Файл: В. С. Наумов (И. О. Фамилия).pdf

11
При вертикальном перемещении работнику необходимо в короткие сроки создать новые связи, освоить новые бизнес-процессы. Новый руководитель должен быть в короткие сроки интегрирован в среду таких же руководителей подразделений, обучен способам управления персонала. При горизонтальном перемещении важным является освоение профессиональных качеств, которые необходимы для выполнения обязанностей на новой должности [9].
Анализ научной литературы по вопросам работы с персоналом позволил выявить наиболее важные характеристики адаптации, которые представлены в Приложении А.
Процесс адаптации новых работников на предприятии может проходить в четыре этапа (рисунок 2).
Рисунок 2 – Этапы процесса адаптации персонала [10]
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
1. Оценка уровня подготовленности нового работника, которая необходима для того, чтобы разработать эффективную программу адаптации. Даже при наличии у работника специальной подготовки и опыта работы в аналогичных структурах, попадая в новую организацию, он сталкивается с внешней инфраструктурой организации, новым коллективом, технологией трудовой деятельности. Все указанное выше неизбежно приводит работника в незнакомую для него ситуацию
2. Ориентация на месте, то есть практическое знакомство работника со своими должностными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему. К этому этапу привлекаются непосредственный руководитель и специалисты кадровой службы предприятия.
3. Этап непосредственной адаптации заключается в приспособлении нового работника к новому статусу и зависит от его успешного включения в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку он определяет то, как нового работника примут на рабочем месте. На этом этапе важно оказывать максимальную психологическую поддержку новому работнику, регулярно беседовать с ним и проводить оценку эффективности его деятельности на новом рабочем месте.
4. Этап полного включения в работу характеризуется постепенным преодолением возникающих производственных и личных проблем и переходом к стабильному выполнению своих должностных обязанностей.

12
Вывод. Таким образом, при организации процесса адаптации новых работников необходимо подходить особенно внимательно и ответственно, поскольку именно его эффективность определяет в конечном итоге эффективность работы всего персонала организации [36, 37]. Неэффективная организация процесса адаптации в организации приводит к росту текучести кадров, а значит и к росту затрат предприятия на поиск нового персонала.
Кроме того, эффективность процесса адаптации оказывает влияние и на производительность труда предприятия, и, соответственно, на финансовый результат, который оно получит.

13 умений найти «свое место» в организации, что обеспечивает ему возможность эффективно включиться в трудовой процесс организации [40,
41].
Рисунок 3 – Виды производственной адаптации [15]
Новый работник, который «засиделся» на стадии адаптации и смог наладить отношения с коллективом, становиться в коллективе изгоем.
Поэтому отсутствие у работника умений адекватного включения в трудовой процесс, обуславливает низкий уровень либо отсутствие его морального и материального вознаграждения, а также социального признания [45].
ВИДЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ АДАПТАЦИИ
1. Профессиональная адаптация, в процессе которой работник совершенствует профессиональные способности на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования личностных качеств, необходимых в профессии, положительного отношения к выполняемой работе.
2. Психофизиологическая адаптация, в процессе которой, работник осваивает совокупность всех условий, которые оказывают психофизиологическое воздействие на него в процессе осуществления трудовой деятельности. К таким условиям относятся физические и психологические нагрузки, степень монотонности трудовой деятельности, санитарно-гигиенические условия труда, ритмичность труда, удобство и комфорт рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и другие внешние факторы).
3. Социально-психологическая адаптация, в процессе которой работник приспосабливается к руководителю, коллективу, включается в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами, ценностями.
4. Организационно-административная адаптация, в процессе которой работник усваивает особенности организационного механизма управления, достигает понимания места и роли своего подразделения, должности в общей системе целей и структуре организации.
5. Экономическая адаптация, в процессе которой работник знакомится с механизмом управления в организации, системой экономических стимулов и мотивов, которые в ней используются, привыкает к новым условиям оплаты труда и различных выплат.
6. Санитарно-гигиеническая адаптация, в процессе которой работник осваивает требования трудовой, производственной и технологической дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, санитарные и гигиенические нормы

14
Критерием успешного прохождения процесса адаптации новым работником является то, насколько комфортно он чувствует себя в новом коллективе, уровень его удовлетворенности трудом, уровень лояльности к организации и руководству организации [46].
Систему адаптации в любой организации необходимо выстраивать так, чтобы она по возможности охватывала все ее виды. Однако, нужно учитывать то, что для формирования эффективной программы адаптации в этот процесс должны быть вовлечены и руководители структурных подразделений организации, и будущие наставники новых работников.
В настоящее время сложилось несколько подходов к классификации видов адаптации, основные из которых представлены в Приложении Б.
Системы адаптации разрабатывают организации, которые понимают, что основной их составляющей является персонал. Эти системы состоят из мероприятий, которые реализуют сотрудники, ответственные за адаптацию новых работников. Эти мероприятия направлены на формирование двух видов мотивации: внешнюю или экономическую и внутреннюю или личностную.
Экономическая мотивация предполагает, что финансовое вознаграждение должно соответствовать профессиональному уровню специалиста, а премиальные выплаты должны укреплять лояльность работника к организации [4].
Внутренняя или нематериальная мотивация имеет тесную связь с организационной культурой и представляет собой стремление работника к личному развитию и профессиональному росту в рамках организации. Для того, чтобы такая мотивация появилась, необходимо провести мероприятия, которые помогают новому работника включиться в жизнь организации.
Сегодня существует ряд методов и инструментов, позволяющих решить эту задачу (Приложение В).
В первую очередь, стоит упомянуть экономические методы адаптации, которые заключаются в материальном стимулировании работников

15 организации, независимо от их разновидности. Такими методами могут быть и увеличение оплаты труда, и выплата единовременных премий, а также увеличение ежемесячной премии. Такие методы используются на всех предприятиях. Объясняется это тем, что для работника основной целью является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели являются второстепенными.
Кроме того, используются также непроизводственные методы профессиональной адаптации. В этом случае, каждым работодателем выбирается собственная модель реализации адаптационных мероприятий.
Рассмотрим непроизводственные методы, которые наиболее часто используются в российской практике.
Метод неформализованного общения является достаточно энергозатратным и требует немало времени, так как сутью его является непосредственное сопровождение работника. При этом специалисту по работе с персоналом необходимо заранее составит график по реализации этого метода для того, чтобы в наиболее приемлемые сроки познакомить нового работника с его новыми коллегами, посвятить его в тонкости сложившихся между ними взаимоотношений, фиксируя при этом каждый пройденный этап процесса.
Результатом использования этого метода является эффективная адаптация нового работника в существующей кадровой системе организации.
Использование метода
«корпоративный
PR» предполагает предварительную разработку справочника по кадровым отношениям, который содержит основные правила общения в коллективе с учетом направленности деятельности организации. Применение этого метода позволит значительно упростить адаптацию нового работника в организации за счет предоставленного ему образца поведения, которому он сможет следовать.

16
Методика командного тренинга является довольно сложной в практическом применении, поэтому используется редко, несмотря на свою достаточно высокую эффективность.
При реализации этой методики новые работники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают претензии и обиды, которые у них накопились, руководству и друг другу.
Это позволяет разрешить существующие разногласия, а также способствовать сплочению коллектива.
Использование инструктажа в структурных подразделениях организации представляет собой донесение новому работнику информации о требованиях в каждом подразделении (отделе) организации. При этом ему обязательно нужно предоставить информацию в виде текста и описания в максимально упрощенной форме, чтобы было легче ее понять и усвоить. В этом случае потребуется помощь других работников для разъяснения правил во всех подразделениях организации.
Интернет-сайт является довольно эффективным инструментом. На сайте можно разместить информацию, включающую требования к работе персонала, правила заполнения документов и многое другое.
Необходимо отметить, что такие инструменты, как корпоративные средства массовой информации и порталы, только отчасти позволяют решить эти задачи, связанные с адаптацией новых работников, а корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях.
Кроме того, она может позволить решить многие адаптационные задачи. Так, по данным исследования, проведенного аналитической компанией
McKinseyGlobalInstitute, использование корпоративных социальных сетей повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой на 41%.
Социальная сеть позволяет обучать и информировать сотрудников о новшествах в организации, проводить онлайн-конференции и семинары, то есть решает задачу проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового работника. В ней можно контролировать активность любого

17 работника, включая отслеживание индивидуальных диалогов руководителя с новым работником [19].
Также необходимо упомянуть о таком методе адаптации персонала, как наставничество, который остается наиболее эффективным способом передачи знаний и навыков новым работникам. Наставничество представляет собой процедуру, в которой наставник несет ответственность за адаптацию нового работника
[42].
Новый работник получает не только профессиональные знания и навыки, но и качественный переход на другой уровень сознания и мышления [39]. Наставничество дает возможность эффективно управлять процессом приспособления, если этот период не контролируется, неизвестно, какие последствия он будет иметь [8, 20].
Из современных методов адаптации стоит отметить тренинги и коучинг. Основной задачей тренингов является помощь новым работникам в быстрой адаптации, ознакомлении его с правилами и ценностями организации, а также другими новичками [43].
Коучинг является относительно новым и перспективным направлением адаптации персонала. Смысл коучинга заключается в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. По сути, коучинг является индивидуальным тренингом, а коуч- это человек, который не обязательно должен работать в обучаемой должности, но знает при этом, как помочь работнику боле эффективно выполнять свою работу [24].
Помимо привычных отечественных методик, некоторые российские организации используют также зарубежный опыт адаптации персонала.
Secondment представляет собой своеобразный обмен работниками. При его использовании новый работник для приобретения необходимых умений и навыков переходит в другое структурное подразделение или даже организацию[38].
При применении этого метода работник приобретает следующие преимущества:

18
- осваивает новые умения и навыки, повышает уровень работоспособности и творческий подход к выполняемой работе, решая задачи, которые являются для него нестандартными;
- повышает собственную адаптивность к изменению среды и коллектива, в которых ему приходится работать.
Безусловно, этот метод для российских предприятий является достаточно необычным и требует учета многих нюансов, но, как показывает практика, эффективность адаптации при его использовании очень высока.
Buddying является наиболее социальным методом адаптации сотрудников к работе. Он заключается во взаимной поддержке и взаимной помощи между работниками при достижении поставленных перед ними целей [44].
К преимуществам этого метода можно отнести следующие:
- командные чувства работников становятся более прочными, улучшаются отношения внутри коллектива;
- работники получают возможность обмениваться опытом и информацией;
- у работников появляются возможности для личностного роста.
Этот метод позволяет преодолеть расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель.
E-learningилиblendedlearning является обучением, дистанционным или смешанным. Такое обучение проводится с помощью компьютерных технологий, подстраиваемых под уровень и текущие возможности работника.
Оно основано на развитии практических умений и навыков работников. Эта технология достаточно популярна на западе. Большая часть работников относится к ней положительно.
По статистике половина обучающихся работников отказываются от долгосрочных курсов и тренингов, которые много времени уделяют разбору теоретического материала.

19
Поскольку E-learning настраивается на индивидуальные умения и навыки работника, а также учитывает уже имеющиеся у него теоретические знания, на обучение затрачивается гораздо меньше времени и средств, а результаты часто являются впечатляющими.
В качестве примера можно привести компанию METRO Cash&Carry, которая каждый год проводит инвентаризацию. Изначально для этого процесса проводились очные тренинги от тренеров компании, что в условиях высокой текучести кадров было неудобно и постоянно приводило к задержкам инвентаризации.
Введение E-learning в 2004 году позволило решить эту проблему. Был разработан краткий курс по инвентаризации, который позволил сократить обучение с нескольких месяцев до нескольких недель. После введения E- learningпроцесс инвентаризации прошел достаточно легко и без задержек.
JobShadowing фактически заключается в том, чтобы стать «тенью» более опытного работника. Использование этого метода предполагает сопровождение работника в течение рабочего дня, обсуждение с ним наиболее сложных и волнующих нового работника моментов. В целом, руководству организаций и руководителям кадровых служб предоставляется широкий выбор методов профессиональной адаптации работников, которые, к тому же постоянно совершенствуются. Однако, необходимо помнить о том, что для каждого коллектива нужен максимально индивидуализированный подход. Поскольку, именно это обеспечит максимально эффективную профессиональную адаптацию новых работников организации.
Вывод. Таким образом, в заключении необходимо отметить, что в каждой организации используется свой набор методов адаптации. Если в результате процесса адаптации, организация в минимальные сроки получает сотрудников с высоким уровнем мотивации, которые стараются достигать стабильно эффективных результатов в работе, то методы адаптации новых работников в этой организации подобраны правильно и реализуются эффективно.