Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 107
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
11
Изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на потребности работника в его работе и материализуются в групповых или индивидуальных учебных потребностях.
Одним из ключевых источников потребности в обучении персонала являются изменения во внешней среде (рыночной, экономической, правовой и др.), информация о которых должна быть получена и своевременно доведена до работников. Также неплохо корректировать работу организации в соответствии с произошедшими изменениями. Эти шаги более естественно реализуются в форме обучения.
Основными задачами формирования системы обучения персонала в ООО «Легион» можно назвать:
С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, так как развивающаяся экономика нашей страны подвержена частым и стремительным изменениям.
2.3. Анализ реклама- персонала на предприятии ООО «Легион».
Внутренняя реклама — относительно новая концепция; в мировой практике управление человеческими ресурсами вошло в обиход в начале 90-х годов прошлого века. В российской практике управления персоналом этот вид рекламы еще не получил должного распространения. Лишь немногие отечественные компании включают кадровую рекламу в задачи, решаемые кадровыми службами.
По Беляеву В.И., кадровая реклама – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных объективных задач.12
Представляя кадровую рекламу как более осознанный или новый взгляд на собственную привлекательность среди сотрудников и потенциальных сотрудников, А.Я. Кибанов считает, что внедрение рекламы является задачей не только отдела кадров, но и всех сотрудников, которые работают с персоналом или представляют организацию во внешней среде, от руководства до сотрудников смежных отделов с потребителями (клиентами) и внешней деятельности., организаций.
Рассмотрим рекламу персонала в ООО «Легион».
В ООО «Легион» в зависимости от места распространения следует различать внешнюю и внутреннюю персональную рекламу.
Внешняя реклама рабочей силы подразумевает, что компания концентрирует свои усилия на внешнем рынке труда. Основной задачей кадровой рекламы является внешний профиль компании и роли, что в первую очередь означает донесение до потенциальных кандидатов на вакансию положительного отношения к организации и обеспечение ее необходимыми и профессионально подходящими сотрудниками.
Изучение внешнего рынка труда также должно быть направлено на выявление новых тенденций, которые могут стать значимыми в будущем.
Внутренняя реклама персонала ООО «Легион», но она ориентирована на сотрудников, уже работающих в компании, и предполагает учет и формирование следующих важных факторов привлекательности рабочего места:
Одной из фундаментальных задач, стоящих перед внутренним рынком труда, является оптимизация материального и нематериального стимулирования, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в компании было и оставалось конкурентоспособным. Решение работника – оставаться или нет в компании, участвовать или не участвовать в решении своих проблем, хорошо выполнять работу или нет – было в пользу ООО «Легион».
Разработка требований к персоналу осуществляется на основе типового, текущего и перспективного анализа требований должностей и должностей. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Изображение сотрудников ООО «Легион» и прокрутка контролируют поведение кандидата, ищущего работу. Во-первых, имидж персонала влияет на решение кандидата: можно ли рассматривать компанию в качестве работодателя? Если в итоге компания является потенциальной для найма, то имидж персонала может оказать решающее влияние на соискателя во время собеседования, в результате которого потенциальный сотрудник ООО «Легион» примет положительное или отрицательное окончательное решение.
Умение анализировать имидж персонала – важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Основные направления анализа имиджа персонала: опрос общественного мнения; изучение документов заявки, причин текучести кадров, простоев и неявок; учет настроения в коллективе; проведение интервью с работниками; ознакомление с мнением совета директоров организации.
При работе над имиджем в ООО «Легион» очень хорошо налажена система информирования персонала о событиях, происходящих в организации. Компания информирует своих сотрудников о планах развития организации, ее достижениях в целом и успехах своих сотрудников, о любых положительных событиях в коллективе: юбилей, свадьба, рождение ребенка. Для этих целей используются корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на организационных собраниях. Кроме того, с первых дней работы сотрудники видят, что в организации существует корпоративное единство, здоровый деловой климат, межличностные конфликты, если они возникают, быстро разрешаются.13
Как известно, удержать ценного сотрудника можно не только окладом и компенсационным пакетом, но и с помощью приобщения к корпоративной культуре. Корпоративные праздники, каникулы, обучающие мероприятия, совместные экскурсии и корпоративный отдых на природе помогают сотрудникам почувствовать себя нужным человеком в коллективе. Создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам необходимые льготы, ООО «Легион» укрепляет свою репутацию добросовестного работодателя. Оплачиваемый больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования способствуют укреплению положительного имиджа ООО «Легион».
ООО «Легион» активно проводит профориентационные мероприятия для учащихся 9 и 11 классов. На предприятии в кабинете обучения персонала успешно реализуется «инженерная школа» для 10 класса. дисциплины. После успешной итоговой аттестации в Инженерной школе и сдачи единого государственного экзамена ООО «Легион» обеспечивает школьников профильным направлением в УрФУ на инженерные и смежные специальности. Соответственно, после обучения в университете ребята по контракту должны отработать 3 года в ООО «Легион».
ООО «Легион» анализирует информированность своих сотрудников о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных отделов
, довольны ли они текущим положением дел. Узнать это можно в личных беседах с сотрудниками, руководителями отделов или посредством анкетирования.
Сотрудники отдела кадров ООО «Легион», и я провели анонимный опрос (опрос), составленный в рамках отдела кадров организации, среди 50 временных работников, чтобы узнать их мнение о работе в компании (уровень имиджа внутренний)
Был получен итоговый балл 9,34 из 16 возможных баллов. А это значит, что мнение о работе в ООО «Легион» оставляет желать лучшего.
На основании опроса были сделаны следующие выводы:
Матчи.
Непосредственный начальник? 95% сотрудников замечают постоянную обратную связь от своего непосредственного руководителя, а 5% отмечают ее отсутствие.
трудоустройство у нас? Более половины сотрудников: 45% ответили, что их мнение о компании изменилось в худшую сторону, в связи с увеличением нагрузки и медленным карьерным ростом, 20% ответили, что их мнение не изменилось. Остальные 35% сказали, что мнение изменилось в лучшую сторону, основной причиной этого стали социальные гарантии и другие бонусы.
Согласно анонимному опросу, основной причиной текучести кадров в компании является неудовлетворенность сотрудников своим положением.14
Коммуникационные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в прокатном цехе. Личные встречи с руководителями, начальниками цехов, объявления на общем организационном собрании, корпоративные радиопередачи, доски объявлений, корпоративные газеты, использование внутреннего Интернета, работа внутреннего сайта ООО «Легион», конференции – все это эффективные инструменты, позволяющие сотрудники должны быть своевременно уведомлены обо всех важных событиях, происходящих в компании e.
Чтобы объявление о работе было успешным, его необходимо правильно разместить. ООО «Легион» использует две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе ООО «Легион» размещает объявление в местной газете или техническом журнале в зависимости от специальности, на которую выбирается абитуриент. При найме канцелярских и административных служащих организация пользуется услугами местной газеты. ООО «Легион» также активно сотрудничает с центром занятости города Ростова-на-Дону.
Для подбора кандидата на вакантную должность в компании существует ряд мероприятий, представим его в виде схемы.
В первую очередь заявку на отбор подает руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник. В последующем инспектор по кадрам уточняет предпочтения и критерии руководителя, после чего осуществляется поиск и подбор персонала.
В среднем инспектору по кадрам необходимо закрыть 9 вакансий в месяц, в основном это рабочий и инженерный персонал.
Показатели эффективности поиска и подбора персонала ООО «Легион»:
3/1=3 человека/место
В среднем на вакансию приходит 3 кандидата из внутренней и внешней среды. Соискатели узнают о новых вакансиях в основном из внутренних источников, слухов и разговоров с руководством.
9 вакансий в месяц / 2 инспектора по кадрам = 4,5 вакансии на одного сотрудника.
Среднее время закрытия вакансии, дней:
22 рабочих дня / 9 вакансий = 2,4 дня уйдет на закрытие вакансии.
Руководство ООО «Легион» следит за изменениями в развитии технологий, а также создает в коллективе дружескую атмосферу для формирования партнерских отношений. Основными целями ООО «Легион» является совершенствование в области управления персоналом, в направлении подбора, адаптации и обучения сотрудников компании (Таблица 8).
Соответственно из таблицы 8 следует, что анализ внутренней среды кадровой рекламы в ООО «Легион» имеет финансовую устойчивость совершенствование системы подбора и мотивации персонала. ООО «Легион» требуется штатная единица - специалист по рекламе на полную ставку. При найме персонала на предприятие специалисты ориентируются исключительно на внешний рынок труда.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации стимулирующей деятельности в кадровой сфере. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
-
Существует большое разнообразие программ обучения, рассчитанных на самые разные категории сотрудников, от штатных сотрудников до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разделить на две большие группы: - обучение вне рабочего места; - Рабочие курсы.
Изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на потребности работника в его работе и материализуются в групповых или индивидуальных учебных потребностях.
Одним из ключевых источников потребности в обучении персонала являются изменения во внешней среде (рыночной, экономической, правовой и др.), информация о которых должна быть получена и своевременно доведена до работников. Также неплохо корректировать работу организации в соответствии с произошедшими изменениями. Эти шаги более естественно реализуются в форме обучения.
Основными задачами формирования системы обучения персонала в ООО «Легион» можно назвать:
-
увеличение прибыли -
улучшение качества обслуживания -
увеличение количества постоянных клиентов -
повышение квалификации специалиста
С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, так как развивающаяся экономика нашей страны подвержена частым и стремительным изменениям.
2.3. Анализ реклама- персонала на предприятии ООО «Легион».
Внутренняя реклама — относительно новая концепция; в мировой практике управление человеческими ресурсами вошло в обиход в начале 90-х годов прошлого века. В российской практике управления персоналом этот вид рекламы еще не получил должного распространения. Лишь немногие отечественные компании включают кадровую рекламу в задачи, решаемые кадровыми службами.
По Беляеву В.И., кадровая реклама – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных объективных задач.12
Представляя кадровую рекламу как более осознанный или новый взгляд на собственную привлекательность среди сотрудников и потенциальных сотрудников, А.Я. Кибанов считает, что внедрение рекламы является задачей не только отдела кадров, но и всех сотрудников, которые работают с персоналом или представляют организацию во внешней среде, от руководства до сотрудников смежных отделов с потребителями (клиентами) и внешней деятельности., организаций.
Рассмотрим рекламу персонала в ООО «Легион».
В ООО «Легион» в зависимости от места распространения следует различать внешнюю и внутреннюю персональную рекламу.
Внешняя реклама рабочей силы подразумевает, что компания концентрирует свои усилия на внешнем рынке труда. Основной задачей кадровой рекламы является внешний профиль компании и роли, что в первую очередь означает донесение до потенциальных кандидатов на вакансию положительного отношения к организации и обеспечение ее необходимыми и профессионально подходящими сотрудниками.
Изучение внешнего рынка труда также должно быть направлено на выявление новых тенденций, которые могут стать значимыми в будущем.
Внутренняя реклама персонала ООО «Легион», но она ориентирована на сотрудников, уже работающих в компании, и предполагает учет и формирование следующих важных факторов привлекательности рабочего места:
-
задачи и обязанности работника на конкретном рабочем месте; -
возможность профессионального роста и реализации профессиональных устремлений; -
возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости; -
организационная культура ООО «Легион», рабочий климат в коллективе; -
формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Одной из фундаментальных задач, стоящих перед внутренним рынком труда, является оптимизация материального и нематериального стимулирования, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в компании было и оставалось конкурентоспособным. Решение работника – оставаться или нет в компании, участвовать или не участвовать в решении своих проблем, хорошо выполнять работу или нет – было в пользу ООО «Легион».
Разработка требований к персоналу осуществляется на основе типового, текущего и перспективного анализа требований должностей и должностей. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
Изображение сотрудников ООО «Легион» и прокрутка контролируют поведение кандидата, ищущего работу. Во-первых, имидж персонала влияет на решение кандидата: можно ли рассматривать компанию в качестве работодателя? Если в итоге компания является потенциальной для найма, то имидж персонала может оказать решающее влияние на соискателя во время собеседования, в результате которого потенциальный сотрудник ООО «Легион» примет положительное или отрицательное окончательное решение.
Умение анализировать имидж персонала – важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Основные направления анализа имиджа персонала: опрос общественного мнения; изучение документов заявки, причин текучести кадров, простоев и неявок; учет настроения в коллективе; проведение интервью с работниками; ознакомление с мнением совета директоров организации.
При работе над имиджем в ООО «Легион» очень хорошо налажена система информирования персонала о событиях, происходящих в организации. Компания информирует своих сотрудников о планах развития организации, ее достижениях в целом и успехах своих сотрудников, о любых положительных событиях в коллективе: юбилей, свадьба, рождение ребенка. Для этих целей используются корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на организационных собраниях. Кроме того, с первых дней работы сотрудники видят, что в организации существует корпоративное единство, здоровый деловой климат, межличностные конфликты, если они возникают, быстро разрешаются.13
Как известно, удержать ценного сотрудника можно не только окладом и компенсационным пакетом, но и с помощью приобщения к корпоративной культуре. Корпоративные праздники, каникулы, обучающие мероприятия, совместные экскурсии и корпоративный отдых на природе помогают сотрудникам почувствовать себя нужным человеком в коллективе. Создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам необходимые льготы, ООО «Легион» укрепляет свою репутацию добросовестного работодателя. Оплачиваемый больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования способствуют укреплению положительного имиджа ООО «Легион».
ООО «Легион» активно проводит профориентационные мероприятия для учащихся 9 и 11 классов. На предприятии в кабинете обучения персонала успешно реализуется «инженерная школа» для 10 класса. дисциплины. После успешной итоговой аттестации в Инженерной школе и сдачи единого государственного экзамена ООО «Легион» обеспечивает школьников профильным направлением в УрФУ на инженерные и смежные специальности. Соответственно, после обучения в университете ребята по контракту должны отработать 3 года в ООО «Легион».
ООО «Легион» анализирует информированность своих сотрудников о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных отделов
, довольны ли они текущим положением дел. Узнать это можно в личных беседах с сотрудниками, руководителями отделов или посредством анкетирования.
Сотрудники отдела кадров ООО «Легион», и я провели анонимный опрос (опрос), составленный в рамках отдела кадров организации, среди 50 временных работников, чтобы узнать их мнение о работе в компании (уровень имиджа внутренний)
Был получен итоговый балл 9,34 из 16 возможных баллов. А это значит, что мнение о работе в ООО «Легион» оставляет желать лучшего.
На основании опроса были сделаны следующие выводы:
-
Соответствует ли ваш потенциал функциям, которые вы выполняете в компании? Только 45% сотрудников считают, что их потенциал
Матчи.
-
Ваша работа хорошо оплачивается? Да, сказали 50% опрошенных сотрудников. -
Хотели бы вы посвятить себя другой деятельности в компании? 15% ответили да. -
Достойны ли вы более высокого положения? 25% сотрудников довольны своим положением. -
Вы чувствуете себя подавленным в этом положении? 65 % опрошенных ответили «Нет», однако значительная часть сотрудников – 35 % – выразили недовольство высокой загруженностью своих должностей. -
существует ага постоянный прилавок Связь С его
Непосредственный начальник? 95% сотрудников замечают постоянную обратную связь от своего непосредственного руководителя, а 5% отмечают ее отсутствие.
-
Вы гордитесь своей работой и самой компанией? По данным опроса только 55% сотрудников испытывают чувство гордости, 45% сказали, что нет. -
Изменился ага Его мнение ИЛИ наш компании после
трудоустройство у нас? Более половины сотрудников: 45% ответили, что их мнение о компании изменилось в худшую сторону, в связи с увеличением нагрузки и медленным карьерным ростом, 20% ответили, что их мнение не изменилось. Остальные 35% сказали, что мнение изменилось в лучшую сторону, основной причиной этого стали социальные гарантии и другие бонусы.
Согласно анонимному опросу, основной причиной текучести кадров в компании является неудовлетворенность сотрудников своим положением.14
Коммуникационные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в прокатном цехе. Личные встречи с руководителями, начальниками цехов, объявления на общем организационном собрании, корпоративные радиопередачи, доски объявлений, корпоративные газеты, использование внутреннего Интернета, работа внутреннего сайта ООО «Легион», конференции – все это эффективные инструменты, позволяющие сотрудники должны быть своевременно уведомлены обо всех важных событиях, происходящих в компании e.
Чтобы объявление о работе было успешным, его необходимо правильно разместить. ООО «Легион» использует две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе ООО «Легион» размещает объявление в местной газете или техническом журнале в зависимости от специальности, на которую выбирается абитуриент. При найме канцелярских и административных служащих организация пользуется услугами местной газеты. ООО «Легион» также активно сотрудничает с центром занятости города Ростова-на-Дону.
Для подбора кандидата на вакантную должность в компании существует ряд мероприятий, представим его в виде схемы.
В первую очередь заявку на отбор подает руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник. В последующем инспектор по кадрам уточняет предпочтения и критерии руководителя, после чего осуществляется поиск и подбор персонала.
В среднем инспектору по кадрам необходимо закрыть 9 вакансий в месяц, в основном это рабочий и инженерный персонал.
Показатели эффективности поиска и подбора персонала ООО «Легион»:
-
Конкурс на место между кандидатами, чел/должность:
3/1=3 человека/место
В среднем на вакансию приходит 3 кандидата из внутренней и внешней среды. Соискатели узнают о новых вакансиях в основном из внутренних источников, слухов и разговоров с руководством.
-
Количество открытых вакансий рекрутера персонала, шт.
9 вакансий в месяц / 2 инспектора по кадрам = 4,5 вакансии на одного сотрудника.
Среднее время закрытия вакансии, дней:
22 рабочих дня / 9 вакансий = 2,4 дня уйдет на закрытие вакансии.
Руководство ООО «Легион» следит за изменениями в развитии технологий, а также создает в коллективе дружескую атмосферу для формирования партнерских отношений. Основными целями ООО «Легион» является совершенствование в области управления персоналом, в направлении подбора, адаптации и обучения сотрудников компании (Таблица 8).
Соответственно из таблицы 8 следует, что анализ внутренней среды кадровой рекламы в ООО «Легион» имеет финансовую устойчивость совершенствование системы подбора и мотивации персонала. ООО «Легион» требуется штатная единица - специалист по рекламе на полную ставку. При найме персонала на предприятие специалисты ориентируются исключительно на внешний рынок труда.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации стимулирующей деятельности в кадровой сфере. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.