технологий, которые представлены капиталом, акже чистые продукты природы и предпринимательские способ--ти в расчет не брались. Это была фетишизация «живого» труда, искажало действительную картину производства товаров и ока-ия услуг, которые на самом деле были значительно сложнее арксовой схемы производства.В этом случае закономерно возникает вопрос, имеет ли смысл ряду с установлением общей производительности отдельно опре-пъ производительность труда? На поставленный вопрос следу-дать положительный ответ: производительность труда — один из-казателей эффективности, удобный для сравнения результативно-действий разных предприятий в масштабе отрасли, региона, раны в течение одного периода и в динамике, а также для оценки -ятельности одного предприятия за разные периоды времени. В развитых странах мира на общегосударственном уровне сло-1ась практика определения производительности труда за опреде-

1 т выргде Т? — время, на которое устанавливается норма выработки, ч, мин;к — число работников, занятых на выполнении данной работы, человек.Показатель нормы выработки удобнее применять там, где по­казатель нормы времени имеет сравнительно малую величину. Так, если норма времени на производство детали «Д» равна 12 с/шт. и соответственно норма выработки этой детали равна 300 шт./ч, то целесообразнее довести до исполнителя норму выработки.Нормавремениобслуживания— это обоснованные затраты времени на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц одним работником или группой работников установленной численности и квалифика­ции в конкретных производственных (организационно-технических) условиях. Нормы времени обслуживания представляют собой раз­новидность норм времени. Их рассчитывают в человеко-минутах и человеко-часах и используют главным образом при нормировании труда вспомогательных рабочих. Например, норма наладки одного станка — 20 мин.Нормаобслуживания—это обоснованное число объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.п.), которое работник или группа работников должны обслужить за единицу рабочего времени (час, смену, месяц и т.п.). Например, норма обслуживания станков наладочными работами для одного наладчика — 24 станка за смену. По существу нормы обслуживания представляют собой разновид­ность норм выработки и используются, так же как и нормы времени обслуживания, главным образом при нормировании труда вспомо­гательных рабочих.Между нормой обслуживания и нормой времени обслужива­ния также существует обратная пропорциональная зависимость.Норма численности — это установленное по нормативам не­обходимое число работников определенных профессий и квалифи­кации для выполнения конкретных работ в течение заданного вре­мени (смены, месяца и т.п.). Такие нормы устанавливаются для выполнения работ, нестабильных по составу и повторяемости, или для обслуживания каких-либо объектов (рабочих мест, аппаратов, агрегатов и т.п.).Нормированное задание— это установленный объем работ, который должен быть выполнен повременно оплачиваемым работ­ником или их группой за определенное время (смену, месяц и т.п.).13.6. СОСТАВ НОРМЫ ТРУДАНормируемые элементы затрат рабочего времени используют для формирования норм труда.Состав нормы времени можно представить в следующем виде:Лг =iV +N+N+N^+N+Nгде iVn3 — норма подготовительно-заключительного времени; N0 — норма основного времени; Ne — норма вспомогательного времени;7Vo6 — норма времени технологического и организационного обслуживания ра­бочего места;N„,— норма времени на отдых и личные надобности;N„r — норма времени неустранимых перерывов, предусмотренных технологи­ей и организацией производственного процесса.Если выпуск изделий осуществляется отдельными партиями (сериями), подготовительно-заключительное время устанавливают на всю партию однородной продукции и называют нормой подгото­вительно-заключительного времени. В этом случае норму времени на изготовление единицы продукции устанавливают без подготови­тельно-заключительного времени, называют нормой штучного вре­мени и определяют по следующей формуле:N^-N^ + N^ + N^, (13.1)где MQa — норма оперативного времени.Если необходимо определить норму полных затрат времени на единицу продукции, то такую норму называют штучно-калькуля­ционной и находят по формулеNn3^шт.-к

13.9. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМ ЗАТРАТ ТРУДАДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛАНормирование ручногоимашинно-ручноготрударабочихосуществляется с использованием формул (13.1)—(13.4).Нормирование станочных работ при механической обработке материалов также производят с помощью указанных формул. В слу­чае если на станке работает один рабочий, норма оперативного вре­мени изготовления одной деталиN = N + Nгде N„—норма машинного времени на изготовление одной детали;Ывш — норма вспомогательного времени, не перекрываемого машинным време­нем.Если на станке работают несколько рабочих, оперативное вре­мя умножается на число рабочих, обслуживающих станок.Численность рабочих, необходимых для обслуживания одного станка, определяют по следующей формуле:у „ з об п.з от.лгде Т3— время занятости всех рабочих, обслуживающих станок в течение смены, человеко-минут;Тоб-Т„.3,Т„л— время обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности соответственно, человеко-минута;Тш— продолжительность рабочей смены, мин.Машинное время рассчитывают исходя из установленного технологией режима работы станка. Для токарных станков главны­ми показателями режима являются скорость вращения шпинделя станка или детали (п);величина подачи инструмента, т.е. скорость его передвижения по обрабатываемой детали (5); глубина резания, т.е. толщина слоя материала, снимаемого с заготовки или детали за один проход (t).Общая толщина слоя материала, снимаемая с заго­товки, называется припуском на обработку (К).Припуск может быть снят за один или несколько проходов. При равных глубинах реза­ния число проходов.= /zt'Норму машинного времени на один проход определяют по формулеXTL ■nSгде L— расчетная длина обрабатываемой поверхности, мм.Глубину резания, число оборотов, величину подачи, усилие резания определяют по справочникам нормативов режимов резания.При выборе режима резания учитывают также допустимые усилия резания, экономичную скорость резания при выбранных величинах глубины резания и подачи и эффективную мощность резания для осуществления данного режима резания.Усилием резания называют сопротивление, которое оказывает инструменту (резцу, фрезе и т.п.) обрабатываемый материал. Уси­лие резания зависит от механических свойств обрабатываемого ма­териала, глубины резания и величины подачи. Для расчетов величи­ны усилий резания пользуются соответствующими справочниками.Выбранные значения усилий резания не должны превышать допус­каемую прочность станка, инструмента, детали и ее крепления.Скорость резания нужно выбирать такой, чтобы издержки производства, связанные с расходом инструмента, были бы наимень­шими. Время, в течение которого инструмент работает без заточки при обеспечении наименьшей себестоимости обработки детали, на­зывают экономичной стойкостью инструмента, а скорость резания, при которой обеспечивается экономичная стойкость инструмента, — экономичной скоростью резания.Таким образом, экономичной является такая скорость резания, при которой себестоимость продукции, зависящая от времени обра­ботки детали, числа заточек инструмента и стоимости расхода инст­румента, была бы минимальной.Скорость резания зависит от числа оборотов шпинделя и ди­аметра заготовки. Между скоростью (v,м/мин) и числом оборотов (и) существует следующая зависимость:_ TiDn°

Tqaci — T4aciKj,где Т^, — часовая тарифная ставка рабочего г-го разряда, руб.; T^ci — часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.; К; — тарифный коэффициент г-го разряда. Средний тарифный коэффициент работ Тарифные сетки используют также в аналитической работе, когда необходимо сопоставить средний разряд выполняемых работ со средним разрядом рабочих с тем, чтобы обеспечить их полное совпадение. Для этого первоначально определяют средние тариф­ные коэффициенты работ и рабочих. Средний тарифный коэффи­циент рабочих где К, — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов работы; Т, — объем работ по соответствующим разрядам, нормо-ч; т — число тарифных разрядов работ.Средние разряды рабочих и работ рассчитывают по следую­щим формулам:р-=Рм+^Гк7; <16-3>р-=Рб1^' <16-4>где Р6 — больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Рм — меньший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний та­рифный коэффициент; Кср — средний тарифный коэффициент работ или рабочих; К6 — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент; К„ — меньший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент.Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ (руб.) вычисляют по формулеТ^Т^Кс, (16.5)где Т, — тарифная ставка 1-го разряда, руб.Численность рабочих (человек), которым необходимо повы­сить квалификацию, если средний разряд работ превысит средний разряд рабочих, определяют по формуле— (Рср.работ Рср.рабоч) Х Ч, (16.6)где 4 Ч — общая численность рабочих в обследуемом подразделении (предприя­тии), человек.Пример 16.1. На предприятии действует часовая тарифная ставка 1-го разряда, равная 32 руб. Тарифная сетка и распределение рабочих и ра­бот по ее разрядам представлены в таблице. Определить: Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ. Число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, если ее средний уровень будет ниже среднего уровня квалификации работ. Решение:1. Определим по формулам (16.1), (16.2) средние тарифные коэф-фициенты рабочих и работ:_ 1,09x8 + 1,25x6 + 1,41x12 + 1,6x4 + 1,87x3 _,, осоКсрра6оч_ 8 + 6 + 12 + 4 + 3_ 1,09x350 + 1,25x1100 + 1,41x1500 + 1,6x1400 + 1,87x800 шсрработ 350 + 1100 + 1500 + 1400 + 8002. Найдем по формулам (16.3) и (16.4) средний разряд рабочих иработ:_ q 1,368-1,25 „_QQР„ ю6оч = 3 + = 3,738;ср.рабоч 1,41-1,25D , 1,477-1.41Prn тйот = 4 + = 4,363.ср.раоот 1,6-1,413. Рассчитаем по формуле (16.5) среднечасовые тарифные ставкиоплаты труда рабочих и работ, руб.:Тчср.ра6оч = 32x 1,368 = 43,78; Тчсрра6о1 = 32 х 1,477 - 47,26.В данном примере оказалось, что средний разряд работ выше сред­него разряда рабочих. Это означает, что сложность выполняемой рабо­ты выше среднего уровня квалификации рабочих и может привести к снижению качества выполняемых работ. Для исправления положе­ния необходимо повысить квалификацию рабочих.4. По формуле (16.6) вычислим число рабочих (человек), кото-рым необходимо повышение квалификации:ДЧ = (4,363 - 3,738) х 33 = 21.Далее нужно рассчитать, рабочим какой квалификации следует поднять ее уровень. Подобные расчеты необходимы для составления программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.Для дифференциации величины оплаты труда служащих ис­пользуют схемы должностных окладов и штатные расписания.Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показате­лей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов ру­ководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максималь-* ный месячный оклад по каждой должности).Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бух­галтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюд­жета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), произво­дится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федера­ции, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалте­ров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.С целью компенсации роста стоимости средств существова­ния в районах с неблагоприятными географо-климатическими усло­виями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработ­ной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблаго­приятнее географо-климатические условия, тем выше районный ко­эффициент.Помимо единых тарифных условий на предприятиях разраба­тываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты тру­да рабочих, руководителей, специалистов и служащих.Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских сис­темах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — ра­бочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех дол­жностей. На практике количество разрядов, используемых в завод­ских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из раз­рядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оцен­ке специалистов представляется предпочтительным.16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДАФормы и системы оплаты труда определяют особенности ис­пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ­ной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в фи­зических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты тру­да: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некото­рые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоин­ства и недостатки.Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131).Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необхо­димость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются: в необходимости точного учета объема выполненных работ; технической и организационной обоснованности применя­емых норм затрат труда; высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.); строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабри­катов, комплектующих изделий, готовой продукции; ■ создании условий для увеличения объема выпуска продук­ции, выполняемых работ, оказываемых услуг.Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощре­нии роста объемов производства. Недостатки этой формы оплаты труда заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества "изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время де­фицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).Сдельная форма оплаты имеет несколько разновидностей — систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдель­но-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. Сдельная фор­ма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.Исходная сдельная система — прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формулепзпр.сд =^PjQj>7=1где pj— расценка за единицу j-то изделия (j-й работы), руб.;Qj — объем изготовленных j-xизделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м3 и т.п.);п — количество наименований изделий (работ). В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формулеТп = чаа = Т- ХТ_Гг; тт чага -1 '■Bpi'выр. часггде Нвырчас1- — часовая норма выработки рабочего z'-го разряда, ед./ч; Нвр, — норма времени на единицу работы г-го разряда, ч/ед.Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко до­ступная для понимания, легко просчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным ранее недостатком. Для снижения негатив­ного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы пря­мая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.Сдельно-премиальнаясистемаоплатытруда предусматрива­ет расчет заработка (руб.) по формуле■з = q + тт*-хд.прем ^пр.сд АА' где П — премия за достигнутые результаты труда, руб.Премии прибавляются к прямому сдельному заработку при достижении рабочим некоторых показателей, отраженных в поло­жении о премировании. Как правило, рабочие поощряются за коли­чественные и качественные показатели, проявленные в работе.Сдельно-прогрессивнаясистемаоплатытруда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на осо­бую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повыша­ется один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двух­ступенчатое повышение), с тем, чтобы побудить рабочих к увеличе­нию выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «уз­ких» участках производства, которые в силу разных причин тормо­зят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой сис­теме также используются.Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрес­сивной системы оплаты труда при двухступенчатом повышении рас­ценки имеет следующий вид:Зсд.прогр = ОбРб + Л<2ъ»1 + &Q2P2,где Об — объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда — базовый объем, ед.; р6 — базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.; AQ, — прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой сту­пени повышения расценки, ед.; pt — расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.; &-Q.2

^пр.повр — Тчас7-Вчас, ^пр.повр _ Тд^-Вдд,т'-'пр.повр D D<p'* часг» да.ственно, руб./ч, руб./дн.; В,», BOT — отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно; Ти — месячный должностной оклад, руб.;Впл — плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал ра­ботник;Вф — фактическое число отработанных в месяце дней.В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формулеЯ = Ч + П"повр.прем '-'пр.повр iA> где П — премия за достижение определенных показателей, руб.Повременно-премиальнаясистемасиспользованиемнормиро­ванныхзаданий позволяет преодолеть недостатки повременно-пре­миальной системы, не стимулирующей увеличение объемов произ­водства.Нормированноезадание — это расчетная величина объема ра­бот, который должен выполнить повременно оплачиваемый рабо­чий в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц).Такое задание может быть индивидуальным (устанавливается отдельному работнику) и коллективным (устанавливается бригаде рабочих или иному подразделению). Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляе­мой по тарифу пропорционально отработанному времени и включа­ющей в себя также доплаты и надбавки; дополнительной части оп­латы за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.16.4. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ТАРИФНОЙ ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫОбщий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зави­симости от разнообразных условий труда на предприятиях исполь­зуют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработ­ной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к та­рифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принци­пиальные отличия.Доплаты — это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что доплаты не только компенсируют дополнительные за­траты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отраже­ния в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия тру­да компенсирует повышенные затраты энергии работника на пре­одоление негативных условий внешней производственной среды. Выполнение одной и той же работы в нормальных и неблагопри­ятных условиях труда потребует от работника разных трудозатрат. Повышенные затраты труда при неблагоприятных внешних са­нитарно-гигиенических условиях труда (повышенная или понижен­ная по сравнению с нормальной температура воздуха, повышенные шум, вибрация, запыленность и т.п.) компенсируются доплатами к тарифу.Надбавки это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие пре­имущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощ­рение работника за определенные заслуги. Слово «преимущественно» показывает, что надбавки в какой-то мере выполняют и компенси­рующую роль.Доплаты и надбавки могут быть универсальными (обязатель­ными), т.е. действующими во всех случаях, когда возникают усло­вия для их применения, предусмотренные и регламентируемые тру­довым законодательством, и инициативными, когда вопрос об их применении зависит от решения администрации предприятия.Распространенные виды доплат: за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (опла­та не менее чем в двойном размере); сверхурочную работу (первые 2 ч работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере); работу в ночное время (повышенная оплата устанавливает­ся работодателем с учетом мнения представительного органа работ­ников, коллективным договором, трудовым договором); выполнение обязанностей временно отсутствующего работ­ника без освобождения от своей основной работы; интенсивность труда при работе на конвейерных линиях; увеличение зон обслуживания; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основ­ной работы; за выполнение работ различной квалификации (труд опла­чивается по работе более высокой квалификации); выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас­ными условиями труда; совмещение профессий (доплата производится в соответ­ствии с коллективным или трудовым договором) и др. Распространенные виды надбавок: за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важных или особо срочных работ; классность и др. Доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы пер­сонала устанавливаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников либо коллективным договором и трудо­вым договором.16.5. ПРЕМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛАПремии — это поощрительные выплаты за достижение опре­деленных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдель­но-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккор­дная.Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отра­жены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руко­водителем предприятия, а для подразделения — его руководителем.В премиальном положении должен быть дан ответ на следую­щий минимум вопросов: за что производится премирование; кто подлежит премированию; в каком размере начисляются премии;

Форма 17.1. Состав планового и фактического балансов рабочего времени одного среднесписочного работника и порядок их расчетовПлановую численность рабочих-сдельщиков вычисляют по фор­муле-уплчпл =Р_СД фпл-j^mi 'где Т™ — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;Фга — плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч;К™ — плановый коэффициент выполнения норм.Когда объем продукции установлен в натуральных показа­телях, а нормируемые затраты труда — в нормах выработки, рас­чет численности рабочих-сдельщиков (человек) проводят по фор­мулеОплр-сд-н-рФплкг'где О1"1 — плановый объем производства в натуральном выражении, ед.; Н™р — плановая норма выработки в единицу времени, ед.Для каждого рабочего места расчет численности рабочих-по­временщиков, обслуживающих различное оборудование, осуществ­ляют по формулеТТПЛ - ^х^уҚПобсгде А — число аппаратов, машин, ед.; - С — число смен; IКяв — отношение номинального фонда рабочего времени к явочному;Щ^. — норма обслуживания по плану (количество единиц оборудования, кото­рое подлежит обслуживанию одним рабочим), ед. Если рабочим не может быть установлен объем работ или нормы обслуживания, их численность рассчитывают по числу рабочих мест. При этом составляют перечень рабочих мест, определяют потреб­ность рабочих для каждого из них и умножают ее на число рабочих мест.Для средних и крупных предприятий плановую численность служащих находят по каждой их функциональной группе на основе нормативов численности служащих. После расчета численности служащих составляют штатное расписание.При планировании численности служащих используются цент­рализованно разработанные нормативы по разным функциям уп­равления. Среди них:■ общее (линейное) руководство основным производством(Нл); разработка и совершенствование конструкции изделий или состава продукта (Нк); технологическая подготовка производства (Нт); обеспечение производства инструментом и оснасткой (Ни); стандартизация и нормализация продукции, технологичес­ких процессов и других элементов производства (Нет); оперативное управление основным производством (Нп); ■ ремонтное и энергетическое обслуживание (Нр.0);■ совершенствование организации производства и управле­ния (Нп.у);ш контроль качества продукции (Нк.к);■ технико-экономическое планирование (Нэ);■ материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции (Нс); оперативное управление основным производством (Нп); организация труда и заработной платы (Н0.т); бухгалтерский учет и финансовая деятельность (Не); комплектование и подготовка кадров (Нп.к); охрана труда и техника безопасности (Нт.б); хозяйственное обслуживание (Нх); общее делопроизводство (Нд). Нормативы численности устанавливаются на основе учета факторов, которые влияют на объемы работ, выполняемых служа­щими. Число факторов, как правило, сводится к 1—3. Например, по функции «Организация труда и заработной платы» учитывается один фактор — численность промышленно-производственного персона­ла; по функции «Технико-экономическое планирование» — два: ко­личество рабочих мест в основном производстве и цена основных производственных фондов; по функции «Материально-техническое снабжение, кооперирование и сбыт продукции» — три: численность рабочих; количество наименований типоразмеров основных и вспо­могательных материалов, полуфабрикатов, покупных изделий и вы­пускаемой продукции; количество поставщиков и потребителей.С помощью методов математической статистики по каждой функции управления устанавливается зависимость видаНч = KX"}*..., pf,где Н, — норматив численности по данной функции управления;К—коэффициент, учитывающий уровень организации и механизации управ­ленческого труда и т.п.; X,Y,Р—величины факторов; a,b,f—показатели степени.Расчеты производятся по каждой группе специалистов: техноло­гов, механиков, энергетиков, экономистов, бухгалтеров, менеджеров различной специализации и т.д. Рассчитанная на основе нормативов численность служащих может быть скорректирована в зависимости от особенностей предприятия.17.4. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДАПоказатель производительности труда отражает степень эф­фективности производства. Если руководители предприятия заин­тересованы в обеспечении его конкурентоспособности, то не следует пренебрегать измерением производительности труда, а затем и пла­нированием повышения производительности труда. В основе мето­дов планирования производительности труда на предприятии ле­жит учет факторов роста эффективности труда и выявление резервов ее роста.Детально факторы роста производительности труда и резервы ее роста рассмотрены в параграфе 4.3.Планируются следующие показатели производительности тру­да: рост выработки (часовой, сменной, дневной, месячной, годовой) как отношение плановой выработки к базисной (фактической), вы­раженное в процентах; снижение трудоемкости производственной программы (трудоемкости изделия, работы, услуги) как отношение базисной (фактической) трудоемкости к плановой, выраженное в про­центах.Возможное сокращение трудоемкости производственной про­граммы рассчитывают по каждому пункту плана организационно-тех­нических мероприятий совершенствования производства. На основе подсчитанной суммы снижения трудоемкости по всем позициям вычисляют рост часовой выработки. Он определяется отношением трудоемкости планового объема работ, рассчитанной по фактиче­ским затратам труда, к трудоемкости с учетом ее снижения в ре­зультате осуществления мероприятий по повышению эффективно­сти. Расчет осуществляют по формулеПчас=^х100-100, мгде Х1^с— процент роста часовой выработки;Т0 — трудоемкость планового объема работ, рассчитанная по фактическим за­тратам труда, человеко-ч/руб.; Т, — трудоемкость производства с учетом запланированного снижения затрат труда, человеко-ч/руб.Если рассчитывается полная трудоемкость, то общий рост выработки определяется умножением индексов ее роста в результа­те снижения трудоемкости и улучшения использования рабочего времени. Если же на предприятии учитывается только технологи­ческая или производственная трудоемкость, то общий рост выра­ботки рассчитывается с учетом изменения удельного веса основных рабочих (для второго случая — всех рабочих) в общей численности работников в плановом периоде по сравнению с отчетным путем умножения индексов. Расчет проводят по формулеП = /1-/2— хЮО-100,Qгде П — процент роста выработки на одного работающего;11 —индекс роста часовой выработки в результате снижения трудоемкости;12— индекс роста выработки в результате улучшения использования рабоче-го времени;С— удельный вес основных рабочих (или всех рабочих) в общей численно­сти работников в плановом периоде; С0 — удельный вес основных рабочих (или всех рабочих) в общей численно­сти работников в отчетном периоде.Результат снижения полной трудоемкости учитывается при расчете плановой численности персонала предприятия.Возможен укрупненный метод планирования производитель­ности труда по отдельным направлениям технического прогресса. Он основан на расчетах зависимости роста производительности труда от размера и направления инвестиций в производство, а также соот­ношений между динамикой показателя производительности труда и динамикой электро-, энерго- и фондовооруженности труда. Этот метод используется для ориентировочного прогнозирования темпов роста производительности труда на длительную перспективу.Сущность метода планирования производительности труда по факторам заключается в выявлении их влияния на рост производи­тельности труда на основе определения условной численности вы­свобождаемых работников, которая определяется путем деления фак­тического объема продукции на плановую выработку. Высвобождение условной численности работающих представляет собой разницу между условной и фактической численностью персонала. Вначале устанавливается численность работающих исходя из планового объ­ема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде. Затем определяется экономия в персонале в плановом периоде. Подсчитав экономию персонала, рассчитывают плановую численность работа­ющих и плановый рост производительности труда по следующей формулеаЮОгде П — плановый рост производительности труда;а— относительная экономия численности работающих (промышленно-про-изводственного персонала); Ай— расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки базисного периода.Изменение численности работников в результате повышения технического уровня производства вычисляют по формулеЭ, = (?пГб)В!х100, Ббкбгде t6, t„ — затраты труда на единицу продукции в натуральном или ценностном вы­ражении до и после усовершенствования (базисные и планируемые), нор-мо-ч или человеко-ч;Вп — объем продукции в ценностном выражении, планируемый к выпуску пос­ле усовершенствования, руб.;Б6 — годовой фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году, ч;К6 — базисный коэффициент выполнения норм выработки.Снижение трудоемкости достигается путем сокращения тру­дозатрат в результате улучшения использования рабочего времени и* как следствие, экономии численности работников. Изменение трудоемкости продукции происходит также под влиянием измене­ния норм. Экономию численности рабочих-повременщиков в резуль­тате повышения норм обслуживания с учетом срока ввода новых норм определяют по формулеЭ =.°" ' °"Ноб.б Н-об.факт где 0„ — плановое количество оборудования, шт.;Н^б, Но6 фает — норма обслуживания соответственно до (базовая) и после (фактическая) внедрения новых норм.Значительный резерв роста производительности труда заклю­чается в сокращении потерь рабочего времени, около 2/з которых составляют внутрисменные простои, из них около 70% приходится на плохую организацию и обслуживание рабочих мест.Помимо внутрисменных потерь рабочего времени не менее важно сокращать целодневные потери. К ним относятся невыходы на работу в связи с болезнью, неявки с разрешения администрации, прогулы и целодневные потери.Высвобождение численности работников в результате сокраще­ния невыходов на работу рассчитывают по изменению полезного фонда рабочего времени в плановом периоде по сравнению с базисным:эч=^*(чп-2:эч),где Д6 — число дней, отработанных в среднем одним рабочим в базисном периоде; Д„ — число дней, намеченных к отработке одним среднесписочным рабочимв плановом периоде; Вр — удельный вес рабочих в исходной численности промышленно-производ-ственного персонала, %; Чп — исходная численность персонала, человек; S3, — планируемая экономия численности, рассчитанная по всем группам фак­торов, человек.Экономию численности работников в связи с ростом объема производства определяют по формулеЭч = Ч6 (АЧ - Г) : 100,где Ч6 — численность ППП без основных производственных рабочих в базисном году, человек; / — планируемый рост объема производства, %; ДЧ — необходимое увеличение численности ППП (без основных рабочих), при­нятое для расчета в связи с ростом объема производства.На изменение численности рабочих и трудоемкости продук­ции влияет увеличение или снижение доли покупных полуфабрика­тов и комплектующих изделий (Ра)в общем объеме выпуска про­дукции. Изменение численности рабочих за счет данного фактора определяют по формулео = К6



Решение.Расчетный коэффициент (Кр) вычислим путем деления суммы бригадной премии на сумму условных расчетных величин ^ (с учетом КТУ):

Қ, = 0,37504 (5680 : 15 145).

Для определения суммы премии каждого члена бригады необхо­димо условную расчетную величину заработка данного рабочего ум­ножить на расчетный коэффициент распределения премии.

Размер общей заработной платы каждого работника получим пу­тем суммирования величины сдельной заработной платы (гр. 2) с ве­личиной премии (гр. 5). В этом случае заработок, например Петрова, составит 9045,93 руб. Тарифный заработок Володина был меньше та­рифного заработка Гришина на 448 руб., но при распределении премии с учетом КТУ суммарная заработная плата Володина превысила зара­ботную плату Гришина на 533,29 руб. Таким образом, было учтено от­ношение к труду у названных рабочих.

16.7. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оп­латы труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе (см. параграф 16.1).

Первоначально слово «бестарифная» появилось у того спосо­ба оплаты труда, в котором вместо тарифа стали рассчитывать так называемый квалификационный уровень работников. При этом на­звание «бестарифная» было весьма условным, так как в основу рас­чета показателя квалификационного уровня каждого работника брали отношение его средней заработной платы за прошлый период (квар­тал, полугодие или год) к средней заработной плате работника на этом же предприятии с самым низким уровнем оплаты за тот же период. В прошлом же периоде ставки заработной платы могли ус­танавливаться на основе тарифной системы, правда, с учетом до­плат, надбавок и премий. Так что в «бестарифной» системе фикси­ровались тарифные условия прошлого периода. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня г-го работника (ККУ,) имеет следующий вид:



где 3; — средняя заработная плата г-го работника за предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда период (3, 6, 12 месяцев), руб.; 3lniD — средняя заработная плата работника с минимальной (самой низкой) оп­латой труда за этот же период, руб.


Помимо ККУ каждому работнику устанавливали коэффици­ент трудового участия (КТУ;) за тот период работы, который подле­жал оплате (за прошедший месяц). Также подсчитывалось факти­ческое отработанное время за расчетный период (ОБО- -

Итак, каждый работник в расчетном периоде имел свои инди­видуальные ККТ, КТУ и ОВ. Эти значения перемножались, образуя некоторую индивидуальную величину (балл). Затем баллы всех сотрудников суммировались и на полученную сумму делили сумму заработной платы, подлежащей распределению между сотрудника­ми. Получался коэффициент распределения заработной платы (Кр). Индивидуальный заработок каждого работника определялся путем умножения его индивидуального балла на коэффициент распреде­ления заработной платы. Расчет заработной платы работников при бестарифной системе оплаты труда (3,, руб.) проводили по следу­ющим формулам:



где ФОТ — фонд оплаты труда, подлежащий распределению между работниками, руб.;

п — число работников, которым начисляется заработная плата, человек;

3, = Кр х ККТ; х КТУ, х OBj. (16.8)

На базе этого метода возникли иные, отличающиеся от на­званного лишь способом оценки квалификационного уровня и сте­пени трудового участия работника в конечном результате труда

персонала подразделения или предприятия. Алгоритм же расчета в них определяется формулами (16.7), (16.8).

Далее появились методы, в которых вместо двух оценочных коэффициентов ККТ и КТУ устанавливался один обобщающий коэффициент оплаты труда, назовем его условно — обобщающий балл (ОБ;). Среди них методрасчетасводногокоэффициентаопла­тытруда,методэкспертнойоценкирезультатовтруда,метод расчетакоэффициентовценытрудаи др. Алгоритм расчета зара­ботной платы (руб.) в них похож на рассмотренный выше:



Описанные способы распределения заработной платы на бес­тарифной основе представляются разновидностямиповременной формыоплатытруда.В самом деле в них вместо тарифа, характе­ризующего квалификацию и сложность труда, используются неко­торые коэффициенты, оценивающие сложность труда, его качество, которые затем умножаются на количество отработанного времени. Чем больше отработано времени, тем при прочих равных условиях выше оплата труда.

Другой ряд бестарифных методов основан на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионнаяоплататруда,оплата потрудовымставкам,трудодням,оплататрудавпроцентахот прибылипредприятия.Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других — в виде доли от размера фактически полученной прибыли.

Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержа­нию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании приме­няются также доплаты, надбавки и премии.

Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от двух факторов:

1) исходной величины заработной платы — расценки за еди­ницу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;

осе

2) обоснованной дифференциации оплаты труда между ра­ботниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на пред­приятии политики заработной платы.

Никаких ограничений для творческого поиска способов опла­ты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появи­лось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного спосо­ба оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы: во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответ­ствии с действующим законодательством; во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особен­ности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особен­ности состава и структуры персонала; в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректиров­кой; в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широко­го обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

16.8. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

Существенным элементом организации заработной платы на предприятиях является законодательно установленная процедура согласования интересов между работодателем и наемными работни­ками в виде коллективных переговоров и заключения коллективно­го договора, в котором преимущественное место занимают вопросы оплаты и материального стимулирования труда.

Правовые нормы заключения коллективных договоров на пред­приятиях и в организациях установлены Законом о коллективных договорах и соглашениях, а также ТК РФ, в котором вся часть вто­рая посвящена вопросам социального партнерства в сфере труда.

В коллективных договорах, заключаемых на предприятиях работниками и работодателем в лице их представителей, устанавли­ваются (рис. 16.2): формы, системы и размер оплаты труда; пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных кол­лективным договором; другие обязательства.



Рис. 16.2. Содержание коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. По истечении установленного срока стороны имеют право продлить

его действие на срок не более трех лет. Изменения и дополнения коллективного договора до истечения согласованного срока его дей­ствия могут производиться только по взаимному согласию сторон.

Основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в системе социального партнерства являются:

■ свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфе­ру труда;

  • равноправие сторон;

  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

  • обязательность выполнения коллективных договоров;

■ ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров и др.

Наиболее уязвимый вопрос законодательного регулирования социального партнерства — обязательность заключения коллектив­ного договора. Такого пункта в перечне принципов социального партнерства нет. В силу указанных причин система социального партнерства с началом ее введения в 1992 г. осуществлялась с боль­шим трудом из-за слабой защищенности наемных работников от возможного произвола предпринимателей-работодателей. Так, по данным бывшего Минтруда России, через 10 лет после вступления Закона о коллективных договорах и соглашениях в силу, т.е. в 2001 г., на предприятиях и в организациях всех форм собственности было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров, что на 10% больше, чем в 2000 г., но что тем не менее составило лишь 5% общего количества зарегистрированных организаций в Рос­сии. У 95% зарегистрированных, преимущественно малых организа­ций, коллективные договоры отсутствовали. Из числа крупных и средних предприятий коллективные договоры имели 64%. Если же посмотреть на масштаб охвата коллективными договорами сред­несписочной численности работников, то всего охват составил 57%, среди которых 69% персонала крупных и средних предприятий.

Положение стало несколько меняться в лучшую сторону после вступления в силу с февраля 2002 г. ТК РФ, в котором появились нормы, повышающие ответственность работодателя за уклонение от заключения коллективного договора. Так, согласно ст. 36 ТК РФ, представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обяза­ны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. В соответствии со ст. 54 ТК РФ представи­тели сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшихся от подписания согласованного коллек­тивного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и по­рядке, которые установлены федеральным законом.

Размеры штрафов регламентируются Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ). В статье 5.28 КоАП РФ указывается, что уклонение работода­теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о за­ключении, об изменении или одополнении коллективного догово­ра, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определен­ные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представля­ющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 мини­мальных размеров оплаты труда (ст. 5.30 КоАП РФ).

Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в раз­мере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергну­тым административному наказанию за аналогичное административ­ное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вроде бы санкции серьезные, но энтузиазма по поводу заклю­чения коллективных договоров на всех предприятиях не наблюда­ется.

Введение санкций в виде штрафов способно оказать влияние на увеличение доли предприятий, которые заключат коллективные договоры, но для подавляющего числа малых предприятий такая мера недостаточна. Она не в силах побудить малых предпринимате­лей отказаться от игнорирования социального партнерства, а следо­вательно, для значительной части работающего населения защита их прав на достойную заработную плату будет ущемляться. Дело в том, что малочисленный и недостаточно сплоченный персонал в от­сутствие профсоюзной организации, как правило, не рискует высту­пать с инициативой по поводу заключения коллективного договора, боясь быть уволенным. Сам же предприниматель такой инициативы не проявляет.

Представляется, что для социальной защиты трудящихся нор­ма заключения коллективного договора должна быть обязательной.

Только так можно преодолеть одно из грубых нарушений прав чело­века на достойную оплату его труда.

Вопросы оплаты труда относятся к числу наиболее экономи­чески и социально значимых, оказывающих влияние на каждого работающего человека и членов его семьи. Как было показано в пре­дыдущих главах, в этой области имеется немало проблем, главная из которых заключается в низкой величине оплаты труда подавля­ющего большинства населения страны. Существенным недостатком системы оплаты труда представляется также чрезмерная дифферен­циация величины оплаты между крайними (10- и 20%-ными) груп­пами населения по величине среднедушевых доходов и малая диф­ференциация размеров оплаты внутри групп населения, занимающих срединное положение по величине среднедушевых доходов. Решение этих проблем относится прежде всего к компетенции законодатель­ных и исполнительных органов власти. Не последнюю роль в регули­ровании величины оплаты труда должны играть профессиональные союзы, представители широкой общественности.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1. Какие существуют распространенные способы оплаты труда?

  2. Что понимают под организацией оплаты труда на микро­уровне (на уровне предприятий и учреждений) и каковы ее элементы?

  3. Что такое тарифное нормирование заработной платы?

  4. Каковы назначение и разновидности тарифно-квалифика­ционных справочников?

  5. Что такое тарифные ставки работников низшего квалифи­кационного разряда и каковы их разновидности?

  6. Как рассчитывают минимальную тарифную ставку на пред­приятии?

  7. Что такое тарифные сетки, каково их назначение и виды?

  8. Как определяют средние тарифные коэффициенты рабочих и работ?

  9. Как рассчитывают средние тарифные разряды рабочих и ра­бот?




  1. Как вычисляют среднечасовые тарифные ставки оплаты ра­бочих и работ?

  2. Каким образом осуществляется тарифное нормирование за­работной платы руководителей, специалистов и прочих слу­жащих?

  1. Что понимают под доплатами и надбавками к тарифным ставкам и окладам и каковы их разновидности?

  2. Какие используют системы сдельной формы оплаты труда и каковы условия целесообразности их применения?

  3. Какие используют системы повременной формы оплаты тру­да и каковы условия целесообразности их применения?

  4. Каково назначение сдельной расценки и как она определя­ется?

  5. Что понимают под нормированным заданием и каково его назначение?

  6. Каково содержание положений о премировании?

  7. В чем состоят особенности организации оплаты труда в про­изводственных бригадах?

  8. Какими способами рассчитывают бригадную сдельную рас­ценку?

  9. Какие существуют методы распределения коллективного за­работка?

  10. Каково назначение КТУ и какие предъявляются требования к его разработке?

  11. В чем заключается сущность бестарифной системы оплаты труда?

  12. Какова роль коэффициента квалификационного уровня в бе­старифной системе оплаты труда?

  13. В чем состоит роль КТУ в бестарифной системе оплаты труда?

  14. Как осуществляют расчет заработной платы при бестариф­ной системе оплаты труда?

  15. Каков алгоритм расчета заработной платы на основе одного обобщающего коэффициента оплаты труда (используемого при расчетах сводных коэффициентов оплаты труда, коэф­фициентов цены труда, экспертной оценки результатов тру­да и др.)?

  16. В чем заключаются особенности комиссионной оплаты тру­да, оплаты по трудовым ставкам, по трудодням, оплаты тру­да в процентах от прибыли предприятия? Каков при этом алгоритм расчетов?

  17. Какие главные требования необходимо соблюсти при реше­нии вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии?

  18. В чем состоят задачи и каково содержание коллективных до­говоров в части регулирования вопросов оплаты труда?

ГЛАВА17

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

17.1. ЗАДАЧИ И ФОРМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДА

Эффективность использования трудовых ресурсов на предпри­ятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчета численности персонала, про­изводительности труда, размеров оплаты и материального стимули­рования работников предприятия.

Планирование труда в рыночных условиях существенно отли­чается от этого процесса, который существовал в советский период. Для предприятий частного сектора экономики государство переста­ло планировать производство, в том числе и труд. Разработка мето­дов планирования труда, их совершенствование в настоящее время представляют задачу самого предприятия. Рыночная экономика фор­мирует конкурентную среду, обязывающую предприятия заботить­ся о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу продукции, услуг. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации является извлечение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наи­большей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель пре­следует и планирование трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда на предприятиях являются:

  • установление трудоемкости производственной программы по выпуску продукции (оказанию услуг, выполнению работ);

  • определение необходимой численности персонала предпри­ятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и прочих служащих по специальностям, профессиям и уровню квалифика­ции;

  • установление заданий для проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

  • расчет суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и подразделениям;

  • установление заданий по повышению эффективности тру­да, росту его производительности, снижению трудоемкости продук­ции (работ), экономии рабочего времени, повышению уровня орга­низации труда и др.

Традиционный для государственных предприятий советского периода техпромфинплан сохранил лишь некоторое внешнее сход­ство для современных государственных и муниципальных унитар­ных предприятий, которые работают на основе государственных заказов. Однако все больший удельный вес в их продукции занима­ет выпуск изделий, определяемых самим предприятием на основе изучения потребностей рынка.

Частные и смешанные предприятия формируют планы своей производственной деятельности на основе прямых договоров с пред­приятиями-поставщиками и предприятиями-потребителями или с оп­товыми торговыми фирмами. Часть продукции может выпускаться без наличия договоров на свой риск на основе маркетинговых ис­следований.

Одной из форм планирования стала разработка бизнес-планов, которые, как правило, предшествуют началу предпринимательской деятельности. Они являются технико-экономической проработкой целесообразности ведения какого-либо дела.

В бизнес-планах трудовые показатели отражаются в следую­щих разделах: основные показатели, ресурсы для реализации сдел­ки, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В них целесообразно ука­зывать, какого профиля, уровня образования, квалификации и опы­та работы нужны рабочие и специалисты для успешного выполне­ния производственного задания, какая заработная плата может быть им предложена, какова возможность привлечения работников на постоянную работу или по совместительству.

Если бизнес-план составляется на действующем предприятии, то в нем выявляется возможность использования наличного персо­нала и определяется потребность в привлечении дополнительных работников.

В бизнес-плане решаются вопросы о найме и размерах оплаты труда руководителей разного ранга.

В организационной структуре предприятия отражаются состав и взаимоподчиненость должностных лиц и подразделений, указы­ваются их функции и система взаимодействия. Планирование труда опирается на систему трудовых показателей, состав которых опре­деляется предприятиями самостоятельно.

В бизнес-планах, а также при текущем планировании труда на предприятиях используют следующие трудовые показатели:

  • трудоемкость производственной программы;

  • годовой фонд рабочего времени одного работника;

  • средняя продолжительность рабочего дня;

Смотрите также файлы