Файл: 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации.docx
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 234
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………….……………………………………………………………..3
1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в
организации………………….............................................................................5
1.1 Система управления деловой карьерой: понятие и ее основные элементы……………………………………………………………………..…….5
1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации……………………………………………………………………….8
1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры…….……………12
2. Анализ системы управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»…………..……………………………………….………………………15
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»…………………………15
2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России»……………………18
2.3 Оценка системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк
России»………………………………………………………………...…………25
3. Мероприятия по совершенствованию системы управления деловой
карьерой в ПАО «Сбербанк России» и оценка их эффективности…..……..30
Заключение……………………………………………………………………….33
Список используемой литературы…………………………….………………34
Приложение 1……………………………………………………………………37
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация, способная выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять повышенное внимание всем ресурсам компании. Таким ресурсом выступает персонал предприятия в том числе.
Персонал предприятия со своими умениями, навыками, квалификацией и идеями - это залог успешной деятельности организации. Необходимые атрибуты успешного и долгого функционирования организации – постоянное развитие персонала, а также поиск новых подходов к управлению персоналом.
Управление персоналом является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Человеку необходимо чувствовать стабильность в завтрашнем дне, поэтому он планирует свое будущее, обращая внимание на свои потребности, социально – экономические условия, в которых находиться и хотел бы находиться. Поэтому при трудоустройстве на работу одним из ключевых моментов является осведомленность о перспективах служебного роста.
Персонал является максимально ценной и важной частью производительных сил общества. В свою очередь, эффективность предприятия сильно зависит от квалификации работников, их грамотной расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Актуальность исследования обусловлена тем, что человеку необходимо развиваться, владеть современными информационными технологиями, становиться профессионалом в своей области. Изучение особенностей деловой карьеры поможет найти оптимальные пути развития и совершенствования персонала организации на современном этапе развития России.
Целью данной курсовой работы является анализ управления деловой карьерой персонала ПАО «Сбербанк России».
Данная цель обусловила постановку следующих задач:
-
Раскрыть понятие и основные элементы системы управления деловой карьерой; -
Выявить модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации; -
Изучить подходы, методы и инструменты построения карьеры; -
Привести общую характеристику ПАО «Сбербанк России»; -
Проанализировать кадровый состав ПАО «Сбербанк России»; -
Дать оценку системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России»; -
Предложить мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России» и оценить их эффективности.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – деловая карьера сотрудников ПАО «Сбербанк России.
В процессе исследования использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез, сравнение, аналогия.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме, публикации в научной литературе и периодических изданиях.
Работа имеет объем страниц, включает в себя 10 таблиц.
-
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система управления деловой карьерой: понятие и ее основные элементы
Деловая карьера играет огромную роль в жизни человека. По нашему мнению, деловая карьера – это система принципов поведения человека, связанная с его профессиональной деятельностью, опытом работы по специальности, его деловыми и коммуникативными качествами, умению работать в коллективе. Нельзя недооценивать роль семьи и личной жизни в продвижении по карьерной лестнице.
Деловая карьера предполагает достижение человеком высоких результатов в профессиональной деятельность человека, закрепления статуса работника и достижение результатов от деятельности в конкретной организации. Обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер является важной основой планирования и реализации карьеры.
Задачи профессиональной деятельности сводятся к:
- достижению высоких результатов сотрудника и организации;
- направленности на планирование карьеры сотрудника;
- увеличение качества профессиональной деятельности;
- предвидение по карьерной лестнице;
- удовлетворенностью работника в финансовом обеспечении;
- заботой работодателя о пенсионном обеспечении работника и изучение карьерного потенциала сотрудников организации [20, с.218].
Работник может работать в одной организации, менять место работы, может работать одновременно в нескольких организациях. Анализ литературы показал, что существуют различные виды деловой карьеры.
Внутриорганизационная карьера – в процессе профессиональной деятельности работник проходит стадии обучения, поступления на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных качеств и способностей, уход на пенсию последовательно в одной организации.
Межорганизационная карьера – работник в ходе профессиональной деятельности проходит стадии развития последовательно в разных организациях.
Специализированная карьера – работник может пройти стадии развития последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках профессии, в которой специализируется.
Неспециализированная карьера – работник должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Вертикальная карьера – переход с низшей ступени к высокой, сопровождающееся повышением вознаграждения.
Горизонтальная карьера – перемещение из одной в другую профессиональную область без повышения уровня иерархии. Ступенчатая карьера – совмещает вертикальную и горизонтальную. Скрытая карьера – возможна при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников [3, с.74].
Формирование деловой карьеры происходит поэтапно. Выделяют следующие этапы:
- предварительный этап (до 30 лет);
- этап становления (от 30 до 40 лет);
- этап сохранения (от 40 до 65 лет);
- этап завершения (от 65 до 70) лет;
- пенсионный этап – когда карьера в организации завершена.
Необходимо учитывать тот факт, что карьера в организации не определяется только желанием одного работника, который нацелен повысить свой профессиональный уровень, но и немаловажную роль играет заинтересованность самой компании. Руководитель должен всеми силами управлять карьерой своих сотрудников, которая улучшает их работоспособность, а следовательно, влияет на деятельность самой фирмы.
Важным пунктом является развитие карьеры для молодых специалистов, так как от правильности выбора своей профессии зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Если индивид совершил «неправильны» выбор своей профессиональной деятельности, то он не будет иметь желания ходить на работу, будет выполнять свои трудовые функции через силу, это негативно на деятельности самой фирмы.
В процессе управления карьерой важно учитывать, что в этом деле принимают участие сотрудник, руководитель и служба управления персоналом.
Принимая во внимание социально-экономическую сущность и содержание деловой карьеры, важно понимать, что ее управление зависит от множества факторов:
1. На каком этапе карьеры находится сотрудник важно знать каждому руководителю.
2. Важно оценивать навыки сотрудников правильно, чтобы понимать, в каком направлении двигать сотрудника по карьерной лестнице.
3. Руководитель должен содействовать своим сотрудникам в увеличении своих знаний, навыков, проводить различные обучения, которые напрямую связаны с успешной деятельностью организации [16, с.109].
Мероприятия, которые кадровая служба организации направляет на планирование, организацию, мотивацию, контроль сотрудников и есть управление деловой карьерой, которой уделяется большое внимание. Еще в 1909 году немецкими ученными была выдвинута гипотеза, которая говорит, что важно учитывать не какие-либо черты характера, которые способствуют повышению результатов деятельности, а то какие условия в наибольшей степени способствуют достижению данных результатов [25, с.173].
Эта гипотеза и в настоящее время проявляется в том, что в работе руководителя важно найти индивидуальный подход к каждому специалисту, необходимо предоставлять такие рабочие условия, которые оказывали бы хорошее влияние на его работу. В этом отражают свою необходимость программы обучения, постоянное информирование сотрудников о свободных вакантных местах, о повышении или понижении на рабочем месте.
1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации
Изначально основными функциями работы с кадрами были исключительно мероприятия по набору и отбору рабочей силы. Главная мысль заключалась в необходимости найти нужных людей, и тогда они безоговорочно будут выполнить поставленные задачи. В наше время, в крупных, хорошо развитых компаниях, считают, что такая функция, как набор подходящих сотрудников, является всего лишь одним из первых этапов.
Следует заметить, что ценность человеческих ресурсов с годами лишь возрастает. Тем самым руководству организации необходимо регулярно работать над повышением потенциала этих ресурсов. Что же такое развитие и обучение персонала? Под термином «развитие персонала» понимается комплекс мер, которые включают в себя профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьерного роста персонала в компании.
Целью развития и обучения персонала является обеспечение компании высококвалифицированными работниками, которые соответствуют её целями и стратегии [7, с.257].
В систему обучения персонала входит целенаправленный комплекс образовательных и информационных элементов, которые привязаны к конкретным рабочим местам и которые способствуют повышению квалификации сотрудников организации, а так же их склонностям и потенциалам. В первую очередь необходимо помнить о личном составе, а так же об организационных единицах. Нельзя забывать и о рынках труда и образования.
Высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы влечет за собой переход к рыночным отношениям. При этом происходят значительные изменения в структуре отдельных компонентов ее качества. Важным критерием в общих характеристиках работника может послужить образовательный фактор. На сегодняшний день, профессиональное образование является определяющим элементом, который формирует качественные характеристики рабочей силы. В крупных компаниях уже практикуется метод наращивания инвестиций в переподготовку и повышение квалификации кадров, так как всё меньше и меньше нынешняя система подготовки удовлетворяет потребности высокотехнологичных производств.
На это так же влияет сокращающийся жизненный цикл товаров, регулярное изменение, которое требует новых квалификаций. Всё чаще организации предпочитают вкладывать материальные ресурсы именно в развитие и обучение персонала