Глава III. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора и набора персонала в компании «СПН Коммуникации»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора и набора персонала в компании «СПН Коммуникации»

Как показал проведенный анализ, для повышения эффективности работы в ООО «СПН Коммуникации» необходимо обеспечить формирование и развитие процесса отбора и найма персонала.

Огромное количество организаций ежедневно сталкиваются с одними и теми же проблемами при работе по подбору и управлению персоналом. Сотрудники имеют различный уровень профессиональной подготовки, психологическую готовность к сотрудничеству, показатель стажа и опыта. Отправной точкой качественного подбора кадров необходимо признать полное наличие сведений о работнике и необходимых профессиональных критериев к данной вакантной должности для того , чтобы компетентно и качественно осуществить подбор одного к другому, (должность и соискателя). Качественно проведенный отбор и оценка сотрудников будут служить надежным фундаментом и поэтому их необходимо проводить с учетом новых научных разработок в этой области.

Таким образом, предлагается внедрить комплексную систему отбора персонала для ООО «СПН Коммуникации» .

Цель проекта - совершенствование системы отбора персонала предприятия, что будет способствовать повышению показателей производительности труда и снижению показателей текучести кадров.

Оценка имеющейся системы отбора и найма показала, что методика, используемая на предприятии, является низкоэффективным элементом в системе управления персоналом. Имеет место субъективность мнений ответственных лиц, осуществляющих отбор и найм персонала. Повышаются показатели текучести кадров, т.к не правильно подобранный персонал, по истечении некоторого времени, приходиться увольнять.

Предлагаем рассмотреть новую систему отбора персонала на предприятии ООО «СПН Коммуникации». Она отражена на рисунке 5.1.

Основная направленность внедряемой системы - качественный и своевременный подбор персонала в соответствии с заявленными потребностями в персонале, позволяющая квалифицированно удовлетворять меняющиеся потребности покупателей в области качества и уровня обслуживания.

---

Рисунок 5.1 – Внедряемая система отбора персонала в ООО «СПН Коммуникации»²⁶

Внедряемая система отбора персонала подразумевает следующие этапы системы отбора:

• 
  оценка показателей обеспечения рабочих мест квалифицированными кадрами с учетом растущей или меняющейся потребности в новых сотрудниках;
  
• 
  поиск соискателей на вакантную должность с учетом имеющихся
  

внутренних и внешних ресурсов ( а так же рынка занятости);

• 
  реализация мероприятий, направленных на качественную и
  

квалифицированную оценку компетентных характеристик соискателей, а так

же формирование собственной базы соискателей.

На первом этапе, согласно штатной структуре, необходимо оценить

уровень показателей обеспеченности организации сотрудниками всех

квалификаций. Так же планируется проводить оценку уровня соответствия

должности и данного работника, по перечисленным ниже параметрам:

• 
  отсутствие нареканий за нарушение дисциплины (отсутствие на
  

работе, опоздания, посторонняя занятость и т.д.);

• 
  предотвращение возникновения скрытых и явных производственных дефектов в продукции;
  
• 
  внесение предложений по усовершенствованию производственного
  

процесса;

• 
  оценка качества работы руководителем подразделения.
  

При не соответствии основным требованиям, к занимаемым должностям, выясняются причины их возникновения, дается время на устранение недостатков в работе, и далее работник может повторно подвергаться внеочередной оценке.

На втором этапе организация осуществляет поиск выставлением

вакансий на рынок занятости , то есть осуществляет свою деятельность по

поиску кандидатов во внешней среде. Система поиска кандидатов во внешней среде соответствует сегодняшней системе работы предприятий с

соискателями и может быть принята без изменений с вакансиями на рынке

занятости. Данная система приведена на рисунке 5.2.



Рисунок 5.2 – Модель осуществления поиска персонала для ООО «СПН Коммуникации»²⁷

Субъектом поиска в рассматриваемой системе является директор и

---

менеджер по персоналу.

Объектом системы является соискатель на вакантную должность, на

конкретное предприятие.

Данная система должно качественно отбирать всех возможных

кандидатов у которых профессиональные компетенции и личные характеристики максимально соответствуют требованиям к будущей

должности и подходят для реализации профессиональных задач в данной

организации.

Система может быть использована при наличии двух источников,

обеспечивающих предоставление информации как по отдельности, так и

одновременно:

• 
  внутренний (использование ранее сформированной базы данных о
  

рассматриваемых соискателях, либо используются данные о работающих

сейчас на предприятии сотрудниках , желающих расширить или повысить

профессиональные возможности);

• 
  внешний (сотрудники, ответственные за найм персонала, размещают требования о вакансиях и изучают поступающие резюме).
  

Показательным и решающим этапом в данной последовательности

является заключительный этап, включающий в себя окончательный отбор

соискателей для собеседования и организация стажировки, в случае необходимости.

Сотрудник, отвечающий за подбор персонала, осуществляет устное

собеседование, отвечает на уточняющие вопросы соискателя, определяет

принадлежность кандидата к вероятной должности и в соответствии с этим,

предлагает соискателю заполнить анкету. Проверяет соответствие

внесенных данных в анкету и предоставляемых документов. В отдельных

случаях запрашивается справка об отсутствии судимости и обращается

внимание на негативные записи в трудовой книжке (нарушения, причины

увольнения, выговоры, и т.д.). Далее выполняется первоначальный отбор

анкет соискателей, на основе заявленных требований к определенной

должности, содержание которых представим в таблице 5.1.

Таблица 5.1– Показатели первоначального отбора анкет соискателей в ООО «СПН Коммуникации»²⁸

Направленность  соискателя	Требования к  образованию	Возраст, лет	Стаж в схожей  деятельности, лет
Рабочие	Ср.специальное. Курсы.	18-45	от 1 года
Руководители	Высшее.  Ср.специальное	28-35	3-5
Специалисты	Высшее.  Ср.специальное	18-30	от 2 лет

---

После первоначального отбора анкет сотрудник, отвечающий за найм

персонала, согласует с руководителем расписание проведения тестирования кандидатов и собеседования.

В процессе собеседования с каждым соискателем директором ООО «СПН Коммуникации» должны осуществляться следующие мероприятия:

1. Анализ и оценка предоставленных документов соискателем:

• 
  данные резюме;
  
• 
  анализ документов имеющих квалификационные характеристики
  

соискателя, а так же медицинские показатели, позволяющие качественно

• 
  осуществлять профессиональную деятельность;
  
• 
  рассмотрение рекомендательных документов и наличие справок, подтверждающих отсутствие ограничений (судимости) .
  

2. Тестирование:

• 
  профессионально-должностное тестирование;
  
• 
  общий разносторонний тест, включающий вопросы о способности обучаться, психологические вопросы, а так же вопросы нравственного характера с целью формирования личностного портрета соискателя.
  

3. Собеседование по следующим темам:

• 
  насколько профессионально и качественно кандидат представляет весь спектр выполняемых им функций;
  
• 
  ориентированность на коллективную деятельность или индивидуальную, социальная адаптированность, коммуникабельность;
  
• 
  производственная этика, способность принимать повышенные нагрузки, стремление к профессиональному росту, способность справляться с возложенными обязанностями;
  
• 
  ответственность, честность, порядочность, пунктуальность, отношение к режиму работы на предприятии.
  

Следовательно, следующие методы оценки и отбора должны в

конечном итоге использоваться при отборе и найме персонала:

• 
  изучение источников (биографических) – анализ данных кадровых служб (трудовая книжка), анкет, результатов тестирования, документов из учебных заведений (дипломы, документы о получении дополнительного специального образования, курсов и т.д.);
  
• 
  интервью – собеседование с соискателем на должность с целью получить более полную информацию о профессиональной и личностной сфере кандидата, (возможен заранее подготовленный опросник, либо спонтанно сформулированные вопросы для уточнения каких - либо данных);
  
• 
  опросник или личностный тест ( с элементами самооценки) с целью формирования более полного личностного портрета соискателя;
  
• 
  ранжирование – сравнение оцениваемых сотрудников друг с другом в соответствии с другими методами и упорядочение их в соответствии с выбранными критериями в порядке убывания или в порядке возрастания.
  

---

По результатам собеседования должны быть приняты решения по

отбору конкретных кандидатов на должность, после чего проводится

заключительный этап процесса отбора персонала – стажировка.

Короткая стажировка, от 2 до 3 дней – позволяет соискателю наиболее

полно погрузиться в производственную среду организации, в данной

ситуации возникает процесс двухстороннего тестирования, так как

тестируется и кандидат, и работодатель. В режиме реального времени

соискатель и руководить подразделения оценивают положительные и

отрицательные результаты в процессе стажировки более качественно и

взвешенно принимают решение.

Стажировка ориентирована на использование выбранных методов,

таких как:

• 
  наблюдение – наблюдение за оцениваемым сотрудником в неформальной обстановке;
  
• 
  экспертные оценки – сводное мнение нескольких участников (экспертов) относительно идеальных и реальных оценок конкретного работника;
  
• 
  тестирование с элементами нестандартных условий – создание нестандартной (критической) ситуации и мониторинг поведения человека в процессе его разрешения;
  
• 
  анализ конкретных ситуаций – передача сотруднику определенной производственной ситуации с мониторингом ее решения на практике.
  

Все эти методы могут быть объединены в комплексный метод

оценочного центра (AssessmentCenter). Метод «AssessmentCenter», что на

русском языке означает «Центр оценки», определяется как метод

квалифицированного определения положительных поведенческих

результатов и, следовательно, поведенческих недостатков. Он используется

несколькими экспертами одномоментно, по отношению к кандидату на

основе заранее взвешенных критериев.

Применяя данную методику на ООО «СПН Коммуникации» ,при прохождении практики кандидата, работодатель организует возможность осуществления самостоятельной деятельности под присмотром, в течение 2-3 дней

квалифицированные работники с опытом будут наблюдать за работой

кандидата. В случае выполнения работ, требующих различные допуски и

соблюдение безопасных условий охраны труда, на производственных

участках вместо стажировки допускается трудоустройство с испытательным

сроком.

Основные характеристики и принципы метода оценочного центра:

• 
  каждый участник оценивается несколькими специальными экспертами, обученными наблюдателями;
  
• 
  фазы «наблюдения» и «оценки» разделены во времени (для достижения большей объективности);
  
• 
  оценивается наблюдаемое поведение аттестованных, а не гипотеза о причинах их поведения;
  
• 
  создание «системы» оценки, основной целью которой является выявление потенциала кандидатов;
  
• 
  процедуры оценки предусматривают тестирование кандидата в соответствии с фактическими условиями труда, что позволит наиболее объективно оценить потенциального кандидата.
  

---

Смотрите также файлы

• Отчет По дисциплине Химия, часть ii (наименование учебной дисциплины согласно учебному плану).docx

• Вопрос Предмет и значение курса. Классификация римского права.doc

• Введение проблема безопасности жизнедеятельности человека признается во всем мире.docx

• Расчет емкостного реактора с турбинной мешалкой.docx

• Кство час.docx