Файл: В. С. Наумов (И. О. Фамилия).pdf

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт финансов, экономики и управления
(наименование института полностью)
Департамент бакалавриата (экономических и управленческих программ)
(наименование)
38.03.03 Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки, специальности)
Управление персоналом организации
(направленность (профиль)/специализация)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
на тему Совершенствование управления адаптацией персонала организации (на примере
ООО «БалтКам»)
Студент
В.С. Наумов
(И.О. Фамилия)
(личная подпись)
Руководитель канд. пед. наук, доцент А.Л. Никишина
(ученая степень, звание, И.О. Фамилия)
Тольятти 2020

2
Аннотация
В выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические и практические вопросы, связанные с совершенствованием управления адаптацией персонала организации. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что адаптация персонала в организации является важнейшей задачей управления, решение которой, в конечном итоге, определяет эффективность работы всей организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала.
В процессе проведения исследования решены следующие основные задачи: раскрыто понятие и сущность адаптации, рассмотрены этапы процесса адаптации персонала, исследованы виды адаптации и методы управления адаптацией персонала, проведена оценка и анализ системы управления адаптацией персонала в организации, разработаны мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе исследованы теоретические основы управления адаптацией персонала.
Во второй главе проведен анализ управления адаптацией персонала
ООО «БалтКам».
В третьей главе разработаны мероприятия по управлению адаптацией персонала и их социально-экономическая оценка.
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.

3
Содержание
Введение ................................................................................................................... 4 1 Теоретические основы управления адаптацией персонала организации ....... 7 1.1 Адаптация персонала: понятие, сущность, этапы ..................................... 7 1.2 Классификация видов адаптации и методы управления адаптацией персонала ................................................................................................................ 12 2 Анализ управления адаптацией персонала ООО «БалтКам» ........................ 20 2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия ................................................................................... 20 2.2 Анализ и оценка системы управления адаптацией персонала в ООО
«БалтКам» .............................................................................................................. 27 3 Разработка мероприятий по управлению адаптацией персонала и их социально-экономическая оценка ....................................................................... 41 3.1 Мероприятия по управлению адаптацией персонала ............................. 41 3.2 Оценка социально – экономической эффективности предложенных мероприятий .......................................................................................................... 48
Заключение ............................................................................................................ 52
Список используемой литературы и список используемых источников ........ 55
Приложение А
Характеристики адаптации персонала ..................................... 61
Приложение Б
Виды адаптации персонала ........................................................ 62
Приложение В
Методы и инструменты адаптации персонала ........................ 63
Приложение Г
Анализ движения персонала ООО «БалтКам» ........................ 64
Приложение Д
Анализ динамики персонала по категориям ООО «БалтКам»
................................................................................................................................. 65
Приложение Е
Анкета оценки системы адаптации новым сотрудником ...... 66
Приложение Ж
Оценка системы адаптации новыми сотрудниками ООО
«БалтКам» .............................................................................................................. 67
Приложение И Положение о наставничестве для ООО «БалтКам»
................................................................................................................................. 68

4
Введение
Сегодня проблеме адаптации новых работников уделяется все больше внимания. Прежде всего, это обусловлено изменениями, происходящими на рынке труда. Сегодня потенциальные работники более требовательно походят к выбору места работы и условиям труда, которые предлагают работодатели, а также к тому, как работодатели относятся к персоналу.
Любой работник стремиться к тому, чтобы получить работу с лучшими условиями и достойной оплатой труда, а также лояльным отношением со стороны руководства. Если в итоге эти ожидания не оправдываются, то работник начинает подыскивать себе другую работу.
Поэтому неотъемлемой частью процесса работы с персоналом является адаптация новых работников в организации. При неэффективной системе адаптации в организации большая часть вновь принятых работников, как правило, увольняется до окончания испытательного срока.
Новый работник становится ресурсом организации уже на начальном этапе осуществления трудовой деятельности, которая начинает позитивно или негативно влиять на конкурентные преимущества организации.
Работа с человеком, как важнейшим ресурсом организации,начинается именно на этапе адаптации. Эффективная организация процесса адаптации определяет результативность дальнейшей работы нового сотрудника и организации в целом. Управление адаптацией новых работников является важнейшей задачей управления. Недостаточное внимание к решению этой задачи может привести к недовольству работника организацией, снижению производительности труда и, в конечном итоге, увольнению из организации.
Отсутствие во многих отечественных организациях эффективной модели процесса адаптации новых работников,в качестве инструмента управления, позволяющего оказывать влияние на их конкурентоспособность, определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.

5
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления адаптацией персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных, логически взаимосвязанных задач:
- раскрыть понятие и сущность адаптации, рассмотреть этапы процесса адаптации персонала;
- исследовать виды адаптации и методы управления адаптацией персонала;
- провести оценку и анализ системы управления адаптацией персонала в организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации.
Объектом исследования выступает персонал общества с ограниченной ответственностью «БалтКам».
Предметом исследования является система управления адаптацией персонала общества с ограниченной ответственностью «БалтКам».
Для решения поставленных задач в работе использовались методы теоретического анализа: анализ и синтез, обобщение; методы экономического анализа: вертикальный и горизонтальный анализ; коэффициентный анализ.
Источниками информации для проведения исследования послужили материалы научных конференций, семинаров, научные публикации, фактические данные предприятия и материалы сети «Интернет» по исследуемой тематике.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов для решения практических задач по совершенствованию системы адаптации персонала в организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

6
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе «Теоретические основы управления адаптацией персонала» раскрыто понятие и сущность адаптации, рассмотрены этапы процесса адаптации персонала, исследованы виды адаптации и методы управления адаптацией персонала.
Во второй главе «Анализ управления адаптацией персонала ООО
«БалтКам» представлена общая характеристика и организационно- экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «БалтКам», проведена оценка и анализ системы управления адаптацией персонала компании.
В третьей главе «Разработка мероприятий по управлению адаптацией персонала и их социально-экономическая оценка» разработаны мероприятия по совершенствованию управления адаптацией персонала в организации, проведена оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении обобщены результаты исследования, сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.

7
1 Теоретические основы управления адаптацией персонала
организации
1.1 Адаптация персонала: понятие, сущность, этапы
Термин «адаптация» распространен в различных науках. В переводе с латинского языка он означает приспособление. В рамках управления персоналом наиболее часто рассматривается социально-психологическая адаптация, которая определяется как процесс вхождения нового работника в коллектив, то есть в новую, незнакомую ему социальную среду. Стоит отметить, что в сфере управления персоналом до настоящего момента не сформирован единый подход к определению понятия «адаптация»[2,7]. В современной научной литературе, в области управления персоналом наиболее часто встречаются два подхода к определению этого понятия.
В первом подходе адаптация рассматривается как взаимное приспособление друг к другу работника и организации, то есть рассматривают ее как двухсторонний процесс [12, 16].
Во втором походе адаптация рассматривается как профессиональная и социальная ориентация работника, его знакомство с деятельностью организации, освоением должностных обязанностей и социальных функций
[18, 21].
Если рассматривать понятия социальной адаптации и психологической адаптации раздельно, то психологическую адаптацию в сфере управления персоналом можно рассматривать как приспособление психики нового работника к новым условиям осуществления трудовой деятельности в новых условиях социальной среды[17].
Здесь необходимо отметить, что у каждого человека (работника) механизм психологической адаптации по большей части является индивидуальным, определяется его прошлым опытом и индивидуальными личностными особенностями [22].

8
Социальную адаптацию в сфере управления персоналом можно рассматривать как приспособление нового работника к новым условиям социальной среды, формирование адекватной системы взаимоотношений с коллегами, руководством, людьми, с которыми ему придется взаимодействовать в процессе осуществления трудовой деятельности. По сути ее можно рассматривать как процесс интеграции личности (нового работника) в социальную группу (организацию).
Отсюда становится очевидным, что каждому новому работнику для прохождения процесса адаптации может потребоваться различное количество времени и психологических усилий.
Некоторые новые работники достаточно быстро и без особых усилий входят в новый коллектив и устанавливают новые социальные связи, привыкают к новым условиям жизнедеятельности. Однако, далеко не каждому человеку удается легко и быстро адаптироваться в новых условиях труда, а самое главное в новой социальной среде [25, 27].
Таким образом, в процессе социально-психологической адаптации происходит оптимизация взаимоотношений личности (нового работника) и группы (организации), сближение их целей и ценностных ориентаций, а также включение личности (нового работника) в ролевую структуру
(организацию).
Как было отмечено выше, длительность и сложность процесса адаптации каждого нового работника определяется индивидуальными и психологическими свойствами его личности.
В связи с этим, процесс социально – психологической адаптации может проходить либо в активно-целенаправленной, либо в пассивно- приспособительной формах [28, 29].
Для характеристики результата процесса социально – психологической адаптации в научной литературе часто используется понятие
«адаптированность».

9
Адаптированность нового работника можно определить как состояние, позволяющее ему чувствовать себя свободно и раскованно в организации, включаться в трудовую деятельность, обогащать собственный мир посредством социального взаимодействия. Именно адаптированность нового работника необходимо рассматривать как конечную цель процесса адаптации в любой организации [30, 31].
Необходимо отметить, что социально-психологическая адаптация часто рассматривается как начальная фаза вхождения личности в социум, в данном случае, нового работника в организацию, которая предполагает усвоение работником действующих в организации норм и овладение соответствующими формами и средствами ее деятельности.
При этом работник «приносит» в организацию все, что составляет его личность (индивидуальность). Однако, работник не сможет реализовать себя, в том числе как личность, раньше, чем освоит нормы, действующие в организации, и не овладеет теми приемами и средствами осуществления трудовой деятельности, которыми владеют другие члены коллектива [32].
Профессиональная адаптация наиболее часто рассматривается как процесс приобщения человека к трудовой деятельности в рамках определенной профессии, его включения в производственную деятельность, усвоения работником условий и достижения утвержденных нормативов эффективности трудовой деятельности [34].
Однако адаптацию не следует рассматривать лишь как овладение специальностью, поскольку она предполагает и приспособление новичка к социальным нормам поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений сотрудничества работника и коллектива, в наибольшей мере обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, удовлетворение материальных, бытовых и духовных потребностей обеих сторон [1].
Основные цели адаптации персонала организации представлены на рисунке 1 [3].

10
Рисунок 1 – Цели адаптации персонала организации [35]
Сегодня подавляющее большинство предприятий и организаций считаютнеобходимым разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала, поскольку это, прежде всего, способствует снижению масштабовтекучести кадров, которая приносит вред любому предприятию.
Ущерб от текучести кадров выражается, в первую очередь, в затратах на поиск и привлечение новых работников [33].
С развитием интернета текучесть кадров приобрела дополнительный негативный эффект, который выражается в ущербе репутации предприятия.
Зачастую работники, которые не прошли период адаптации, склонны обвинять в этом, часто не без оснований, именно предприятие. Такие претензии появляются в сети «Интернет» в виде отрицательных отзывов, подрывая авторитет предприятия [11]. Поэтому управление процессом адаптации персонала сегодня является одним из приоритетных направлений в кадровой политике любого предприятия.Необходимо отметить, что кроме традиционной адаптации нового работника на предприятии, важно также помнить об адаптации работника в новой должности [26]. Новая должность для работника может быть связана: с продвижением по службе (вертикальное перемещение), с ротацией в другое структурное подразделение предприятия одного уровня иерархии или с расширением полномочий в рамках занимаемой должности, то есть профессиональным ростом (горизонтальное перемещение) [5].
ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА снижение стартовых затрат, поскольку пока новый работник плохо знаком со своим рабочим местом, его работа является менее эффективной и требует дополнительных затрат снижение у новых работников степени озабоченности и неопределенности снижение текучести кадров, поскольку если новые работники испытывают психологический дискомфорт, чувствуют свою ненужность, их реакцией на это может быть увольнение развитие положительного отношения к работе, удовлетворенности своей работой