Файл: Выпускная квалификационная работа бакалаврская работа тема Совершенствование набора и отбора персонала на примере предприятия ооо спн коммуникации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 375
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
При этом несоответствия между личностными качествами сотрудников и требованиями, которые предъявляются к работе, должны быть минимизированы.
1.2 Сущность и содержание отбора и набора персонала
В наше время предприятия и организации, как государственные, так и частные встречаются с тем, что сотрудники непостоянны: специалисты зачастую меняют работу, уходят в места с более значительным окладами, способностями, возможностями, в результате остаются вакансии. Кроме того вакантные места возникают и при расширении и реструктуризации организаций. То есть рано или поздно у любой организации возникает потребность в кадрах.
Набор работников заключается в создании необходимого резерва претендентов в все без исключения свободные места так же профессии, из количества которых организация затем отбирает наиболее соответствующих для данной должности работников.
Набор, создают из внешней либо внутренней среды. Многочисленные компании приоритетно выполняют набор непосредственно с количества существующего персонала. Повышение вверх согласно служебной лестнице собственных сотрудников требует значительное меньше расходов. К этому ведь, подобная вероятность увеличивает заинтересованность к работе, выравнивает отношения в коллективе также улучшает личную привязанность к предприятию также его целям. Нужный способ набора за счет личных человеческих ресурсов данное распространение писем об появившейся должности с дальнейшим проведение собеседования с квалифицированными работниками.
Отбором считается выделение единиц кандидатур с общего числа созванных на собеседование. По этой причине появились определения: «отбор претендентов на свободную должность», «отбор работников с целью продвижения согласно службе» и т.п. Базаров В.А 8под отбором персонала предполагал подразумевать оценку претендентов в свободные должности также подбор более оптимальных, назначенных в ходе набора. Подбор связан с подбором вероятных претендентов с целью занятия вакантной должности, как и числа собственных сотрудников, так и из числа других ( к примеру, несколько учреждений используют концепции профессиональных резервов, если сотрудник приготовляется к делу наиболее значительной должности даже до возникновения должности, «про запас»). В ходе выбора ведется сравнительный анализ деловых также других данных работника с условиями трудового места.
Существуют различия отбора и набора персонала, несмотря на общие сходства данных понятий (рисунок 2.2)
Подбор персонала
Набор персонала
Отбор персонала
Внешние источники
Внутренние источники
Предварительный отбор
Тестирования
Решение о принятии, заключение контракта
Рисунок 2.2 - Отличия отбора и подбора персонала9
Согласно рисунку 2.2 наглядно представлено, что отбор подходящих кандидатов это непростой и многоступенчатый процесс, в который входят научно-обоснованные принципы и методы исследования. Основные задачи службы управления персоналом можно представить как совокупность представленных ниже этапов процесса работы с кадрами:
1. Вербовка кандидатов.
2. Планирование кадрового состава.
3. Расчет заработной платы и преференций.
4. Отбор сотрудников.
5. Повышение квалификации и обучение работников.
6. Профессиональная адаптация.
7. Перестановка кадров.
8. Аттестация персонала.
9. Социальная защищенность работников.
10. Подготовка руководящего состава.
11. Правовые нормативы.
Для эффективного решения поставленных задач специалисты кадровых служб вынуждены сотрудничать с руководящим составом всех уровней и специалистами на местах. В литературных источниках можно встретить огромное количество принципов оптимального и эффективного набора и отбора персонала предприятия.
Основными являются:
1. Отбор соискателей обладает гибкостью и может не соответствовать стопроцентно жестким требованиям, которые выдвигает вакантная должность. Соответственно, практически выходит, что наиболее желательный соискатель может не являться абсолютной копией выдвинутого фирмой его желаемого оттиска, в соответствии с этим отбор нужно проводить с точки зрения относительного сходства критериев.
2. Отсутствие результативного отбора кандидатов без знания требований к вакантной должности.
3. Однозначность принятия не только степени профессиональной компетентности соискателей, но и учет социальной адаптации и стрессовой устойчивости.
4. Отсутствие субъективных сознательных и подсознательных влияний на отбор кандидатов, имеется в виду, «по знакомству» и прочее.
Только системный, научно методически проработанный подход к процессам отбора и найма, приведет к желаемому результату и достижению целей предприятия.
1.3 Критерии и методы отбора персонала
Критерии - это основа для принятия решения, представленная правилами и требованиями. Требования должны быть сформулированы таким образом, чтобы они комплексно представляли кандидата: образование, навыки, состояние здоровья и личные качества. Для этого используются различные процессы отбора.
«Контрольные» индикаторы вопросов по каждому критерию формируются из представления о том, что существующие сотрудники компании отлично справляются со своими профессиональными обязанностями на рабочем месте. Отбор заходит в тупик, когда перечень критериев кандидата со стороны компании и ее менеджмента огромен.
Образование. Многие работодатели стараются подбирать своих сотрудников с учетом их квалификации. В этом случае работодатель анализирует продолжительность и степень образования, его соответствие плановой должности.
Опыт. Как правило, работодатель сравнивает опыт со способностями сотрудника и его отношением к работе, предпочитая нанимать опытных сотрудников.
Физиологические свойства. Некоторые вакансии требуют от кандидата физической формы, обычно выносливости и силы, что можно легко проверить и понять с помощью тестов и упражнений. Работодатель заранее определяет физические и медицинские характеристики наиболее эффективных сотрудников и использует результаты в качестве критериев.
Методы отбора, используемые при наборе и продвижении по службе:
1) нетрадиционные методы (внедряемые в настоящее время): отбор через Интернет, отбор через базы рекрутинговых и кадровых агентств, отбор через собственную рекрутинговую службу;
2) традиционные методы: отбор из собственных сотрудников, отбор кандидатов «со стороны» через СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных организаций.
Это означает, что отличия новых форм заключаются в том, что функции выбора передаются кадровыми службами автоматизированным системам, специализированным организациям или специальным подразделениям (например, в крупных компаниях) и состоит из следующих этапов:
1 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.