В 2007 году у Сбербанка появился такой сервис, как «Мобильный банк». Это для взаимодействия клиента с банком посредством СМС-сообщений. С его помощью можно:

- получать моментальные оповещения об операциях по карте;

- совершать платежи и переводы с помощью смс-команд;

- регистрироваться в сервисе «Сбербанк-онлайн» без визита в банк.

В 2009 году для удобства пользователь ПАО «Сбербанк» запустил сервис «Сбербанк Онлайн» (Рисунок 2). Это сервис интернет-банкинга, предоставляемый постоянным клиентам, которые готовы самостоятельно проводить финансовые операции удалённым способом, имея подключение к сети Интернет [28]. Суть предложения состоит в том, что не все клиенты кредитной организации имеют время и возможность обратиться непосредственно в офис банка. Также «Сбербанк-онлайн» существует в форме мобильного приложения.



Рисунок 2 Стартовая страница «Сбербанк-онлайн»

Источник: яндекс.картинки

2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России»
Принципом кадровой политики ПАО «Сбербанк России» является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

Оценка персонала в ПАО «Сбербанк России» играет важную роль в системе управления персоналом. Она используется при определении потребности в персонале, при отборе и наборе персонала, при развитии персонала, при аттестации. Аттестация персонала проводится главным образом для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; для выработки мер по мотивации и стимулированию труда; для планирования кадрового резерва; для планирования персональных перемещений.

Отбор и прием персонала в ОАО «Сбербанк России» проводится в четыре этапа. Первый этап представляем собой анализ анкетных данных. На этом этапе испытуемые или претенденты на вакантные должности предоставляют анкеты, в которых содержится главная информация об испытуемом.

Данные анализируются и выделяются наиболее подходящие претенденты. При анализе данных большое внимание уделяется таким критериям, как порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. После этого, работниками отдела по персоналу наводятся справки об испытуемом по месту последней работы или учебы. Это является следующим этапом отбора персонала. Далее все претенденты проходят проверочные испытания.

---

После чего, на основе результатов приглашаются на собеседование наиболее подходящие претенденты. И по результатам собеседования происходит выбор наиболее подходящего кандидата на ту или иную должность. В собеседовании участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник [1, с.167].

Со стороны руководства ПАО «Сбербанк России» создаются условия положительной мотивации работников и внедряется понятие роли коллектива и руководства. Со стороны начальников подразделений банка проводится оценка уровня подготовленности специалиста, определяются задачи приспособления к новой профессиональной среде и освоение должностных обязанностей. В свою очередь отдел по работе с персоналом формирует задачи профессионального обучения вновь принятых специалистов, критерии профессионального становления кадрового состава, а так же составляет учебно-методическое и информационное обеспечение процесса адаптации и формирует заключение о готовности специалиста и назначение его на должность.

Система стимулирования в ПАО «Сбербанк России» состоит из морального и материального вознаграждения.

Каждому члену коллектива предоставлены возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива.

В Сбербанке развита система обучения персонала, существуют специальные центры обучения, в которых проходят тренинги и семинары по повышению квалификации и персонала и получению ими новых знаний, что способствует улучшению производительности труда и повышению прибыли организации [10, с.63].

Информационной основой для анализа численности и состава работников является форма статистической отчётности - форма «Отчет о численности, составе и движении персонала» за 2017-2019 годы.

При расчете потребности в персонале рекомендуется определить численность управленческого персонала.

Динамика численности и состава работников анализируемого отделения ПАО «Сбербанк России» за 2017 -2019 годы приведена в таблице 1 (Приложение 1).
Проанализировав данные таблицы 1 можно сделать следующие выводы:

1) численность персонала в исследуемом филиале ПАО «Сбербанка России» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 0,42 % или на 12 человек. В 2019 году по сравнению с 2018 численность персонала увеличилась на 1,69 % или на 48 человек.

2) в анализируемом периоде прослеживается неустойчивая тенденция роста численности в управлении кредитования в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 8 человек, в управлении расчетного кассового обслуживания на 8 человек, в юридическом управлении на 5 человек, в управлении инкассации и сопровождения на 3 человека.

---

Таблица 2

Анализ основных кадровых процессов

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г
Среднесписочное число работников, чел.	414	426	474
Принято всего, чел.	9	6	7
Выбыло всего, чел.	7	4	5
Вт. ч.: - по сокращению штатов:	2	1	2
- по собственному желанию:	5	3	2
- за нарушение трудовой дисциплины.	-	-	1

Источник: составлено автором
По итогам таблицы можно сказать, что численность сотрудников банка повышается. Это можно объяснить увеличением услуг. В период с 2018 по 2019 г текучесть кадров колеблется в пределах 5 % в год от общего числа сотрудников. Это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано с высоким уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом. Это говорит о том, что организация заботиться о своем персонале, предоставляет им хорошие условия труда.

По результатам данного анализа можно сделать - вывод о том, что в исследуемом филиале ПАО «Сбербанка России» наблюдается относительная стабильность кадров.

Таблица 3

Распределение персонала по возрасту 2017 г.

Группы работников по возрасту, лет	Руководители		Специалисты		Работники
	Кол-во	% по группе руков.	Кол-во	% по группе спец.	Кол-во	% по группе рабоч.
До 20	-	-	30	23%	-	-
20-30	5	32%	31	24%	5	50%
30-40	10	63%	30	23%	3	30%
40-50	1	7%	40	31%	2	20%
50-60	-	-	-	-	-	-
Свыше 60	-	-	-	-	-	-
Итого:	16	100	131	100	10	100

---

Источник: составлено автором
На основе данных таблицы 3 видно, что в категории руководители основная масса сотрудников среднего возраста. В категории специалисты от 20 до 40 лет одинаковое соотношение работников, чуть больше в возрасте от 40 до 50 В категории работники большую часть составляют сотрудники от 20 до 30 лет. Это говорит о том, что в среднем возрасте работник достигает, как правило, руководящей должности по карьерной лестнице и наиболее продуктивен. Что касается специалистов в возрасте от 40 до 50 лет сотрудник получил все необходимые навыки по выполнению своих узких обязанностей.
Таблица 4

Распределение персонала по возрасту 2018 г.

Группы работников по возрасту, лет	Руководители		Специалисты		Работники
	Кол-во	% по группе руков.	Кол-во	% по группе спец.	Кол-во	% по группе рабоч.
До 20	-	-	25	19%	-	-
20-30	6	30%	20	16%	5	50%
30-40	3	15%	73	55%	3	30%
40-50	8	40%	15	12%	2	20%
50-60	2	10%	-	-	-	-
Свыше 60	-	-	-	-	-	-
Итого:	20	100	133	100	10	100

Источник: составлено автором
Данные 2018 года по распределению персонала по возрасту не существенно отличаются от данных 2017 года, это говорит о том, что тенденция сохраняется.

Таблица 5

Распределение персонала по возрасту 2019 г.

---

Группы работников по возрасту, лет	Руководители		Специалисты		Работники
	Кол-во	% по группе руков.	Кол-во	% по группе спец.	Кол-во	% по группе рабоч.
До 20	-	-	45	33%	-	-
20-30	11	50%	56	41%	5	41%
30-40	9	40%	10	7%	3	25%
40-50	1	4%	12	8%	2	17%
50-60	2	6%	13	12%	2	17%
Свыше 60	-	-	-	-	-	-
Итого:	22	100	136	100	12	100

Источник: составлено автором
На основе таблицы 5 можно сказать, что большинство персонала среднего возраста. Демографическая политика исследуемого филиала ПАО «Сбербанк России» направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов.

Свыше 60 лет персонал отсутствует. Можно сделать вывод, что большая часть персонала на пике работоспособности и обладают высоким качеством знаний и опыта.

Большинство руководителей среднего возраста, они наиболее инициативны, активны и работоспособны. Специалисты от 20 до 30 лет составляют большинство работников этой категории. Они наиболее активны и стрессоустойчивы, а также коммуникативны, что наиболее соответствует их деятельности. По сравнению с прошлыми годами к 2019 г. существенно ситуация не изменилась.

Таблица 6

Распределение персонала по трудовому стажу в 2017 г.

Группы работников по стажу, лет	Руководители		Специалисты		Работники
	Кол-во	% по группе руков.	Кол-во	% по группе спец.	Кол-во	% по группе рабоч.
До 5	-	-	23	17%	3	30%
5-10	4	25%	35	26%	2	20%
10-15	5	32%	-	11%	4	40%
15-20	3	19%	48	36%	1	10%
Свыше 20	3	19%	10	10%	-	-
Свыше 30	1	5%	-	-	-	-

---

Смотрите также файлы

• Фз 323фз Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации.docx

• Эконометрика Автокорреляционная функция .docx

• 20222023 оу жылы 3 сыныпа арналан кнтізбелік жоспарлау.docx

• Гуманизм человечность система построения человеческого общества, где высшей ценностью является жизнь человека, все материальные и нематериальные ресурсы направлены на то, чтобы сделать эту жизнь максимально комфортной и безопасной. Добро и зло.pptx

• Методическая разработка классного часа.docx