Процесс подбора и расстановки кадров должен обеспечивать согласованную деятельность коллектива с учетом характера, сложности и объема выполняемых работ при соблюдении следующих условий:

a) полная и однородная загрузка работников всех подразделений;

b) гарантия полной ответственности каждого сотрудника за выполненную работу, учет качественных и количественных результатов. За исполнителем должна быть закреплена работа, соответствующая уровню его практических умений и знаний;

c) обеспечение необходимой ротации персонала при условии овладения ими смежных профессий;

d) расстановка персонала, исходя из его профессии и квалификации. Рассмотрим принципы, на которых базируется процесс подбора и расстановки кадров
Рассмотри характеристику принципов в подборе кадров

(таблица 1.2):

Таблица 1.2 –Характеристика принципов в подборе кадров⁴

No п/п	Принцип	Характеристика
1	Объективность	Кругообразность результатов анализа выявленных качеств кандидата при следующем подборе кадров, уменьшение влияния субъективной точки зрения специалиста, который принимает окончательное решение о подборе кандидата
2	Комплектность	Детальное изучение и анализ личности потенциального претендента (оценка биографических сведений, деловой карьеры, уровня профессиональных навыков, знаний и умений личностных качеств, состояния здоровья) в ход процесса по подбору персонала
3	Непрерывность	Бесперебойная работа по вербовке и подбору лучших сотрудников, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в ходе процесса по подбор персонала
4	Научность	Применение и использование в ходе процесса подготовки и проведения подбора работников новых научных достижений и современных технологий

Таким образом, применяя данные принципы на практике, подбор персонала будет осуществляться наиболее детально и внимательно. Процесс подбора и расстановки кадров помогает создать условия повышения эффективности замены рабочих мест благодаря конечным результатам оценки условий и оплаты труда, деловой карьеры сотрудников.

---

Подбор персонала предполагает:

1. Обеспечение оптимальных условий труда, гарантию выплаты заработной платы, полный социальный пакет, систему премирования, оснащение рабочего места;

2. Планирование деловой карьеры, осуществляющееся благодаря результатам анализа трудового потенциала работников, индивидуального вклада каждого, возраста, трудового стажа, квалификации и специализации, наличия вакантных рабочих мест и должностей;

3. Перемещение, повышение, понижение, увольнение персонала в зависимости от результатов работы и условий труда.

В итоге, все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты, исходя из пожеланий работников и их деловой карьеры.

Процесс по подбору персонала подразумевает следование определенным пропорциям по полу, возрасту, квалификации, социальной активности. В положении по подбору и расстановке кадров, безусловно, должны быть указаны социально-психологические аспекты взаимоотношений работников компании.

Научное и информационное обеспечение процесса подбора кадров определяет общие методы отбора, научные принципы и критерии, математический аппарат, который используется при подборе персонала.

На рисунке 1.1 указаны положения, которые могут служить основой для процедуры подбора персонала.


Рисунок 1.1 – Положения, лежащие в основе процедуры подбора персонала⁵
Подбор кадров на предприятии является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает трудовой коллектив. При формировании такого коллектива необходимо иметь в виду как профессиональные, деловые и личностные качества каждого сотрудника, так и психологическую совместимость, помогающую людям быстро и успешно работать вместе. Это порождает удовлетворенность трудом и приводит к повышению производительности.

Важную роль так же играет оценка и анализ эффективности процесса подбора персонала, обработка данных, создание рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы в системе управления персоналом.

В итоге, можно сказать, что для устранения самой распространенной проблемы при подборе персонала – субъективное мнение специалиста (эффект первого впечатления) при оценке претендента на последующее решение о его приеме на работу, необходимо подходить к процессу подбора научно обоснованно.

---

Для того чтобы сделать систему оценок кандидата наиболее объективной, необходимо тщательно анализировать детали, производить сбор информации и быть готовым скорректировать оценку претендента на любом этапе подбора, если это будет необходимо. В процессе управления персоналом общей частью работы становится организация механизмов подбора сотрудников. Эту работу не должно ограничивать простое нахождение кандидата на определенной должности.

Важно понимать, что при выявлении вакантных мест в организации необходимо проводить полную оценку потенциального претендента на должность, а не просто нанимать работника. Необходимо регулярно проводить полный анализ кадров всех подразделений организации для того, чтобы повысить эффективность функционирования предприятия, а также получить большую отдачу. Обычно подбором и расстановкой кадров организации занимается отдел управления персоналом. Во время анализа учитывается количественный состав персонала, его квалификационные навыки, происходит выявление свободных мест при увеличении объемов производства.

Далее рассмотрим основные элементы алгоритма подбора кадров на предприятии (рисунок 1.2).



Рисунок 1.2 – Основные элементы алгоритма подбора кадров на предприятии⁶
Первым элементом алгоритма является поиск методов подбора персонала. Важно иметь в виду некоторые подходы, для того, чтобы подбор кадров был всесторонним и комплексным. Например, люди рабочих специальностей, в основном, будут искать объявления о работе в прессе, наоборот, кандидаты в аппарат управления будут заинтересованы финансовыми, бухгалтерскими и экономическими изданиями. Данный подход позволит привлечь более профессиональный круг специалистов.

В качестве второго элемента алгоритма выступает оценка соответствия кандидата предлагаемой должности. Для того чтобы выявить профессиональные качества кандидатов и их отношение к трудовой деятельности, при трудоустройстве в организацию всем претендентам необходимо проходить определенные процедуры, связанные с их личностными и трудовыми характеристиками.
Как правило, предпочтение отдают таким методам как:

a) Собеседование;

b) Анкетирование;

c) Интервьюирование и т. д.

Третий элемент алгоритма представлен анализом личностных качеств кандидата. При определении потребности в персонале особенно важно уделить внимание определению индивидуальных качеств каждого кандидата, что означает выявление у потенциальных сотрудников таких качеств, как: усидчивость, трудолюбие, исполнительность, лидерские качества.

---

Четвертым элементом алгоритма является оценка действующей системы расстановки кадров в организации. Необходимо совершенствование способов подбора персонала, своевременное выявление и исключение недостатков для наиболее эффективной работы всех подразделений организации. Анализ состава кадров проводится по мере прибытия и выбытия сотрудников.

Пятый элемент алгоритма подбора и расстановки персонала на предприятии – это анализ психологических и личностных качеств сотрудников. Он необходим для того, чтобы производственные и административные отделы работали с наибольшей отдачей. Также необходимо рассматривать новые пути и способы подбора кадров, проводить изучение и применять на практике подходы по планированию и расстановке кадров в организации. Это окажет положительное воздействие на все бизнес-процессы, которые протекают в компании.

В качестве шестого элемента алгоритма выступает совершенствование процесса и порядка найма на работу. Необходимо использовать оптимальные методы в соответствии с вакантным местом и претендентом на него, это означает, что после процедуры анкетирования работника разумно провести тестирование, в котором претендент ответит на поставленные вопросы в более развернутом виде. Полученные данные являются частью всесторонней оценки кандидата.

Далее можно составить психологический портрет претендента на должность. Это поможет правильно оценить сотрудника, а он, в свою очередь, будет работать с наибольшей удовлетворенностью в моральном и материальном плане. Внесение предложений по расстановке персонала в организации является седьмым элементом алгоритма подбора и расстановки персонала на предприятии. Правильная расстановка кадров является наиболее важным и трудоемким процессом в организации, потому что от эффективной расстановки кадров напрямую зависят взаимоотношения в коллективе и, следовательно, большая отдача работе. Здесь важно правильно выработать и регулярно применять определенную систему стимулирования и способы мотивации для различных категорий персонала.

Трудоемкий процесс подбора кадров имеет свои особенности в любой организации, но все же, можно выделить его основные этапы, которые рекомендуется соблюдать всем сотрудникам кадровой службы (рисунок 1.3).


Рисунок 1.3 – Этапы подбора персонала в организации⁷
Рассмотрим подробно выше представленные этапы подбора персонала в организации.

---

1 этап. Изучение причин повышения или понижения оттока или притока резюме претендентов. Планирование потребности в новых сотрудниках, анализируя бизнес стратегии предприятия. На данном этапе используются такие технологии, как прогнозирование и анализ исходных данных.

2 этап. Определение требований к кандидатам. Анализ возможных путей поиска персонала. На данном этапе используются следующие технологии: планирование, анализ исходных данных. Источники для поиска кандидатов могут быть внутренними и внешними. К внутренним источникам относятся кадровый резерв, рекомендации коллег и т.д. К внешним – СМИ, кадровые агентства и т.д.

3 этап. Отбор наиболее подходящих претендентов по их резюме. Используются такие технологии, как анализ исходных данных, комплексный отбор резюме.

4 этап. Проведение интервью по телефону и собеседования. На данном этапе используются следующие технологии: интервьюирование, проведение собеседований, планирование.

5 этап. Оценка результатов собеседования и отбор наиболее подходящих под ключевые требования вакансии кандидатов. Согласование с руководителем. На данном этапе используется технология оценки компетенций.

6 этап. Проведение собеседования кандидатов с будущим руководителем. Оценка результатов собеседований.

7 этап. Выбор подходящего кандидата. Используемые технологии: оценка компетенций, разработка предложения о работе.

8 этап. Прием на работу. Необходимо соблюдать все требования, которые предусмотрены законодательством.

Важно так же учитывать способность работника выполнять ту или иную трудовую операцию. В связи с этим необходимо разработать требования, предъявляемые к конкретному виду работ и учитывать профессиональные и личные качества сотрудников.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что цель оптимального распределения и расстановки сотрудников – это размещение персонала по каждому рабочему месту, при котором сводится к минимуму несоответствие личных качеств работника требованиям, которые предъявляются к выполняемой работе.

Таким образом, проведя исследование теоретических основ процесса подбора персонала, можно сделать вывод, что работа с кадрами предприятия имеет главной целью обеспечение максимального результата от сотрудников. Чтобы этого достичь, необходимо обозначить цели, регламент, проводить регулярно оценку того, в какой степени удалось достичь то, что было запланировано для каждого направления работы с сотрудниками: отбор, мотивация, обучение и т. д.

---

Смотрите также файлы

• Отчет По дисциплине Химия, часть ii (наименование учебной дисциплины согласно учебному плану).docx

• Вопрос Предмет и значение курса. Классификация римского права.doc

• Введение проблема безопасности жизнедеятельности человека признается во всем мире.docx

• Расчет емкостного реактора с турбинной мешалкой.docx

• Кство час.docx