I:
S: Управление конфликтами - это умение в большей степени необходимо: +: менеджерам технического уровня; -: менеджерам управленческого уровня;

-: менеджерам институционального уровня.
I:
S: Существование неформальной организации _______. Закончите предложение.
-: показатель слабости руководителя; -: результат умелого руководства;
+: естественное явление для организации.
I:
S: Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:
-: формальной организацией; +: неформальной организацией; -: сложной организацией.
I:
S: Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть: +: влияние; -: власть;
-: руководство.
I:

S: Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:
-: неформальным лидером; +: формальным лидером; -: авторитетным работником.
I:
S: Формальным лидером является: -: авторитетный работник; +: руководитель отдела; -: наемный работник -: директор

I:
S: Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:
-: организацией; +: группой;
-: неформальной группой.
I:
S: Если в фирме существует неформальная организация, то _______. Закончите предложение.
+: следует сотрудничать с ней; -: следует наделить ее членов большей ответственностью;
-: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.
I:
S: Неформальная организация представляет собой: -: объединение недобросовестных работников;
-: объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы; +: объединение работников на основе общих интересов, убеждений.
I:
S: Члены неформальной организации _______. Закончите предложение.
+: удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности; -: являются ее заложниками;
-: пользуются поддержкой руководства.
I:
S: Неформальный лидер может оказывать: -: положительное влияние на коллег; -: отрицательное влияние на своих коллег;

+: как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.
I:
S: Комитет является возможным типом _____. Закончите предложение. +: формальной организации; -: неформальной организации;
-: такой формы организации работы не существует.
I:
S: Основными причинами вступления в формальные группы являются: +: вознаграждение, заработная плата, престиж; -: взаимопомощь, общие интересы, увлечения; -: получение кредита на льготных условиях.

---

I:
S: Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:
-: любую организацию; +: формальную организацию;
-: неформальную организацию.
I:
S: Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это _____. Закончите предложение.
-: любая организация с либеральным стилем руководства; -: формальная организация; +: неформальная организация.
I:
S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует _____. Закончите предложение.
-: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников; +: установить, какие потребности они испытывают;
-: улучшить им условия труда.
I:
S: При работе с неформальной группой следует _____. Закончите предложение.
+: сочетать различные методы управления; -: наиболее часто использовать административный метод;

-: использовать только социально-психологический метод.
I:
S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы_____. Закончите предложение.

-: противостоят, конфликтуют друг с другом; -: соперничают; +: взаимодействуют друг с другом.
I:
S: Руководитель подразделения является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;

-: и формальным, и неформальным лидером одновременно.
I:
S: Социальный контроль за своими членами осуществляет: +: неформальная организация; -: формальная организация;
-: социально ответственная организация.
I:
S: Председатель профсоюза является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;
-: и формальным, и неформальным лидером.
I:
S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:
+: карьера; -: профессионализация;
-: творческое развитие.
I:
S: Вид карьеры, выделяющийся по критерию «степень реализации» называется:
-: общественно-полезный; +: потенциальный; -: личностный.
I:
S: Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика в его карьере роль следующих факторов:
+: внутренних факторов; -: внешних факторов; -: смежных факторов.
I:

S: Если при построении карьеры человек стремится быть лучшим специалистом в своѐм деле и уметь решать сложные проблемы, такой мотив называется:
-: автономия; +: технико-функциональная компетентность;
-: безопасность и стабильность.

---

I:
S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:
-: профессиональный рост; +: карьера;
-: профессиональное развитие.
I:
S: Критериями для выделения внутриорганизационной карьеры являются: -: способ реализации; -: степень достижения целей;
+: количество организаций.
I:
S: Если деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своѐ положение в организации, такой мотив называется:
-: управленческая компетентность; -: потребность в первенстве; +: автономия.
I:
S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
-: межорганизационная карьера; -: личностная карьера; +: деловая карьера.
I:
S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

1. 
   становление
   

2. 
   продвижение
   
3. 
   сохранение
   

I:

S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является рост самоутверждения и начало проявления самовыражения принято называть:
+: продвижение; -: становление;
-: предварительный этап.
I:
S: Переход из своей организации в другую на должность более высокого статуса (на две ступеньки вверх) называется:
-: «трамплин»; -: «лестница»; +: «змея»;
-: «перепутье».
I:
S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
+: деловая карьера; -: успешная карьера; -: реальная карьера.
I:
S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

1. 
   продвижение
   
2. 
   сохранение
   
3. 
   завершение
   

I:
S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является стабилизация самовыражения, рост уважения - это:
-: пенсионный; +: завершения; -: сохранения.
I:
S: Длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся ростом потенциала, знаний и опыта работника, затем получение определенной должности, на которой работник старается удержаться в течение длительного времени называется:

---

+: «трамплин»; -: «лестница»;
-: «змея»;

-: «перепутье».
I:
S: Государство в области управления карьерой работников _______. Закончите предложение.
+: формирует систему мер по достижению карьерных целей (экономическая и социальная политика, система образования, законодательная база); -: закрывает возможности «неугодным» лицам по занятию руководящих должностей во всех сферах жизни;
-: регулирует заработную плату менеджеров в экономической и социальной сфере; -: организует законодательное преследование оппозиционных политиков.
I:
S: Расставьте в порядке приоритетности следующие компоненты политики управления карьерными процессами:

1. 
   все рабочие места в организации должны быть максимально заняты соответствующим квалифицированным персоналом;
   

2. 
   должна быть обеспечена психологическая совместимость в коллективе;
   
3. 
   трудовые процессы должны быть организованы наилучшим способом.
   

I:
S: Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет: -: оценить его пригодность к продвижению;
+: провести в перспективе теоретическую и практическую подготовку для занятия управленческой должности более высокого уровня; -: расширить его кругозор для работы по прежней должности;
-: высвободить занимаемую им ранее должность для другого претендента.
I:
S: Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:
+: его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; -: доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности
длительный срок; -: отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника,
способного его заменить; -: предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

I:

S: Организация как субъект управления карьерой не должна осуществлять следующую деятельность:
-: формировать свою внутреннюю структуру; -: формировать систему внутренних перемещений кадров (виды, способы, критерии, ситуации);
-: формулировать основные положения организационной культуры, регулирующей процессы перемещения кадров; +: представлять к продвижению кандидатуры по принципу первоочередного

выдвижения друзей и родственников администрации.
I:
S: Ограничениями при формировании карьерной политики не могут служить: -: состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (положение на рынке труда, появление новых профессий, внедрение новых технологий и т.п.);

---

-: требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности; -: наличие вакантных мест определенного уровня;
+: должностные запросы работников.
I:
S: Мотивация как управленческое воздействие на процесс карьерного роста имеет цель:
+: сближения внутренних мотивов с внешними стимулами, сопровождающими ту или иную карьерную позицию; -: сближения личных амбиций и возможностей организации; -: установления классового мира; -: снижения межклассовой и межгрупповой борьбы.

I:
S: Процесс оценки работников на предмет пригодности к занятию должностей руководителей включает в первую очередь:
+: оценку профессиональных и личностных качеств кандидата на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям; -: выявление реального отношения к претенденту со стороны топ-менеджером организации; -: оценку претендента коллективом;
-: оценку претендента руководством профсоюза.
I:
S: К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:
-: наличие системы карьерного продвижения в организации; +: отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и методам управления, применяемым в организации;

-: перспективное планирование должностного продвижения конкретных специалистов; -: свободная информация об открывающихся перспективах продвижения в организации.

I:

S: Предметом карьерного планирования не является:
-: должностные перемещения за весь период трудовой деятельности; -: отпуск по уходу за новорожденным ребенком; -: перемещение на одну должностную ступень; +: перемещение на две-три должностные ступени.
I:
S: Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий как:
-: должностные перемещения; -: оценка деловых и личностных качеств работников;
-: повышение квалификации занятых сотрудников; +: тестирование вновь принимаемых сотрудников на работу.
I:
S: К информации, позволяющей молодому специалисту снять раздражение своей работой и должностью, не относятся:
-:реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: информация о размерах заработка, сроках и возможностях его повышения;
-: информация о коллективе, в котором ему предстоит работать; +:информация о том, что на данную фирму предпочитают брать выпускников не данного вуза, а регионального университета.

---

Смотрите также файлы

• Контрольная работа для студентов заочной формы обучения по дисциплине оп. 08 Информационные технологии в профессиональной деятельности.docx

• Практическое занятие 1 (Тема Потребности и ресурсы. Проблема выбора) Задачи 1.docx

• Производственные конфликты Введение.doc

• Ветеринарносанитарная експертиза.odt

• 1. Теоретические основы многокритериального выбора оценочных систем 3.doc