Файл: Выпускная квалификационная работа бакалаврская работа тема Совершенствование набора и отбора персонала на примере предприятия ооо спн коммуникации.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 12.01.2024

Просмотров: 373

Скачиваний: 5

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


рабочего времени. Годовой фонд рабочего времени в 2019 году составил

1970 часов. Таким образом, среднечасовая производительность труда на

предприятии в час составляет 105 945 рублей. Потери рабочего времени из-за нарушений и простоев по данным за 2019 год составили - 920 часов.

Исходя из полученного расчетного значения роста выпуска продукции

за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитаем значение

производительности труда с учетом использованных резервов:

ПТср.г. = (208 713 + 1 705,7) / 68 = 3 094 тыс. руб.

Где 208 713 фактический объем производства в отчетном периоде,

тыс. руб.;

1 705,7 – прирост объема реализации услуг за счет сокращения потерь

рабочего времени, тыс. руб.;

68 – среднесписочная численность работников, чел.

Тогда прирост среднегодовой производительности труда одного

работника составит:

3 094 – 3069 = 25 тыс. руб.

Резерв роста производительности труда в ООО «СПН Коммуникации» может, по оптимистическому прогнозу, составить:

РВПо= 105 945* 920 * 0,045 = 4 386 123 тыс. руб.

ПТср.г. = (208 713 + 4 386 123) / 68 = 3 114 тыс. руб.

Тогда прирост среднегодовой производительности труда одного

работника, по оптимистическому прогнозу, составит:

3 114 – 3069 = 45 тыс. руб.

В таблице 6.1 произведем расчет изменения показателей

производительности труда в ООО «СПН Коммуникации» за счет внедряемых

мероприятий по отбору и найму персонала.

Таблица 6.1 – Расчет изменения показателей производительности труда в ООО «СПН Коммуникации» за счет внедряемых мероприятий по отбору и найму персонала.32

Показатель 
2021 г.
С учетом 

меропри 

ятия
Отклоне 

ние (+;-)

1 Объем производства, тыс. руб. 
208 713 
213 099 
4386

2 Среднесписочная численность работников, чел.
68 
68 
-

3 Производительность труда, тыс. руб. 
3069 
3 114 
45

Как видно из представленных расчетов, реализация предлагаемой

системы отбора и найма персонала позволит ООО «СПН Коммуникации» увеличить производительность труда на предприятии на 45 тыс. руб.

Заключение


По результатам проведённой работы сделаем следующие выводы.

Подбор и отбор кадров – это процесс, который требует тщательного подхода

и от того насколько качественно сработает кадровая служба зависит

успешность всего предприятия в целом. Поэтому, в процессе поиска нужного

персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты,

указанные в вышеперечисленных этапах отбора.

Объектом исследования является общество с ограниченной

ответственностью ООО «СПН Коммуникации»

Основным продуктом предприятия является электронное,

электрожгутовое оборудование и изделия из пластика для автотранспортных

средств. «СПН Коммуникации» занимается изготовлением и поставкой деталей и автозапчастей заводам: ЗАО«ЧСДМ», АО «АЗ «Урал», АО «САРЭКС»,

АО«КАВЗ», и многим другим, что даёт возможность удовлетворить любые потребности клиентов.

По результатам анализа финансовых показателей можно сделать

вывод, что выручка от продажи увеличилась на 43 568 тыс. руб. или на

26,3%. Себестоимость продаж увеличилась на 37 995 тыс. руб. или 27,2%.

Соответственно прибыль (убыток) от продажи увеличилась на 3 908 тыс. руб.

или на 21,8%. Чистая прибыль ООО «СПН Коммуникации» в 2021 году составила 16 450тыс. руб., это на 3 359 тыс.руб. больше, нежели в 2019 году – 13 091тыс. руб.на 25,6%.

Общая среднегодовая численность сотрудников ООО «СПН Коммуникации» 68 человек .Численность кадров в отчётном периоде возросла по отношению к предыдущему периоду на 6,25%. Изменение показателей характеризует

расширение деятельности организации, с целью решения новых задач.

Численность женского персонала в коллективе преобладает, в том

числе и на руководящих должностях. Мужской состав присутствует в

юридическом и отделе охраны , а также это руководитель предприятия.

Оборот по приему за 2019 год составил 4,69%, в 2020 году составлял

6,15%, а по данным за 2021 году увеличился до 14,71%. Значение показателя

оборота по увольнению было выше показателя по приему в 2019 году и

составило 7,81%, в 2020 году снизилось до 4,62%, а по данным за 2021 год

увеличилось до 10,29%.

Система отбора и найма персонала в компании ООО «СПН Коммуникации» проходит в 4 этапа:

1 этап найма: расчет показателей потребности в кадрах.

Компания руководствуется моментальным планированием, т.е.

осуществляет анализ численности и потребности в персонале на конкретный

момент времени (квартал, месяц), так же учитывает показатели с

корректировкой на величину текучести кадров, количества сотрудников

уходящих в декретный отпуск, выход на пенсию и т. д. Общее количество

вакантных мест рассчитывается на основе штатного расписания. Начальник

составляет документ о наличии вакантных мест и предоставляет в отдел

кадров.

2 этап найма: формирование комплекса требований к персоналу.

Документ о наличии вакантных мест подается руководством. Как вариант, возможно оформление заявки на поиск кандидатов на вакантные

должности. Заявка или вакантный лист имеют определенную установленную

форму.

На каждую вакансию составляется отдельный документ. С указанием

должности, подразделения и особых требований, если это необходимо:

(образование, стаж и опыт работы и т.д.).

3 этап: выявление основных источников поиска кандидатов.

Компания использует ресурсы, находящиеся за пределами организации

(публикация в СМИ, в Интернете, приветствуются рекомендации

работающих сотрудников), так и те которые находятся внутри организации

расширение квалификационных характеристик сотрудника, повышение.

Оценка и отбор соискателей на конкретную должность начинается с резюме и анкеты, отправленных на адрес электронной почты. Прежде всего,

менеджер уделяет внимание образованию, опыту работы, возрасту.

4 этап: выбор методов оценки и отбора.

Таким образом, в ООО «СПН Коммуникации» соискатели не предоставляют рекомендации с предыдущих мест работы. Так же на предприятии

отсутствует система тестирования кандидатов, анкеты содержат

ограниченный список вопросов.

ООО «СПН Коммуникации», принимая сотрудника на работу, оценивает

образование, опыт работы, наличие профессиональных умений. Также

учитывает личные и деловые способности. Здоровье, психологическое

состояние, внешние черты также принимаются во внимание.

Проведенный анализ системы подбора, отбора и найма персонала на

ООО «СПН Коммуникации» характеризует, что:

  • на фоне роста напряженности на рынке труда возрастало число заявок на рассмотрение;

  • организация процесса отбора и подбора персонала на предприятии возлагается на двух сотрудников предприятия – администратора (со стороны которого производится контроль вакантных мест и предварительная оценка кандидатов) и юрисконсульта (который производит обобщающую оценку кандидата и окончательный отбор и прием персонала на работу);

  • проблемными местами в организации изучаемого процесса на предприятии является отсутствие четко регламентированного и, в том числе, публично доступного и прозрачного набора критериев для отбора персонала

  • отбор и подбор персонала происходит с ярко выраженным индивидуальным подходом и с учетом личных предпочтений администратора и юрисконсульта и не всегда носит объективный характер;

  • на предприятии, как таковой, отсутствует регламентированный и утвержденный механизм отбора персонала.

Таким образом, предлагается внедрить комплексную систему отбора

персонала для ООО «СПН Коммуникации».

Цель проекта - совершенствование системы отбора персонала предприятия, что будет способствовать повышению

показателей производительности труда и снижению показателей текучести

кадров, достигнута.

Задачи проекта:

  • повысить качество отбора претендентов на основные специальности;

  • снизить текучесть кадров, снизить затраты на отбор персонала за счет снижения текучести кадров;

  • повысить показатели производительности труда, выполнены.

Внедряемая система отбора персонала на ООО «СПН Коммуникации» рекомендует следующие этапы системы отбора:

  • оценка показателей обеспечения рабочих мест квалифицированными кадрами, с учетом растущей или меняющейся потребности в новых сотрудниках;

  • поиск соискателей на вакантную должность с учетом имеющихся внутренних и внешних ресурсов (а также, рынка занятости);

  • реализация мероприятий, направленных на качественную и квалифицированную оценку компетентных характеристик соискателей, а также формирование собственной базы соискателей.

Как показали произведенные расчеты, реализация предлагаемой

системы отбора, подбора и найма персонала позволит ООО «СПН Коммуникации» увеличить производительность труда на предприятии на 45 тыс. руб.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ




  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по сост. на 30 дек. 2016 г. - М. : Проспект, 2017. 207 с.

  2. 1.Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ составитель Н.А. Литвинцева. - М., 2018. - 400 с.

  1. Управление персоналом / под ред. С.И. Самыгина. - Ростов н/Д: Феникс, 2017. - 512 с.

  2. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. –М.:Инфра*М, 2017. - 474 с.

  1. 4.Ансимова А.В. Психологические тесты как инструмент отбора перснала // Научный альманах. - 2017. - No 2-2 (28). - С. 374-377.

  2. Апухтина Е.А. Оптимизация процесса подбора и отбора персонала // Прорывные экономические реформы в условиях риска и неопределенности. – М., 2018. - С. 13-15.

  3. Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Технологии повышения эффективности отбора и найма персонала // Современный взгляд на проблемы экономики и менеджмента. – М., 2017. - С. 42-44.

  4. Баева Н.С. Эффективное собеседование: особенности методологии // Научно-технический прогресс: актуальные и перспективные направления будущего. – М., 2017.- С. 242-245.

  5. Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом // Наука и инновации в современных условиях. – М., 2017.- С. 96-99.

  6. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников отбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений.- 2017. - No 2 (15). - С. 79-90.

  7. Гаврилова О.А., Кольцова С.Ю., Горбунова Т.П. Исследование процесса отбора и подбора персонала на предприятии // Теория и практика актуальных научных исследований. - Волгоград, 2017. - С. 28-29.

  8. Гайфуллина М.М., Панченко А.В. Особенности системы отбора и подбора персонала в нефтегазовой отрасти // Закономерности и тенденции инновационного развития общества. – М., 2017. - С. 94-96.

  9. Денисов А.И. Стресс-интервью – эффективная технология отбора персонала // Вестник магистратуры.- 2017.- No 6-5 (57). - С. 81-83.

  10. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. - 20018.

  11. - No 24. - С. 66-70.

  12. Евсеева Н.В.Условия применения компетентностного подхода в отборе персонала // Актуальные вопросы управления персоналом/ под ред. Н.М. Петрищенко. – М., 2017. - С. 52-60.

  13. Ершова Я.А., Верна В.В. Совершенствование технологии отбора персонала // Инструменты и механизмы современного инновационного развития. – М., 2018. - С. 60-62.

  14. Жулябин Д.Ю., Коркин П.С., Комаристый Д.П., Липинский А.В. О критериях отбора персонала // Вестник Воронежского института высоких технологий. - 2017.- No 4 (23). - С. 120-123.

  15. Иванова О.А., Макушкин С.А. Ошибки в отборе персонала // Материалы Ивановских чтений.- 2017. - No 3 (14).- С. 65-71.

  16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2018.- 416 с.

  17. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. - 2018. - No 8. - С.34-38.

  18. Лапина Н.В., Лапин В.Н. К вопросам технологии отбора персонала //Профессиональная ориентация.- 2017.- No 2. - С. 173-176.

  19. Литвинова Е.Д. Кадровое планирование и отбор персонала // Новая наука как результат инновационного развития общества. – М., 2017. - С. 142-144.

  20. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. - 2018. - No11. - С.30-35.

  21. Магура М. Оценочное собеседование: практическое пособие для руководителей // Управление персоналом. - 2018. - No 22. - С. 49-56.

  22. Назарова В.Ю., Ливанский М.В. Инновационный подход в подборе, отборе и найме персонала // В сборнике: Социально-гуманитарные проблемы образования и профессиональной самореализации.- М., 2017. - С. 74-77.

  23. Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2018. - 255с.

  24. Пальникова В.Н., Лымарева О.А. Сравнительная характеристика российских и зарубежных подходов к процессу отбора и найма персонала // Устойчивое развитие: общество и экономика.- 2018.- С. 93-95.

  25. Помыткина И.А. Соотношение понятий «подбор» и «отбор» персонала // Концепции устойчивого развития науки в современных условиях. – М., 2017. - С. 78-79.

  26. Ремез В.А. Методы отбора персонала для работы в организации// Научные исследования и разработки молодых ученых.- 2017. - No 9-2. - С. 146-149.

  27. Романенко Е.В. Роль отбора кадров в управлении персоналом компании //Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. – М., 2017. - С. 342- 343

  28. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Р-на-Д.: Феникс, 2018. - 480 с.

  29. Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма персонала организации // Science Time.- 2018.- No 4 (28). - С. 748-754.

  30. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. - М.: Дело, 2018. - 467 с.

  31. Трифонов Д.В. Анализ особенностей отбора персонала в разных странах // Инновационные научные исследования: теория, методология, практика. – М., 2018. - С. 90-93.

  32. Хисматуллин А. Отбор персонала на предприятии – инструмент кадровой политики// Экономика и социум.- 2017.- No 11 (42). - С. 870- 875.

  33. Филкина Л.Ю. Технология найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь и наука.- 2018.- No 1- . С. 23.

  34. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2018. - 352 с.

  35. Чуланова О.Л. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом: стаффселекшн как эффективная технология подбора и отбора персонала // Инновационная парадигма устойчивого развития науки. Теория и практика.- СПб., 2018. - С. 150-153.

  36. Шарабура Е.А., Хышова Т.В., Былинкина М.Е. Система отбора и оценки персонала с использованием нетрадиционных методов // Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий. – М., 2017. - С. 395-398.

  37. Щепилова А.Р. Методы отбора персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами.- М., 2017.- С. 457-462.

  38. https://www.kaus-group.ru/knowledge/300 articles/category/personnel/material/133/

  39. https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/86636/1/m_th_a.a.yudina_2020.pdf

  40. 42.https://studwood.ru/2080043/menedzhment/suschnost_soderzhanie_podbora_otbora_personala_kakim_obrazom_osuschestvlyaetsya_podbor_otbor_vashey_organizatsii

  41. https://www.rusprofile.ru/id/3496822

Смотрите также файлы