Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Направления рекламной деятельности в сфере персонала включают:
- разработка профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и последующее использование персонала;
- Подбор источников и способов покрытия потребности в персонале. Реклама - персональная как вид деятельности, направленной на удовлетворение заказов и потребностей посредством обмена, непосредственно связана с понятиями потребность, потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление рекламой, менеджер по рекламе (менеджер), понятие рекламы - персональное и др. Знание специалистами, руководителями компаний основ рекламно-персональной деятельности является важным условием эффективности работы организации.
Основное отличие вышеизложенных принципов постановки персонально-рекламных задач заключается в следующем. Широкая трактовка кадровой рекламы предполагает отнесение ее к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемой посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка объективной системы, планирование потребности, коммерческая оценка, управление карьерой)., мотивация и др.).
В узком смысле кадровая реклама подразумевает возложение на службу управления персоналом определенных конкретных мероприятий, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Рекламная деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и реализации плана маркетинга персонала. Общая методология персональной рекламы базируется на основных положениях теории «производственной» рекламы. Исходную информацию для определения направлений рекламной деятельности, формирования персонального маркетингового плана и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Этот анализ является отправной точкой рекламных мероприятий.
Полный и точный учет всех внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений стимулирующей деятельности в кадровой сфере.5
Кадровая реклама представляет собой комплекс мероприятий по выбору определенного «продукта» персонала, способного гарантировать достижение целей и задач организации.
1.3. Современные методы и формы реклама- персонала
Внутренняя реклама персонала тесно связана с концепциями управления человеческими ресурсами, такими как мотивация, компенсация, удержание, текучесть кадров, приверженность персонала и лояльность компании.
К сильным сторонам рекрутинговой рекламы можно отнести: более легкий набор кандидатов на вакантные должности, больше шансов привлечь лучших людей на замещение вакансий, более высокий уровень приверженности сотрудников рабочему месту, меньшие затраты времени на поиск кандидатов, экономия финансовых средств на рекламе, кадровые агентства и последствия текучести кадров. Текучесть кадров вызывает ряд проблем: необходимость формирования нового резерва кандидатов, повторный отбор и ориентация. Все вышеперечисленные действия требуют дополнительных финансовых ресурсов в виде выплаты заработной платы HR-специалистам, рекрутинговым агентствам, потери эффективности персонала.6
Как вид деятельности кадровая реклама выполняет ряд функций. Рекламные функции персонала бывают общие и специальные. В направлении персонала выделяют функции гласности, информации и коммуникации. Информационная функция предполагает сбор, обработку и интерпретацию данных для создания положительной информационной базы для передачи официальных сообщений компании населению. Информационная функция взаимосвязана с коммуникативной. Последний служит для передачи полученной информации заинтересованным лицам в целях создания, развития и поддержания HR-бренда компании.
Основным преимуществом рекрутинговой рекламы является улучшение процесса рекрутинга, что позволяет компании предоставлять большое количество кандидатов. Компании, которые используют рекламу талантов, с большей вероятностью привлекут лучших людей, чем их конкуренты, которые этого не делают. Правило найма следующее: чем больше у вас кандидатов на вакансию, тем эффективнее будет подбор и расстановка кадров, чем лучше у вас будут кандидаты на новые вакансии, тем больше шансов, что вы получите лучшие кадры.
Мероприятия по продвижению персонала способствуют развитию HR-бренда. Кроме того, продвинутый HR-бренд положительно влияет на растущее число кандидатов, заинтересованных в новых вакансиях. HR-бренд также влияет на качество кандидатов: на вакансии претендуют лучшие специалисты, так как имидж компании создает впечатление, что она нанимает лучших сотрудников. Более качественный рекрутинг влияет на качество отбора: лучшие кандидаты выбираются из числа лучших. Со своей стороны, компания нанимает лучших людей (более профессиональных, опытных, совместимых с корпоративной культурой). Топ-менеджмент ставит перед своими сотрудниками цели расширения в области управления персоналом: поддерживать HR-бренд,7
Специфика этапов найма в компаниях подчеркивала публичность персонала и игнорировала ее. Рекрутинг включает в себя следующие этапы: Определите, какие люди с какими навыками и опытом нужны компании на текущие вакансии.
Сбор, обработка информации о кандидатах и установление контактов с кандидатами для формирования большого и квалифицированного пула для дальнейшего отбора.
Первый шаг при найме актуален для обеих компаний: практиковать кадровую рекламу и не использовать ее. Как и на любой работе в любой компании, необходимо понимать рабочие задачи, обязанности, условия, уровень управления, порядок подчиненности, требуемые личные качества и т. д., графики, расспрашивать работника, занимающего должность, его руководителей и коллег и т. д.
Следующий шаг, определение того, какие шрифты использовать, также важен для обоих типов бизнеса. В зависимости от кадровой стратегии компании, она может применяться сначала к внутренним источникам, затем к внешним источникам или наоборот. Кроме того, уровень должности влияет на выбор внутренних или внешних источников, в большинстве компаний предпочтение отдается внутренним источникам кандидатов на более высокие должности. В компаниях с продвижением персонала по большинству вакансий предпочтительнее предварительно проконсультироваться с внутренними источниками.
Третий этап является самым медленным и самым дорогим, и именно здесь происходит фактический процесс найма. Что касается компаний, которые занимаются маркетингом человеческих ресурсов, то они экономят время, человеческие и финансовые ресурсы по сравнению с компаниями, которые не используют эту область человеческих ресурсов. Это связано с тем, что имидж компании привлекает большое количество новичков и других категорий соискателей, ищущих работу в этой популярной компании. Для организаций такого типа можно использовать несколько методов подбора персонала: размещение объявления о наборе на корпоративном сайте и сканирование базы данных, заполненной анкетами и/или резюме тех, кто уже подал их заранее.8
Четвертый шаг быстрее внедряют компании, не имеющие кадровой рекламы. С меньшим количеством заявителей они тратят меньше времени на просмотр документов заявителей. HR-компании тратят больше времени на получение больших данных о кандидатах, их хранение и обработку. Однако это верно только на первый взгляд, ведь чем меньше у вас кандидатов, тем выше шансы нанять самых плохих специалистов, которые покинут компанию в течение испытательного срока. Терять работников — значит перезапускать процесс найма и реинвестировать во всевозможные необходимые ресурсы, при этом оставляя вас без человека, который в это время должен выполнять определенные рабочие задачи.
Важным вкладом кадровой рекламы является удовлетворение долгосрочных потребностей компании в наборе персонала. Развивая и поддерживая бренд человеческих ресурсов, компания создает прочную основу для стратегических аспектов найма, включенных в ее общую стратегию и стратегический план управления персоналом. Удовлетворяя свои долгосрочные потребности в кадрах, компания реализует и реализует различные стратегические проекты с меньшим риском провала из-за отсутствия необходимых специалистов с определенными личностными и профессиональными характеристиками.
Значительная часть внутренней рекламы связана с информированием сотрудников о компании. Типичные примеры входящей рекламы:
-
обучать сотрудников долгосрочным целям и ценностям компании -
запрашивать мнения сотрудников о корпоративной политике или руководстве, разрешать открытый диалог и принимать критику без возмездия -
развитие коммуникаций и сотрудничества между сотрудниками -
убедиться, что сотрудники знают, что их вклад важен и необходим для успеха компании -
Разрешайте сотрудникам использовать продукт или услуги и поощряйте их предоставлять честную информацию.
Однако национальная реклама вышла за рамки простых усилий по идеологической обработке и слабых попыток завязать разговор. На самом деле, мы считаем, что определение внутренней рекламы должно быть пересмотрено, чтобы включить преобразование всей вашей рабочей силы в расширение ваших отделов рекламы и продаж.
Простая истина такова: ключом к эффективному внутреннему маркетингу является вовлечение ваших сотрудников во весь процесс. Собственно, это подводит меня к следующему пункту.
Поскольку могут быть функциональный, структурный, процессный, системный и объективный подходы к определению кадровой рекламы, то, по мнению авторов, их целесообразно комбинировать.
В ходе теоретического анализа предлагается выделить следующие современные методы внутренней рекламы персонала:
Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников для координации их деятельности в процессе управления организацией. Наукой и практикой сложились три группы МВД: административная, экономическая и социально-психологическая.
Административные методы акцентируют внимание на таких поведенческих мотивах, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, стремление человека работать в той или иной организации, культура трудовой деятельности. Эти способы воздействия отличаются прямым характером воздействия: каждый нормативно-распорядительный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются соблюдением правовых норм, действующих на определенном уровне управления, а также актов и распоряжений вышестоящих органов.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих приемов и трудно определить силу их влияния на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании механизма управления экономикой.9
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Методы управления персоналом также можно классифицировать по принадлежности к общей функции управления: методы регулирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МВД по признаку принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет интегрировать их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку различают модальности: набор, подбор и допуск кадров; Деловая оценка персонала, профориентация и трудовая адаптация персонала, мотивация трудовой деятельности персонала, организация системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, управление кадровой безопасностью,