Файл: 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации.docx
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 239
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, так как считают высококвалифицированный персонал одним из главных составляющих конкурентоспособности.
Чтобы добиться роста производительности, а, следовательно, и увеличения ценности человеческих ресурсов, необходимо разработать программу управления деловой карьерой персонала, которая в свою очередь, послужит сильной мотивацией для сотрудников. Сотрудников организации в данной ситуации можно считать главным объектом вложений, а мероприятия по развитию персонала – главными инвестициями [22, с.43].
В наши дни особенно актуальна концепция «школы трех поколений». В ее основе лежит теория о том, что современному человеку необходимо учиться на протяжении всей жизни: получить образование, затем профессию, далее сохранять квалификацию, постоянно расширять свой кругозор, и в последующем переквалифицироваться и повышать квалификацию. Так же не стоит забывать о «школе непрерывного обучения», в которой персонал компании обязан обучаться на протяжении всей трудовой деятельности за счет организации. Таким образом, мы можем сделать вывод, что основная задача развития персонала направлена на целенаправленное повышение квалификации для дальнейшего профессионального карьерного роста.
В большей степени подлежит изменению такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.
И прежде чем перейти к следующему вопросу, нам необходимо понять, в чем же состоит отличие горизонтального развития от вертикального.
Зачастую в организациях далеко не всем сотрудникам интересна руководящая должность, большинство желают совершенствоваться в выбранной специальности [18, с.35].
Для таких сотрудников больше подходит горизонтальная проекция развития. При горизонтальной карьере у сотрудника расширяется круг обязанностей и полномочий, но при этом он остается на прежнем рабочем месте. Данное развитие характерно для журналистов, дизайнеров, программистов, консультантов, научных сотрудников и экспертов, которые являются лучшими в своем деле. Чаще всего эти сотрудники имеют несколько мест работы и совмещают основную трудовую деятельность с чем-либо еще. Положительные аспекты данного развития заключаются в том, что сотрудник, например, имеет возможность по совместительству быть руководителем проекта. Горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий
, и увеличение ответственности, и приобретение бонусов.
Для вертикальной карьеры характерно повышение в должности с одновременным повышением уровня оплаты труда. Несмотря на простоту подобного вида карьеры, она таит в себе целый ряд нюансов. Одной из самых распространённых трудностей является умение и готовность «идти по головам», в большинстве случаев пренебрежение к личной жизни, чаще всего явное подхалимство перед руководством и т.д. Для карьерного роста по вертикальной проекции сотруднику необходимо обладать такими качествами как: энергичность, обучаемость, способность быстро ориентироваться в новой среде, умение быстро принимать решения и нести за них ответственность, коммуникабельность, а так же лидерские и управленческие способности [9, с.221].
Главной целью такого сотрудника должно быть «Стать лучшим, а в идеале единственным», и тем самым он должен развивать профессиональные и управленческие навыки в работы.
Стоит отметить что, эти два понятия индифферентны по отношению друг к другу. Тем не менее, хотелось бы добавить, что горизонтальная карьера на определенном этапе способна послужить отличным «трамплином» к продвижению по вертикали. Так как опыт, умения, знания приобретаются и совершенствуются именно качеством работы по данной специальности.
Кадровая политика отдает свое предпочтение повышению квалификации, которое охватывает большую часть сотрудников компании. Вертикальное и горизонтальное продвижение возможно, только если одновременно реализуется повышения квалификации постоянно действующего регулятора.
С момента принятия работника в компанию и непосредственно до самого его увольнения необходима четкая организация горизонтального либо вертикального планомерного продвижения его по должностной системе. В этом и заключается основная суть управления деловой карьерой сотрудника. Ему необходимо знать свои показатели на настоящий момент и то, каких показателей он должен добиться. Таким образом, сотрудник сможет рассчитать шансы на продвижение по службе.
1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры
Планирование карьеры - это одно из важнейших направлений кадровой работы в организации, которое ориентировано на определение дальнейшей стратегии и этапов развития и продвижения специалистов по карьерной лестнице. Это процесс, при котором происходит сопоставление потенциальных возможностей и целей человека с уставами и требованиями организации, стратегией развития и планами, которые в дальнейшем отражаются в программе профессионального роста.
Продвижению по службе способствуют как личные качества сотрудника (уровень образования, квалификация, мотивация), так и общие, какие как:
- высшая точка карьеры - самый высокий пост, в организации;
- длина карьеры, а именно количество позиций на пути от самой низкой должности, до высшей;
- мобильность.
Грамотный менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на должность проектирует возможную карьеру и обсуждает ее с кандидатом. У сотрудника может быть длинная карьерная линия, а может быть и очень короткая, так же одна и та же карьерная линия для разных сотрудников будет, как и привлекательной, так и неинтересной, что, как правило, рано или поздно скажется на показателях эффективности сотрудника.
Процесс управление деловой карьерой включает в себя комплекс мероприятий, которые проводит кадровая служба по планированию, организации, мотивации и контролю профессионального роста работника, учитывая его цели, потребности, возможности, способности и склонности, а также исходя из потребностей, целей, возможностей и экономических условий организации [12, с.81].
Управлением деловой карьерой должен заниматься каждый отдельный сотрудник. Именно эта функция управления персоналом позволяет достичь преданности работника по отношению к интересам организации, а так же повышения производительности труда и уменьшения такого показателя, как текучесть кадров.
Основываясь на своих потребностях, каждый из нас планирует свое будущее. При трудоустройстве мы ставим перед собой определенные цели, но не стоит забывать, что и организация, принимая сотрудников на работу, также заинтересована в достижении определенных целей и задач. Именно поэтому сотруднику, пришедшему в компанию, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и умения. Необходимо грамотно соотносить свои деловые качества с условиями, которые ставит организация. В большей степени от этого зависит успех всей карьеры.
Знание рынка труда является важным фактором при устройстве на работу. Если сотрудник способен дать себе грамотную оценку и знает рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.
Объективная самооценка своих навыков и деловых черт подразумевает знание себя, своих сильных и слабых сторон. Только таким образом можно правильно поставить цели карьеры.
С самого приема на работу следует начинать процесс управления карьерой. Необходимо задавать работодателю вопросы, которые будут отвечать целям сотрудника, которые позволят сформировать требования к профессии. В свою очередь организация и работодатель так же излагают требования, которым необходимо соответствовать. Для самостоятельного управления карьерой необходимо:
2.Готовность незамедлительно занять более высокооплачиваемую должность, с большей степенью ответственность, которая становится вакантной;
3. Грамотная оценка других сотрудников, важных для вашей карьеры;
4. Составление плана на сутки и на всю неделю;
5. Изучение внешнего рынка труда.
Для эффективного управления личной деловой карьерой, необходимо умение составлять личные планы.
Личный жизненный план карьеры руководителя состоит из трех основных составляющих: оценка жизненной ситуации, постановка личных целей карьеры и частные цели, а так же планы деятельности [24, с.52].
Эффективное управление личной деловой карьерой положительно сказывается на результатах деятельности организации.
Если в организации движение кадров идет спонтанно, то есть от случая к случаю, например, по прихоти директора, то эффект от расстановки кадров будет неудовлетворительный. Любое движение кадров строго организуется исходя из кадровой политикой. Обычно этим занимается лично директор на малых предприятиях или его заместителем по персоналу в крупных и средних организациях. Важно помнить, что только равномерное и целенаправленное движение кадров даст в будущем желаемый результат.
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк России»
Сбербанк России создан в форме акционерного общества открытого типа в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР». Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60% голосующих акций). Акционерами Банка являются более 200 тысяч юридических и физических лиц.
Сбербанк России зарегистрирован 20 июня 1991 года в Центральном Банке Российской Федерации. Регистрационный номер – 1481.
Сбербанк - современный универсальный банк с большой долей участия частного капитала, в том числе иностранных инвесторов. Структура акционерного капитала Сбербанка свидетельствует о его высокой инвестиционной привлекательности.
На сегодняшний день Сбербанк является крупнейшим банком Российской Федерации и Центральной и Восточной Европы, занимает лидирующие позиции в основных сегментах финансового рынка России и входит в число крупнейших по капитализации банков мира.
Международные рейтинги Сбербанка отражают авторитет банка в мировом банковском сообществе как одного из наиболее динамично и разносторонне развивающихся российских банков.
Сбербанк обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и почти 20 000 структурных подразделений (филиалов) по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане и на Украине.
В ПАО «Сбербанк» существует бесплатная горячая линия для клиентов: 8-800-555‑55-50.
У банка имеется достаточно развитый и качественно оформленный интернет-сайт https://www.sberbank.ru/ru/person. [27] На нём можно найти информацию обо всех продуктах и услугах банка (рисунок 1):
- кредиты (потребительские кредиты, автокредиты, ипотека, кредитные карты);
- вклады (депозиты);
- платежи и переводы;
- страхование;
- инвестиции;
- пластиковые карты.
Рисунок 2 Стартовая страница официального сайта Сбербанка
Источник: яндекс.картинки
Также на сайте присутствуют инструменты помощи и навигации, такие как «Поддержка», «Онлайн сервисы», кредитный калькулятор и карта отделений и банкоматов.
Чтобы добиться роста производительности, а, следовательно, и увеличения ценности человеческих ресурсов, необходимо разработать программу управления деловой карьерой персонала, которая в свою очередь, послужит сильной мотивацией для сотрудников. Сотрудников организации в данной ситуации можно считать главным объектом вложений, а мероприятия по развитию персонала – главными инвестициями [22, с.43].
В наши дни особенно актуальна концепция «школы трех поколений». В ее основе лежит теория о том, что современному человеку необходимо учиться на протяжении всей жизни: получить образование, затем профессию, далее сохранять квалификацию, постоянно расширять свой кругозор, и в последующем переквалифицироваться и повышать квалификацию. Так же не стоит забывать о «школе непрерывного обучения», в которой персонал компании обязан обучаться на протяжении всей трудовой деятельности за счет организации. Таким образом, мы можем сделать вывод, что основная задача развития персонала направлена на целенаправленное повышение квалификации для дальнейшего профессионального карьерного роста.
В большей степени подлежит изменению такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные.
И прежде чем перейти к следующему вопросу, нам необходимо понять, в чем же состоит отличие горизонтального развития от вертикального.
Зачастую в организациях далеко не всем сотрудникам интересна руководящая должность, большинство желают совершенствоваться в выбранной специальности [18, с.35].
Для таких сотрудников больше подходит горизонтальная проекция развития. При горизонтальной карьере у сотрудника расширяется круг обязанностей и полномочий, но при этом он остается на прежнем рабочем месте. Данное развитие характерно для журналистов, дизайнеров, программистов, консультантов, научных сотрудников и экспертов, которые являются лучшими в своем деле. Чаще всего эти сотрудники имеют несколько мест работы и совмещают основную трудовую деятельность с чем-либо еще. Положительные аспекты данного развития заключаются в том, что сотрудник, например, имеет возможность по совместительству быть руководителем проекта. Горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий
, и увеличение ответственности, и приобретение бонусов.
Для вертикальной карьеры характерно повышение в должности с одновременным повышением уровня оплаты труда. Несмотря на простоту подобного вида карьеры, она таит в себе целый ряд нюансов. Одной из самых распространённых трудностей является умение и готовность «идти по головам», в большинстве случаев пренебрежение к личной жизни, чаще всего явное подхалимство перед руководством и т.д. Для карьерного роста по вертикальной проекции сотруднику необходимо обладать такими качествами как: энергичность, обучаемость, способность быстро ориентироваться в новой среде, умение быстро принимать решения и нести за них ответственность, коммуникабельность, а так же лидерские и управленческие способности [9, с.221].
Главной целью такого сотрудника должно быть «Стать лучшим, а в идеале единственным», и тем самым он должен развивать профессиональные и управленческие навыки в работы.
Стоит отметить что, эти два понятия индифферентны по отношению друг к другу. Тем не менее, хотелось бы добавить, что горизонтальная карьера на определенном этапе способна послужить отличным «трамплином» к продвижению по вертикали. Так как опыт, умения, знания приобретаются и совершенствуются именно качеством работы по данной специальности.
Кадровая политика отдает свое предпочтение повышению квалификации, которое охватывает большую часть сотрудников компании. Вертикальное и горизонтальное продвижение возможно, только если одновременно реализуется повышения квалификации постоянно действующего регулятора.
С момента принятия работника в компанию и непосредственно до самого его увольнения необходима четкая организация горизонтального либо вертикального планомерного продвижения его по должностной системе. В этом и заключается основная суть управления деловой карьерой сотрудника. Ему необходимо знать свои показатели на настоящий момент и то, каких показателей он должен добиться. Таким образом, сотрудник сможет рассчитать шансы на продвижение по службе.
1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры
Планирование карьеры - это одно из важнейших направлений кадровой работы в организации, которое ориентировано на определение дальнейшей стратегии и этапов развития и продвижения специалистов по карьерной лестнице. Это процесс, при котором происходит сопоставление потенциальных возможностей и целей человека с уставами и требованиями организации, стратегией развития и планами, которые в дальнейшем отражаются в программе профессионального роста.
Продвижению по службе способствуют как личные качества сотрудника (уровень образования, квалификация, мотивация), так и общие, какие как:
- высшая точка карьеры - самый высокий пост, в организации;
- длина карьеры, а именно количество позиций на пути от самой низкой должности, до высшей;
- мобильность.
Грамотный менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на должность проектирует возможную карьеру и обсуждает ее с кандидатом. У сотрудника может быть длинная карьерная линия, а может быть и очень короткая, так же одна и та же карьерная линия для разных сотрудников будет, как и привлекательной, так и неинтересной, что, как правило, рано или поздно скажется на показателях эффективности сотрудника.
Процесс управление деловой карьерой включает в себя комплекс мероприятий, которые проводит кадровая служба по планированию, организации, мотивации и контролю профессионального роста работника, учитывая его цели, потребности, возможности, способности и склонности, а также исходя из потребностей, целей, возможностей и экономических условий организации [12, с.81].
Управлением деловой карьерой должен заниматься каждый отдельный сотрудник. Именно эта функция управления персоналом позволяет достичь преданности работника по отношению к интересам организации, а так же повышения производительности труда и уменьшения такого показателя, как текучесть кадров.
Основываясь на своих потребностях, каждый из нас планирует свое будущее. При трудоустройстве мы ставим перед собой определенные цели, но не стоит забывать, что и организация, принимая сотрудников на работу, также заинтересована в достижении определенных целей и задач. Именно поэтому сотруднику, пришедшему в компанию, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и умения. Необходимо грамотно соотносить свои деловые качества с условиями, которые ставит организация. В большей степени от этого зависит успех всей карьеры.
Знание рынка труда является важным фактором при устройстве на работу. Если сотрудник способен дать себе грамотную оценку и знает рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.
Объективная самооценка своих навыков и деловых черт подразумевает знание себя, своих сильных и слабых сторон. Только таким образом можно правильно поставить цели карьеры.
С самого приема на работу следует начинать процесс управления карьерой. Необходимо задавать работодателю вопросы, которые будут отвечать целям сотрудника, которые позволят сформировать требования к профессии. В свою очередь организация и работодатель так же излагают требования, которым необходимо соответствовать. Для самостоятельного управления карьерой необходимо:
-
Расширение круга профессиональных знаний, приобретение новые навыки;
2.Готовность незамедлительно занять более высокооплачиваемую должность, с большей степенью ответственность, которая становится вакантной;
3. Грамотная оценка других сотрудников, важных для вашей карьеры;
4. Составление плана на сутки и на всю неделю;
5. Изучение внешнего рынка труда.
Для эффективного управления личной деловой карьерой, необходимо умение составлять личные планы.
Личный жизненный план карьеры руководителя состоит из трех основных составляющих: оценка жизненной ситуации, постановка личных целей карьеры и частные цели, а так же планы деятельности [24, с.52].
Эффективное управление личной деловой карьерой положительно сказывается на результатах деятельности организации.
Если в организации движение кадров идет спонтанно, то есть от случая к случаю, например, по прихоти директора, то эффект от расстановки кадров будет неудовлетворительный. Любое движение кадров строго организуется исходя из кадровой политикой. Обычно этим занимается лично директор на малых предприятиях или его заместителем по персоналу в крупных и средних организациях. Важно помнить, что только равномерное и целенаправленное движение кадров даст в будущем желаемый результат.
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк России»
Сбербанк России создан в форме акционерного общества открытого типа в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР». Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60% голосующих акций). Акционерами Банка являются более 200 тысяч юридических и физических лиц.
Сбербанк России зарегистрирован 20 июня 1991 года в Центральном Банке Российской Федерации. Регистрационный номер – 1481.
Сбербанк - современный универсальный банк с большой долей участия частного капитала, в том числе иностранных инвесторов. Структура акционерного капитала Сбербанка свидетельствует о его высокой инвестиционной привлекательности.
На сегодняшний день Сбербанк является крупнейшим банком Российской Федерации и Центральной и Восточной Европы, занимает лидирующие позиции в основных сегментах финансового рынка России и входит в число крупнейших по капитализации банков мира.
Международные рейтинги Сбербанка отражают авторитет банка в мировом банковском сообществе как одного из наиболее динамично и разносторонне развивающихся российских банков.
Сбербанк обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и почти 20 000 структурных подразделений (филиалов) по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане и на Украине.
В ПАО «Сбербанк» существует бесплатная горячая линия для клиентов: 8-800-555‑55-50.
У банка имеется достаточно развитый и качественно оформленный интернет-сайт https://www.sberbank.ru/ru/person. [27] На нём можно найти информацию обо всех продуктах и услугах банка (рисунок 1):
- кредиты (потребительские кредиты, автокредиты, ипотека, кредитные карты);
- вклады (депозиты);
- платежи и переводы;
- страхование;
- инвестиции;
- пластиковые карты.
Рисунок 2 Стартовая страница официального сайта Сбербанка
Источник: яндекс.картинки
Также на сайте присутствуют инструменты помощи и навигации, такие как «Поддержка», «Онлайн сервисы», кредитный калькулятор и карта отделений и банкоматов.