Файл: Управление конфликтами в организации на примере ООО ресторан «Жемчужина».pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что в современных условиях, для которых характерно наличие глобального экономического кризиса и политических трансформаций, возрастает количество конфликтов в хозяйственной деятельности, а это заставляет руководителей предприятий искать новые методы управления их деятельностью для обеспечения стабильного бесконфликтного развития отраслей хозяйствования.

Стратегическим приоритетом деятельности руководителей должно быть применение четко определенных программ предупреждения и минимизации отрицательных последствий конфликтов.

Российские предприятия работают в условиях постоянного изменения рынка. Такая ситуация способствует неопределенности приоритетов в современной отечественной экономике, дефициту опыта относительно использования потенциальных возможностей рыночной системы хозяйствования и в определенной степени нежелания руководителей изучать состояние конфликтных ситуаций на предприятии. В таких условиях снижаются возможности для реализации эффективных подходов, которые на основе управленческих решений способны предупреждать отрицательные последствия конфликтов.

В настоящее время, социально-экономические отношения на отечественных предприятиях являются сложными и противоречивыми, что порождает конфликтные ситуации, которые оказывают отрицательное влияние на производственный процесс, на трудовые отношения в коллективах. Соответственно, возникает потребность обоснования выбора механизма снижения потерь от отрицательных последствий конфликтов, поскольку от успешности применения методов зависит эффективность деятельности предприятий.

Анализ существующих научных источников по исследуемой проблеме свидетельствует о наличии значительных взносов в решение проблемы управления конфликтами. Прежде всего, необходимо выделить работы таких отечественных авторов как: А. Анцупов, Н. Гришина, С. Ерина, А. Ковалев, Н. Леонов, Е. Александрова, Л. Петровская, П. Сорокин, А. Шипилов. Среди зарубежных ученных, значительный взнос автора сделали К. Боулдинг, И. Галтуинг, Р. Дарендорф, М. Дойч, Л. Козер, Д. Марч, Ж. Робине, М. Спенсер и др.

Целью данной работы является совершенствования управления конфликтами в организации на примере ООО ресторан «Жемчужина».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

• исследовать причины возникновения конфликтов в организации;
• охарактеризовать методы предотвращения и разрешения конфликтов;
• дать общую характеристику исследуемой организации;
• провести анализ управления конфликтами в трудовом коллективе исследуемой организации;
• разработать предложения по предупреждению и разрешению конфликтов на исследуемой организации;
• дать оценку экономической эффективности разработанных предложений.

Объект исследования: ресторан «Жемчужина». Предмет исследования: деятельность по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в ресторане «Жемчужина».

Информационной базой данного исследования послужили труды ведущих специалистов в области конфликтологии, таких как: Гришина Н.В., Анцупов А.Я., Шипилов А., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Д. Майерс, В. Линкольн, Андреева Г.М., Васильев Н.Н., Василюк Ф.Е., Цой Л.Н. и др.

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1. Понятие и причины возникновения конфликтов в организации

Слово «конфликт» происходит от латинского соnfliсtus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (соnfliсt - англ., kоnflikt - нем., соnflit - франц.)^[1]. В настоящее время существует множество определений термина «конфликт», т.к. не все ученые-экономисты вкладывают в данное понятие одинаковое содержание^[2].

В таблице 1 представлены точки зрения различных авторов касательно трактовки понятия конфликт.

Таблица 1

Семантика понятия «конфликт»

Источник: составлено автором

Также заслуживает внимание и трактовки следующих авторов. Согласно мнению Сверчкова А.В., конфликт может быть определен как столкновенье, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей в условиях их стремления к достижению определенных целей^[3].

Согласно мнению Магомедова Г.М., конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или отношениях индивидов или групп людей, что связано с отрицательными эмоциональными переживаниями^[4].

Наиболее общее определение конфликта предлагает конфликтолог Вороновой А.А. Так, по ее мнению, конфликт представляет собой столкновенье, серьезное несогласие, спор. Следует отметить, что по нашему мнению, данное определение может быть дополнено положением, что конфликт связан с острыми эмоциональными переживаниями, обусловленными противоположностью или расхождением интересов, взглядов и ценностных ориентаций участников конфликта^[5].

Таким образом, конфликт можно определить как столкновение противоположных интересов людей, направленных на достижение индивидуальных целей. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

К специфическим особенностям трудовых конфликтов относятся^[6]:

1) противоборство людей осуществляется здесь и сейчас, непосредственно, лицом к лицу, на основе их личных мотивов;

2) в трудовых конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных и т.д.;

3) в таких конфликтах субъекты взаимодействия проверяют свой характер, волю, способности, интеллект и другие, индивидуально психические особенности;

4) конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

5) затрагиваются интересы не только конфликтующих, но и тех, кто непосредственно связан с этими субъектами либо служебными, либо межличностными отношениями.

Несвоевременное решение конфликтов, может привести к потере рабочего времени, выраженное в прогулах; в потерях управленческого времени; в ухудшении качества принимаемых решений; в потере квалифицированных кадров; в саботаже; в снижении желания работать^[7].

Объектами конфликта является конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Объектом может стать любой предмет спора, на который претендуют участники конфликта^[8].

Под причиной возникновения конфликта понимают явление, предопределяющее его появление^[9]. Среди причин возникновения конфликтов на предприятии следует выделить:

Причины, основой которых является степень развития производственных сил:

• недостатки в уровне технической структуры, низкий уровень технологии (неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой);
• недостатки темпов технического развития. Технический прогресс способствует сокращению рабочих мест, интенсификации труда, росту требований к квалификации персонала и других требований;
• несовершенство условий и характера труда, нарушение требований действующего законодательства в рамках охраны труда. Вредные для здоровья или опасные условия труда, нездоровая окружающая среда, негативные отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием работы и т.п. - все это способствует возникновению оснований для создания конфликтной ситуации в коллективе.

Причины, основой которых является степень развития производственных отношений. Среди них следует выделить, прежде всего, причины, которые связаны с распределением ресурсов и заработной платы^[10]. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы более эффективным путем достичь целей организации. К этой группе можно отнести^[11]:

• невыполнение обязательств, относящихся к социальным гарантиям, компенсациям, льготам (например, задолженность по заработной плате, регрессивным выплатам, социальному страхованию и т.п.);
• отсутствие бюджетных отчислений для предприятия и соответствующих затрат бюджетных организаций, в том числе финансирование гарантий и льгот, которые предусмотрены законодательством;
• недостаточное финансирование затрат бюджетных организаций путем фактического невыполнения доходной части бюджетов разных уровней;
• нефинансирование по дотациям, субсидиям, предусмотренным действующим законодательством и нормативно-правовыми актами для погашения затрат предприятий, организаций и учреждений;
• задолженность относительно оплаты продукции, работ и услуг, что осуществляются за счет бюджетных средств;
• значительные объемы дебиторской и кредиторской задолженностей (в т.ч. просроченной) ^[12];
• отдельные просчеты в осуществлении государственного регулирования цен, тарифов, условий предоставления услуг и выполнение работ;
• недостатки в распределительных отношениях, связанные с оплатой труда.

Недостатки в организации работы и управление – структуры и причины. Они проявляются в несовершенстве^[13]:

• коммуникационной структуры (отсутствие и перекручивание информации, слабость связей и контактов - технологических, информационных и иерархических). Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других;
• организационной структуры (дублирование в деятельности служб; отсутствие эффективного контроля и ответственности со стороны руководства; противоречивые стремления формальных и неформальных групп в организации, не решение ряда организационных вопросов, функциональные нарушения в системе «руководство-подчинение») ^[14].

Неконкурентоспособность продукции (услуг) и отсутствие заказов.

Отсутствие законодательного регулирования предмета коллективного трудового спора или наличие противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулированию этих вопросов^[15].

Субъективные причины конфликтов находятся в зависимости от действий субъектов трудовых отношений. Среди них выделяют сознательное нарушение требований действующего законодательства, среди которых^[16]:

• отсутствие реакции или несвоевременная реакция руководящего состава на требования наемного персонала;
• отсутствие социально-экономического обоснования при отказе удовлетворения требований наемного персонала;
• отсутствие желания руководящего состава заключения коллективного договора или внесение изменений в действующий, без указания объективных причин;
• сознательные нарушения руководящего состава законодательства о труде и вопросов решения коллективных трудовых споров (конфликтов);
• стремление сторон коллективных трудовых споров (конфликтов) использование возникшего спора как средства привлечения внимания органов местного самоуправления к ситуации, сложившейся на предприятии, в организации, и предупреждение дальнейших конфликтов.

К психологическим причинам конфликтов можно отнести симпатии и антипатии, психологическую несовместимость.

К причинам возникновения можно отнести несовместимость индивидуальных психологических характеристик, существенные расхождения в потребностях, интересах, ценностных ориентациях, уровня культуры в целом^[17].