Файл: Курсовая работа по дисциплине Управление структурным подразделением организации На тему Экономика эффективность реализации управленческого труда.docx

Благодаря этим системам мотивации АО «Газпромбанк» сможет не только привлечь больше наемных работников, например, для проведения в случае необходимости реструктуризации кадров и покрыть прибывшими сотрудниками выбывших, но и удержать и удовлетворить уже имеющихся сотрудников предприятия.

Не стоит также забывать о возможности применения системы депремирования, которая является достаточно актуальной на данный момент, так как в период кризиса стоит задуматься об экономии. Поэтому определим систему взысканий в таблице 4.
Таблица 4 – Система депремирования персонала

Основания для взыскания	Размер взыскания
Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями	15% от премии
За допущенный просчет в работе	10% от премии
Совершение дисциплинарного проступка	5% от премии
Причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации	20% от премии
Нарушение технологической дисциплины	10% от премии
Несоблюдение санитарного режима цеха и территорий	10% от премии

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Таким образом, благодаря системам мотивации можно создать оптимальную модель управления персоналом на АО «Газпромбанк», что улучшит основные финансовые показатели компании и позволит ей расширить свою рыночную долю.

3.2 Предложения, рекомендации и мероприятия по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала

Формирование системы стимулирования персонала на АО «Газпромбанк» реализуется через изучение структуры мотивации персонала организации, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Из проведенного выше анализа следует, что необходима строгая дифференциация по уровням персонала, на который

---

направлена система стимулирования сотрудников, которая будет отличаться гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию.

В компании система стимулирования строится на следующих основных принципах: системность, структурированность, организованность, гибкость, способность к трансформации и тиражированию, результативность, эффективность, последовательность, наличие обратной связи, что и позволяет ей существовать в эффективной форме.

Пока в компании система стимулирования не нуждается в рекомендациях по ее улучшению, но в случае нарушения ее стабильности следует, прежде всего, начать с существующей системы оплаты труда и премирования, льгот и социального обеспечения как наиболее затратного направления расходов предприятия. Ее будет необходимо направить на модернизацию и реорганизацию для того, чтобы она отвечала всем современным технологиям управления персоналом, которые можно разделить на 3 группы.

Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология – это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам. АО «Газпромбанк» следует обратить внимание на разнообразие существующих форм технологий управления персоналом для того, чтобы оптимально проводить процесс руководства кадрами. Для первоначального знакомства с технологией управления персоналом предлагается три группы:

---

1. 
   Технология найма, оценки и отбора персонала. Сюда можно отнести: деловую оценку и отбор персонала, организацию отбора претендентов на вакантную должность, подбор и расстановку кадров, организацию аттестации персонала.
   
2. 
   Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала – проведение социализации и профориентирования персонала, а также адаптации сотрудников только прибывших на предприятие.
   
3. 
   Технология управления развитием и поведением персонала – к ней относится деловая карьера – продвижение личности в какой-либо сфере деятельности – управление кадровым резервом.
   

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой, так как их можно назвать базовыми. Предполагается также использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности, чтобы реализовать уже проверенные на российском рынке схемы технологий управления персоналом.

Результатом реализации программы по совершенствованию стимулирования персонала будет превращение человеческих ресурсов в конкурентное преимущество организации. Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявится в тех функциях, которое оно выполняет.

1. 
   Экономическая функция – в результате роста трудовой активности повышается производительность труда работников, повышается качество оказываемых услуг, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большом объеме.
   
2. 
   Нравственная функция – если стимулирование является побуждением к активности, то в результате стимулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.
   
3. 
   Социальная функция – путем материального стимулирования доходы населения приумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника.
   
4. 
   Социально-психологическая функция – причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению потребностей человека в стабильности и социальной принадлежности.
   

---

Как и в любой другой организации в АО «Газпромбанк» технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе, когда все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются, так как разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире с учетом распространяющейся рыночной экономики управлению мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию потребностей А. Маслоу, теорию ожиданий В. Врума, Теорию X и Y Д. МакГрегора, теорию двух факторов Ф.Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Основная цель данной работы − разработать проект эффективного управления мотивацией персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО» для снижения текучести кадров.

Задачи, поставленные для достижения цели практики, были решены в ходе курсовой работы, а именно:

• 
  рассмотрен процесс мотивации и стимулирования;
  
• 
  проанализированы классические теории мотивации;
  
• 
  проанализированы методы оценки системы управления мотивацией и стимулирование персонала;
  
• 
  оценена система управления мотивацией персонала, а также основные материальные и нематериальные методы стимулирования;
  
• 
  разработаны мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала .
  
• 
  предложен ряд мероприятий по совершенствованию технологий и процедур стимулирования персонала .
  

В первой главе было дано понятие мотивации, стимулирования, изучены принципы мотивации и стимулирования, рассмотрены методы мотивации персонала и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные. Во второй главе был проведен анализ текучести кадров АО ГПБ и ее основные показатели, а также рассчитаны обороты по приему и увольнению сотрудников организации. Затем было проанализировано наличие существующих в материальных и нематериальных систем стимулирования персонала для того чтобы в дальнейшем выработать предложения по их совершенствованию, как и всей системы управления мотивацией в целом. В результате чего выяснилось, что на предприятии для разных уровней структуры кадров должна осуществляться разные факторы, стимулирующие к трудовой деятельности. Для большинства сотрудников низшего звена наиболее значимым является материальное стимулирование, а вот для работников управленческого персонала – возможность карьерного роста и только на втором месте финансовое вознаграждение.

---