- были готовы приступить к работе в течение периода обследования.

Обучающиеся в образовательных учреждениях, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они не имели работы, занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Российская статистика опирается на национальное законодательство, имеющее отличия от международного. В соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» в качестве безработных государственными учреждениями службы занятости населения РФ не могут быть признаны граждане:

- не достигшие 16-летнего возраста;

- не зарегистрированные в государственных учреждениях службы занятости населения;

- которым назначена трудовая пенсия по старости (или ее часть), в т.ч. досрочно, либо пенсия за выслугу лет.

Коэффициент безработицы (К_б):

,

где Б – численность безработных.

Коэффициент зарегистрированной безработицы (К_зар. б):

,

где Б_зарег. – численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости.

Коэффициенты занятости и безработицы населения, рассчитанные по одной методике, связаны между собой:

К_з + К_б = 1.

Экономически неактивное население (ЭНН) – лица не занятые экономической деятельностью или не признанные безработными в течение рассматриваемого периода. Оно включает в себя следующие категории населения (применительно к стандартам Международной организации труда - МОТ):

- учащиеся, студенты, аспиранты дневной формы обучения, не совмещающие обучение с трудовой деятельность;

- пенсионеры, получающие пенсии по старости, на льготных условиях, по потере кормильца, по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и другими членами семьи;

- лица, которым нет необходимости работать;

- лица, которые прекратили поиск работы (отчаявшиеся найти работу), исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

- лица, ищущие работу, но не готовые приступить к ней в течение определенного срока.

---

Рынок труда — важнейший элемент системы рынков факторов производства, действующий в рамках определенного экономического пространства; рынок труда - механизм взаимоотношений между субъектами рынка труда: работодателями, наемными работниками и государством, выражающий экономические и правовые отношения между ними. Основными понятиями, характеризующими состояние рынка труда, являются: спрос на труд; предложение труда; цена труда; тип рынка труда.

Спрос на труд на конкретном рынке труда означает количество труда, которое может быть куплено по определенной цене за определенное время. Спрос на труд формируют работодатели, располагающие вакантными рабочими местами, а также рабочими местами, занятыми работниками, которые не удовлетворяют работодателя, ищущего им замену.

Помимо цены труда на величину спроса на труд оказывают влияние такие факторы, как спрос на продукты производства, уровень технологии производства, цена капитала. Для уяснения механизма влияния на величину спроса на труд каждого из названных факторов необходимо рассматривать изменение одного из них при неизменной величине других. При этом изменения могут происходить двояко. Один из таких способов воздействия на величину спроса на труд называют эффектом масштаба, когда изменение величины (масштаба) показателя, характеризующего какой-либо фактор, прямо ведет к изменению величины спроса на труд. Другой способ называют эффектом замещения, когда труд, представленный определенным числом работников, заменяется какими-либо нововведениями в производстве.

Важным показателем при оценке спроса на труд является его эластичность по заработной плате, или, как его называют, собственная эластичность спроса. Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов изменяется спрос на труд при изменении зарплаты на 1%:



где ∆С – прирост величины спроса на труд, %;

∆w – прирост цены труда, %.

То есть с ростом зарплаты требуемое количество человеко-часов всегда снижается, и наоборот, с падением зарплаты растет; очевидно, что коэффициент эластичности всегда отрицательный. Точнее говоря, он принимает значения от нуля (тогда говорят, что спрос абсолютно неэластичен, и график функции спроса выглядит как вертикальная линия) до минус бесконечности (в этом случае график принимает вид горизонтальной прямой, тогда говорят об абсолютной эластичности спроса на труд). Если коэффициент эластичности по модулю больше единицы, спрос называют эластичным, если меньше единицы — неэластичным: 

---

E_с> 1 – эластичный спрос, E_с< 1 – неэластичный спрос.



Рисунок 3.1 – Выражения эластичности спроса на труд:

а — спрос неэластичен; б — спрос эластичен; в — единичная эластичность.
Эластичность спроса на труд по зарплате определяется четырьмя законами производного спроса, или, как их еще называют, законами Хикса–Маршалла. Итак, эластичность спроса на труд по зарплате будет тем больше, чем: более эластичен спрос на конечную продукцию; выше эластичность замещения труда капиталом; больше доля на труд в совокупных издержках производства; выше эластичность предложения других факторов производства. Данные законы объясняют, почему профсоюзы всегда сильнее в тех отраслях экономики, где спрос на труд менее эластичен.

Предложение на рынке труда означает количества услуг груда, которое может быть предложено на рынке труда по определенной цене в определенное время. Предложение труда формируют безработные; лица, впервые ищущие работу; наемные работники, которые не удовлетворены условиями работы и поэтому ищут новое место приложения своего труда. Предложение труда определяется спросом населения на рабочие места и формируется под влиянием экономических, социально-демографических, психологических и других факторов.

Предложение труда зависит прежде всего от уровня его оплаты. Взаимосвязь между предложением труда и его ценой — заработной платой — выражается законом предложения труда, который гласит, что при прочих равных условиях на рынке труда совершенной конкуренции величина предложения труда находится в прямой зависимости от его цены.

Спрос и предложение труда на рынке труда зависит от цены труда. Цена труда с позиций работника и работодателя имеет и количественные, и качественные отличия. С позиции работника цена его труда представляет собой доход, куда помимо заработной платы входят: выплаты по системе участия в прибылях, затраты на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время и т.д.

Разработка модели рабочего места персонала.

Согласно статье 209 Трудового кодекса РФ «под рабочим местом понимается место, где должен находиться работник или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя». От того, как организованы рабочие места, во многом зависит эффективность использования производственного коллектива (труда), технологической оснастки, средств производства соответственно, производительность труда, себестоимость выпускаемой продукции, ее качество и пр. От организации рабочего места в высшей степени зависят многие его экономические показатели.

---

Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей вакантных рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб организаций часто используются упрощенные модели подбора персонала. При подборе используются характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации и т.д.) и проводится психологическое тестирование.

Основные процессы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов значимости характеристик.

2. Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3. Комплексная оценка претендентов на вакантные места на основе модели с привлечением специалистов.

4. Работа с персоналом в организации (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров) на основе соответствия модели.

Элементы типовой модели вакантного рабочего места персонала организации включает следующие характеристики:

Предпочтительные кадровые и внешние данные

Пол: мужской; женский; не имеет значения;

Возраст, лет: до 25; от 25 до 30; от 30 до 35; от 35 до 40; от 40 до 50; свыше 50; не имеет значения;

Семейное положение: холост, не замужем; женат, замужем; разведен, разведена; не имеет значения;

Уровень квалификации

Специальность (специализация);

Требования к образованию и обучению предъявляемые профессиональным стандартом;

Особые условия допуска к работе предъявляемые профессиональным стандартом.

Предполагаемое повышение квалификации: институт переподготовки; президентская программа подготовки руководящих кадров; курсы повышения квалификации, тренинги, деловые игры и т.д.;

Предполагаемая служебная карьера: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье»; (выбранную модель описать подробнее)

Опыт сотрудника

Производственный стаж: до 1 года; 1-5 лет; 5-10 лет; 10-15 лет; 15-20 лет; не имеет значения;

Общественный опыт: профком; общественные организации; не имеет значения;

Требования к опыту практической работы предъявляемые профессиональным стандартом.

Профессиональные знания, умения, навыки

---

Основные пункты из разделов «необходимые знания», «необходимые умения», «трудовые действия», предъявляемые профессиональным стандартом.

Личностные компетенции

Моральные: доброжелательность; отзывчивость; честность; порядочность; принципиальность; воспитанность; воспринимать критику; терпимость;

Деловые: исполнительность; пунктуальность; предприимчивость; трудолюбие; хозяйственность; целеустремлённость; коммуникабельность; дипломатичность; настойчивость; умение доводить порученное дело до конца; умение видеть перспективу;

Здоровье и работоспособность: здоров; ограниченно здоров;

Психология личности

Предпочтительный тип личности: экстраверт - направлен на внешний мир; интроверт -направлен на внутренний мир;

Предпочтительный темперамент: сангвиник; флегматик; холерик; меланхолик.

Предлагаемые условия труда.

Описание рабочего места;

Описание системы оплаты труда: должностной оклад; квартальная премия; оплата за квалификацию; оплата за стаж работы в организации; процент с прибыли; оплата командировочных расходов; оплата представительских расходов;

Социальные блага: материальная помощь для приобретения путевки в дом отдыха; компенсация расходов на питание; компенсация за использование личного транспорта в служебных целях; оплата фирменной одежды; оплата детских учреждений; подарки к юбилеям и дням рождения; пособие в случае свадьбы; кредит на приобретение жилья;

Социальные гарантии: ежегодный отпуск кол-во дней; страхование жизни; медицинское страхование; в соответствии с локальными нормативными актами (коллективным договором).
Разработка трудового договора и приказа о приеме на работу в организацию.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,

---

Смотрите также файлы

• 2019 г. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине поликлиническая и неотложная педиатрия тема комплексная оценка состояния здоровья детей и подростков..pdf

• Контрольные вопросы Перечислите и опишите основные абиотические и биотические факторы среды. К числу абиотических.docx

• добывающие и обрабатывающие предприятия (верно).docx

• Ростелеком Подготовили Капустин Даниил Моторкин Антон Часть 2 Небольшое отступление.docx

• Путь передачи гепатита в новорожденным детям.docx