Файл: Модель П. Херси и К. Бланшара как инструмент для лидерства в организации (Теоретические аспекты модели лидерства П. Херси и К. Бланшара.).pdf

Введение

Актуальность исследования проблемы эффективности управления и лидерства является одной из ключевых за последние 50 лет в теории и практике. Любой руководитель, обеспокоенный эффективностью своей работы, стремится стать лидером.

На протяжении последних веков ряд наук и дисциплин, таких как социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства. Классический менеджмент определяет лидерство как способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (как пример, работа У. Д. Дункана), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк).

Однако, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения лидерства для менеджмента, до сих пор ряд вопросов остаются дискуссионными и ответив на которые, можно лишь после рассмотрения природы лидерства и системных подходов к определению основных факторов эффективного лидерства.

К сожалению, рассмотрение вопросов о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления затруднено, через скудность источников и исследований, в основе которых лежит не общемировая практика, а непосредственно российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики периода первоначального накопления капитала, который не совсем соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Таким образом, лидерство играет важную роль в управлении коллективом и организацией в целом, и, как следствие, влияет на результативность всего предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения модели П. Херси и К. Бланшара, теории лидерства (руководства), а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы управления и лидерства.

Состояние научной разработки исследуемой проблемы можно считать удовлетворительным. Ведь существует довольно значительная часть общих работ по лидерству. Указанная проблема исследована в большей мере зарубежными, и в меньшей - отечественными авторами. Последовательному решению различных аспектов указанной проблемы способствовали работы таких авторов как Джон П. Коттер, Надлер, Хэкман, Лоулер, Рэнсис Лайкерт, Роберт Блэйк и Джейн Мутон и т. д.

Осуществление анализа всего существующего литературного наследия в комплексе с объективной оценкой фактов по указанной проблематике, позволит достичь цели данного исследования.

Цель курсовой работы заключается в освещении значения модели П. Херси и К. Бланшара как инструмента для лидерства в организации и разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности лидерства на примере предприятия ОАО «СИБУР-Нефтехим».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. выявить основные подходы к лидерству в организации

2. изучить сущность теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

3. рассмотреть методику использования теории жизненного цикла в качестве одного из инструментов лидерства в организации.

4. проанализировать возможности использования теории жизненного цикла как инструмента для лидерства на примере ОАО «СИБУР-Нефтехим»

Объектом исследования является ОАО «СИБУР-Нефтехим».

Предметом исследования является совокупность теоретических и организационных аспектов лидерства в управлении ОАО «СИБУР-Нефтехим».

Методами, которые использовались в процессе исследования для раскрытия выбранной темы, служили наблюдение, анализ, индукция и дедукция, сравнение, моделирование.

В исследовании были использованы монографии, учебные пособия, материалы периодической печати и интернет-ресурсы по теме исследования.

В аналитической части использована бухгалтерская и статистическая отчетности предприятия ОАО «СИБУР-НЕФТЕХИМ».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, определяются цель, задачи, объект, предмет, база, описывается структура представляемой работы.

В первой главе рассмотрены теоретические вопросы: раскрыто сущность и содержание лидерства в системе управления, проанализированы стили руководства и лидерства.

Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО «СИБУР-НЕФТЕХИМ», проанализировано формы лидерства в управлении предприятием, разработаны рекомендации и меры по повышению эффективности лидерства в ОАО «СИБУР-НЕФТЕХИМ».

В заключении подводятся итоги курсовой работы.

Глава 1. Теоретические аспекты модели лидерства П. Херси и К. Бланшара.

1.1. Основные подходы к лидерству в организации

Лидерство возникает тогда, когда возникает потребность в инициативных действиях. Лицо, которое добровольно принимает на себя ответственность, независимо от должности, становится неформальным лидером. Лидер также руководитель, но он не управляет и не командует, как обычный менеджер, а ведет за собой остальных. При этом они считаются не подчиненными, а последователями по отношению к нему.

Определяют два типа лидеров: инструментальный – в деловых отношениях и экспрессивный – в межличностных, который зачастую сглаживает конфликты [11].

Лидер психологически превосходит остальных. В группе он источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В коллективе, где общий уровень ниже среднего, лидер зачастую принимает роль эксперта-специалиста по любым вопросам или может подбодрить, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития он - интеллектуальный центр, источник идей, консультант по сложным вопросам.

Лидера можно назвать контролером, который следит за тем, чтобы действия любого члена коллектива не противоречили общим интересам. При необходимости лидер может вступить в конфликт с дирекцией, одобряя только те решения, которые не противоречат интересам всего коллектива.

Любой коллектив почти всегда имеет признанного лидера в качестве руководителя подразделения, сектора, начальника или "естественного" лидера, не занимающего должности.

Официально назначенный начальник структурного подразделения имеет преимущества стать лидером в коллективе и потому зачастую завоевывает лидирующие позиции. Однако назначение сверху отличают его положение от неформального лидера. Так как стремление продвигаться по карьерной лестнице побуждает его отождествлять себя с другими подразделениями организации, а не со своими подчиненными.

Даже лидер с большими природными способностями не сможет сформировать группу, если у нее не будет общих задач, но он часто выступает катализатором и иногда принимает решение о том, какой из двух схожих принципов создания группы предпочесть.

Лидер не только формирует новые группы, он также поддерживает сплоченность в уже существующих коллективах. В большинстве организаций лидеры также объединяют многочисленные рабочие группы ради достижения целей организации в целом [9].

Лидера - это личность, способная объединять людей ради достижения цели. Лидерство – это вопрос силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он оказывает влияние.

Стать лидером можно, добившись назначения на официальную должность руководителя. На этом основании различают «формальное» лидерство - когда влияние зависит от официального положения в организации, и «естественное» лидерство - когда влияние исходит из признания другими индивидуального превосходства лидера.

Нелегко стать истинным лидером, не имея острой восприимчивости к взглядам и позициям своих последователей. При отсутствии такой восприимчивости он не будет знать, когда необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность коллектива.

Подводя итоги, можно сказать, что лидерство - это в основном двусторонний, нежели односторонний процесс. В большой мере лидер должен вести своих последователей в том направлении, в котором они сами желают идти.

Дуглас Мак Грегори разработал теорию лидерства и выделил руководителей двух типов «X» и «Y». Согласно теории «Х» (авторитарный стиль руководства) есть люди, которые не желают работать и все время пытаются избежать ее, стараются избавиться от ответственности, предпочитая управление собой; необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания как факторы мотивации труда

Мак Грегори назвал представления демократичного руководителя о работниках теорией «Y»: если люди приобщаются к организационным целям, они будут пользоваться самоуправлением и самоконтролем; способность к творческому решению проблем встречается довольно часто, а интеллект обычного человека используется лишь частично [2].

Должность руководителя организации или структурного подразделения (отдела, департамента) обычно считается престижной среди рядовых сотрудников. По мнению знаменитого психолога Альфреда Адлера, стремление к лидерству присуще каждому здоровому человеку. И действительно, управлять другими людьми хочется многим, и особенно тем, кто чувствует в себе интеллектуальный, психологический и профессиональный потенциал. Однако, даже получив руководящую должность, далеко не каждый умный и добросовестный сотрудник умеет стать авторитетным и компетентным лидером своего коллектива. Нередко высокий статус управленца остается формальным, и подчиненные между собой не признают авторитета своего начальника.

Заметим, что в любом случае исполнение руководящих функций связано с властью и умением себя позиционировать перед коллективом, то есть с имиджем руководителя. По сути, авторитет руководителя обусловлен тем впечатлением, которое он произвел на коллектив, на вышестоящее начальство и на деловых партнеров. Именно такой авторитет является основой прочной власти, и потому в российских деловых кругах за последние годы заметно возрос интерес к технологии создания имиджа как условия успешности в бизнесе [17].

Таким образом, необходимой предпосылкой успеха и эффективной профессиональной деятельности человека может выступать баланс субъективных и объективных детерминант личности специалиста.

Выбор критериев успешности профессиональной деятельности, важен, так как позволяет проанализировать ход и результаты кадровой социальной, психологической работы в различных организациях.

1.2. Сущность теории жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара

Существует несколько методик управления сотрудниками для достижения эффективной работы компании. Одна из них определяет четыре основных стиля управления, которые применяются в зависимости от уровня квалификации нанятого работника. Эта методика имеет определённое название — ситуационное лидерство. Ее основатели П. Херси и К. Бланшар – специалисты менеджмента, которые также посвятили этому несколько своих книг [12].

Перед тем, как начать знакомство и возможное использование этой методики, стоит побольше узнать о том, кто эти люди и почему их способы лучше других.

Пол Херси – предприниматель американского происхождения, а также один из основателей системы ситуационного лидерства. В основном профессиональная деятельность подразумевала консультирования военных, промышленных и государственных организаций на предмет управления персоналом. Им написано много книг, в число которых входит:

- The Situational Leader;

- Situational Selling;

- Situational Service: Customer Care for the Practitioner.

П. Херси принимал участие в серии лекций Isolobella в международном университете Alliant Сан-Диего, а также получил несколько ученых степеней, в том числе бакалавра наук. Является одним из основателей Центра исследований управления 1960-го года. Деятельность центра была направлена на прививание руководителям ситуационной методики управления. Кен Бланшар – американский писатель и специалист по управлению. Им выпущено порядка 60-ти книг, наиболее успешными из которых стали:

- One Minute Manager;

- Gung Ho! Turn On the People in Any Organization;

- Whale Done! The Power of Positive Relationships; Raving Fans: A Revolutionary Approach to Customer Service.

Помимо этого, он также является главой международной консалтинговой компании, цель которой – обучение руководителей управлению персоналом. Фундаментом же этой миссии выступает три элемента: обучение лидерским навыкам, повышение уровня этих навыков и обучение, нацеленное на их практическое применение.