Файл: Литература по дисциплине Методы мотивации трудовой деятельности.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 346
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рис. 5. Структура понятий теории ожиданий В. Врума
Рис. 6. Основные элементы процессуальных теорий
Внешние вознаграждения даются индивиду другими людьми на рабочем месте. Внутренние вознаграждения человек получает непосредственно от выполнения задания.
Теория баланса Дж. Стейси Адамса.
Теория баланса основана на теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Люди стремятся поддерживать соответствие между их представлениями, верованиями и пр. Рассогласование в сбалансированной системе представлений индивида вызывает у него чувство дискомфорта, внутреннего конфликта, которое человек старается снять различными способами.
В соответствии с теорией Дж. Стейси Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с выделением в нем двух компонентов:
вклад работника <=> исход
(усилия, квалификация и пр.) (заработная плата, признание и пр.)
Работник выдвигает следующие требования к исходам:
- исходы должны соответствовать приложенным усилиям;
- исходы должны удовлетворять потребности работника;
- разные исходы должны быть различимы (гибкий график работы, льготный отпуск, квартира, удобный кабинет, персональная надбавка);
- вероятность получения желаемого вознаграждения должна быть достаточно высока.
Индивид проводит два ряда сравнения полученных исходов:
- сравнивает реальный исход с ожидаемым;
- сравнивает собственный исход с исходами значимых других - референтных групп или групп, выполняющих такую же работу.
Результатом сравнения соотношений вкладов и исходов может стать баланс или дисбаланс в представлениях индивида. Оценка ситуации: «У них за такие же усилия столько же платят» - означает воспринятый баланс соотношений и способствует воспроизводству работником прежней интенсивности усилий и настойчивости в решении поставленной задачи. Воспринимаемый дисбаланс может позитивным, когда результат социального сравнения в пользу сравнивающего, или негативным – если он не в пользу работника. Восприятие негативного дисбаланса означает, что работники рассматривают свою заработную плату как несправедливо заниженную, и вызывает соответствующие переживания.
Поведение человека, связанное с процессом восприятия, имеет следующие тенденции:
1) Индивиды стремятся максимизировать количество собственных позитивных исходов.
2) Они сопротивляются необходимости увеличить вклад, если это требует существенного увеличения усилий или увеличивает издержки.
3) Они сопротивляются необходимости поведенческих изменений, противоречащих их представлению о себе или самооценке.
4) Индивид скорее изменит представление о вкладах и исходах других, чем представление о себе.
Стремясь избавиться от внутреннего дискомфорта, вызванного восприятием несоответствия своего соотношения вкладов и исходов соотношению вкладов и исходов других значимых групп, индивиды прибегают к различным способам уменьшения этого дисбаланса. Наблюдения и специальные исследования выявили следующие способы уменьшения дисбаланса:
- работник может увеличить вклады (усилия, квалификацию и пр.);
- может уменьшить вклады (устраивать перекуры, чаепития и пр.);
- может стремиться увеличить исходы (обивать пороги с просьбами о повышении заработной платы и пр.);
- может стремиться уменьшить исход (просить понизить заработную плату, чтобы меньше требовали);
- может просто покинуть поле (прогулы);
- может искажать вклады и исходы других ("другие имеют больше опыта" и пр.);
- может искажать представление о собственных вкладах и исходах;
- может изменить уровень сравнения или референтную группу.
Помимо оценок возможности решения задачи, желательности возможных исходов и вероятности их наступления, на интенсивность и настойчивость произвольных целенаправленных действий индивида влияет совокупность разнообразных аспектов внутренней и внешней природы, активизирующих его:
- страхи (наказания, возможной аварии, неудачи и пр.);
- прием допингов (кофе, например);
- психическое состояние (усталость, раздраженность, взвинченность, окрыленность, радость и пр.);
- внешние воздействия (суета, шум, интенсивное движение людей, вскрики и т.п.);
- соревнование;
-чувства (зависть, ревность);
-увлеченность задачей и т.д.
На интенсивность и настойчивость произвольных целенаправленных действий индивида влияет и трудность задачи, стоящей перед исполнителем. Специалисты отмечают, что задачи разной трудности требуют разной интенсивности мотивации, проявляющейся в разной степени активации нервной системы. Максимальной результативности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации, которая тем больше, чем сложнее и труднее задача. Для каждой задачи существуют свои недостаточная и излишняя мотивация, отрицательно сказывающаяся на результатах ее решения.
Теории о мотивации людей и поведении в управлении: «традиционная теория Х» и «теория Y» (Дуглас МакГрегор).
Традиционную теорию Х называют методом «кнута и пряника». В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Считается, что в таком случае необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.
Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.
Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях, кроме того, в цивилизованных странах данная теория не срабатывает даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.
В этой теории управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом, испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышлением в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах. Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений относительно работников. В своей книге «Человеческая стороны предприятия» Д. МакГрегор приводит доводы в пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает.
Дуглас МакГрегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z (таблица 2).
Таблица 2.
Теории мотивации в управлении
| Традиционный подход | Современный подход | |
| Теория Х | Теория Y | Теория Z |
| Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности ее избегать | Работа является желанной для большинства сотрудников | Необходима забота о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни) |
| Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление | Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей | Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений |
| Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности | Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату | Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости |
| Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности | Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции. | |
| Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы | Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность | |
Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым. Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих четырех факторов:
- удовольствие от самого процесса деятельности – П;
- прямого результата деятельности – Р;
- вознаграждения за деятельность – В;
- стремление избежать наказания – Д.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную валентность, не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее:
(- П) – процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;
(- Р) – отталкивает тот результат, который должен получиться (например, вред людям);
(- В) – вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый брак;
(- Д) – за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого работника можно представить можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или иным индексом (от 0 до 3, обозначающих степень выраженности у человека данного фактора). Тогда для рабочего, который трудится ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть примерно так:
-П2 Р0 В3 Д1-2
Для рабочего, которому работа доставляет удовольствие:
П2 Р3 В1-2 Д0
Особенности мотивации предпринимательской деятельности и мотивации потребителя
О.С.Дейнека отмечает следующие особенности мотивации предпринимательской деятельности:
1) свобода выбора и поиска способов экономических действий, ориентация на собственную цель, игнорирование давления группы (поле независимость, внутренний локус контроля);
2) преобладание рассудочности над импульсивностью, высокий уровень неопределенности принимаемых решений, наличие риска, угроза потерь (склонность к риску, ответственность);
3) стремление бороться и побеждать, преобладание мотива достижения над мотивом избегания неудачи (потребность в самоактуализации и общественном признании, направленность на результат).
Е.К.Завьялова, С.Т.Посохова в своей работе «Психология предпринимательства» выделяют потребности потребителя:
Утилитарные потребности – использование товара (качество, гарантийный срок, долговечность, возможность ремонта);
Эстетические потребности – внешний вид изделия (привлекательность), возможность сочетания с другими предметами (самые сильные и долговременные потребности).