Файл: Модель П. Херси и К. Бланшара как инструмент для лидерства в организации (Теоретические аспекты модели лидерства П. Херси и К. Бланшара.).pdf

Рис. 2.1 Организационная структура ОАО «СИБУР-Нефтехим»

В состав акционерного общества входят 7 действующих технологических производств:

– производство полиэтиленовой пленки;

– цех по производству литьевых изделий;

– цех по производству прессовых изделий;

– цех ПХВП;

– производство пленок ПВХ;

– цех экструзионных изделий;

– производство стеклопластиковых изделий.

Количество работающих - 1739 человек, промышленно-производственный персонал - 1679 чел., в том числе инженерно- технических работников 451 человек.

Приведённый ниже анализ финансового положения ОАО «СИБУР-Нефтехим» выполнен за период с 31.12.2018 года по 31.12.2019 года.

Таблица 2.1 - Структура имущества и источники его формирования

Активы предприятия характеризуется большой долей (91,1%) текущих активов и незначительным процентом иммобилизованных средств. Активы организации за 2019 год увеличились на 3692 рубля (или на 12.6 %). При этом собственный капитал организации изменился практически пропорционально активам организации, увеличившись на 3180 рублей.

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить денежные средства и денежные эквиваленты в активе (-2678 тыс.руб.). За год отмечено ощутимое повышение собственного капитала – на 3 180 тыс. рублей.

Проведенный анализ положительно характеризует финансовое положение ОАО «СИБУР-Нефтехим». Более того, стоит отметить увеличение чистых активов на 11,3 % за анализируемый период.

Структура органов управления ОАО «СИБУР-НЕФТЕХИМ» представлена: общим собранием акционеров; генеральным директором.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором ОАО «СИБУР-Нефтехим» - Агапкиным Алексеем Николаевичем.

Среднесписочное количество работающих составляет 1739 человек, промышленно-производственный персонал - 1679 чел., в том числе инженерно- технических работников 451 человек.

Проанализируем формы и типы лидерства и оценки их эффективности ОАО «СИБУР-Нефтехим» путем проведения оценки деловых и личностных качеств высшего звена организации – генерального директора Агапкина Алексея Николаевича.

Агапкин А. Н. профессионален и компетентен, имеет большой опыт работы в сфере крупного бизнеса. Алексей Николаевич имеет высшее экономическое образование. Также многие проблемные ситуации он решает исходя из своего опыта и опыта других руководителей. Его типовая роль - организатор, имеет высокую эффективность руководства, наравне с должностной властью обладает личной властью, форма власти - власть примера.

Генеральный директор ОАО «СИБУР-Нефтехим» нравственно надежный человек, в своих действиях он руководствуется не только законами бизнеса и путями увеличения прибыли предприятия, но в первую очередь моральными принципами общества. Для личной выгоды и огромной прибыли он некогда «не пойдет по трупам» и не ограничит прав и свобод своих подчиненных.

Огромное значение для генерального директора имеют гуманитарные ценности. Персонал, по его мнению, должен чувствовать себя социально защищенным. Для этого на предприятии применяется «социальный пакет», в который входят отчисления в пенсионный фонд и пособие по нетрудоспособности. Также огромное внимание уделяется здоровью персонала, их безопасности и охране труда.

В основном руководитель придерживается демократического стиля руководства, но иногда в его поведении наблюдаются автократические черты. Основные составляющие отношений между генеральным директором и подчиненными можно описать следующим образом:

1) На предприятии качественно организованы обратные связи, генеральный директор уведомляет персонал о делах организации, своевременно и объективно оценивает работу подчиненных. Еженедельно проводит совещание с сотрудниками.

2) Подчиненные имеют определенную часть свободы для проявления своих творческих способностей и профессиональных качеств, лучшие сотрудники премируются. Но вместе с этим происходит постоянный контроль деятельности подчиненных со стороны директора.

3) Генеральный директор четко понимает место работы в жизни подчиненных, поэтому сотрудники всегда могут изменить график работы, если имеют на это серьезные причины.

4) Генеральный директор ОАО «СИБУР-Нефтехим» делает огромный акцент на результаты работы, т. е. на сумму полученного дохода и отсутствие дефектов товара. В случае каких-либо недоработок по вине сотрудников, применяются социально-психологические и в некоторых случаях административные методы воздействия.

Выявлено, что генеральный директор имеет слабые места в управлении. Среди которых выявлено:

- низкая способность к введениям новых технологий управления;

- не умеет выражать благодарность подчинённым за отлично выполненную работу;

- не умеет эффективно использовать возможности подчинённых;

- не интересуется устремлениями и интересами подчинённых;

- не уделяет внимание самообразованию;

- является недостаточно гибким в своём поведении и в отношениях с подчинёнными;

- зачастую чувствует себя орудием в руках сотрудников;

- считает, что подчинённые не должны обсуждать приказов и распоряжений руководителя;

- редко ставит молодёжь на руководящие должности, отдавая предпочтение стажу работы перед профессиональными способностями.

Таким образом, реализуется такая форма власти как власть примера, построенная не на логике или на традиции, а на личных качествах или способностях лидера. Власть примера (харизматическое влияние) определяется сравнением исполнителя с лидером, а также от потребности исполнителя в уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние полностью личное.

2.2. Оценка зрелости коллектива организации и формирование предложения по изменению лидерского поведения в соответствии с полученной оценкой.

В ходе исследования проводившего на базе компании «СИБУР-НЕФТЕХИМ», под нашим руководством, по результатам анкетирования 20 менеджеров и 20 рядовых сотрудников мужского пола, средний возраст 20-35, были получены следующие результаты.

На первое утверждение анкеты – Идеальный руководитель – первоклассный специалист в своем деле / Идеальный руководитель должен быть специалистом высокого уровня (учитывая, что работники компании и ее руководители получили несколько видоизмененные варианты анкеты, содержащие сходные по смыслу высказывания, нами в анализе будут указываться оба варианта высказывания: первое, предложенное сотрудникам «СИБУР-НЕФТЕХИМ», второе – руководителям «СИБУР-НЕФТЕХИМ») – были получены следующие ответы:

Важность профессионализма руководителя в выбранной отрасли оценивается сотрудниками и руководителями по-разному: если для большинства руководителей (60%) важность данной составляющей в формировании имиджа неоспорима, то для сотрудников компетентность руководителя в отрасли не имеет большого значения (25%). Вероятно, подобная позиция сотрудников связана с распространенным мнением о том, что превалирующим в профессионализме руководителя являются его организаторские качества, а не узкоспециальные знания.

На второе утверждение анкеты – Идеальный руководитель всегда стремится повышать свой профессиональный уровень / Идеальный руководитель должен быть ориентирован на повышение своей профессиональной компетентности – были даны следующие ответы:

Стремление к повышению профессиональной компетенции как важный имиджевый маркер выделяется только в группе руководителей (65%). Сотрудники, в целом, не имеют выраженной позиции по этому вопросу (10%). Позиция сотрудников может быть объяснена мнением большинства работников о том, что руководитель организации не имеет времени на повышение своей квалификации в связи с интенсивной занятостью в рабочее время.

Третье утверждение анкеты – Идеальный руководитель лоялен по отношению к своей компании / Идеальный руководитель должен разделять цели и задачи своей компании – были получены следующие ответы:

Важность лояльности руководителя компании очевидная для группы руководителей (80%), в то время как сотрудники не считают этот показатель особенно важным (5%). Вероятно, это связано с неполноценным пониманием со стороны сотрудников понятия «лояльность компании» или с недооценкой важности данного компонента профессионализма руководителя.

Четвертый тезис анкеты звучал следующим образом: Идеальный руководитель умеет работать в команде / Идеальный руководитель должен умело взаимодействовать в рамках совместной деятельности. На него были получены следующие ответы:

Важность умения группового взаимодействия как компонента имиджа руководителя высоко оценивается в группе руководителей (65%). При этом сотрудники вновь не оценивают данную черту высоко (5%), вероятно, полагая, что руководитель организации должен стоять «над» групповой деятельностью при ее организации, а не полноценно включаться в нее.

Пятое утверждения анкеты – Идеальный руководитель всегда способен ясно и четко выразить свою мысль / Идеальный руководитель выражает свою мысль ясно, четко и доступно – получило следующие ответы:

Важность ясности излагаемого для группы руководителей более очевидна (70 %), чем для сотрудников, хотя многие сотрудники (35%) также отмечают важность этой черты как составляющей имиджа. Вероятно, большинство сотрудников не связывают коммуникативную успешность с эффективностью руководства напрямую, поэтому не выделяют данную черту как важную.

Шестое утверждения анкеты было сформулировано так: Идеальный руководитель всегда корректен и сдержан в выражениях / Идеальный руководитель должен быть корректным и сдержанным в выражениях. На него были получены следующие ответы:

Корректность и тактичность в общении с сотрудниками как важную составляющую имиджа руководителя признают в группе руководителей (100%). В группе сотрудников (45%) склонны признать, что данные умения важны для руководителя, остальные опрошенные сотрудники не считают указанную черту важной. Вероятно, это связано с субъективным опытом сотрудников, имевших дело с руководителями, обладающими разным речевым манерами.

Седьмое утверждение анкеты – Идеальный руководитель – ответственный и порядочный человек / Идеальный руководитель должен быть порядочным и ответственным – получило следующие варианты ответов: Порядочность руководителя как составляющая его имиджа оценена более высоко в группе сотрудников (90%), чем в группе руководителей, которые в большинстве своем не смогли сформулировать определенную точку зрения по данному высказыванию (10%). Возможно, респонденты- сотрудники и респонденты-руководители вкладывают различные значения в понятие «порядочность». Так, сотрудники под порядочностью понимают верность обещаниям, в то время как руководители – прямолинейность.

Восьмое утверждение анкеты – Идеальный руководитель всегда позитивно настроен и готов к диалогу / Идеальный руководитель должен всегда иметь положительный настрой – получило следующие варианты ответов: