Этапы проведения процедуры Asstssment-Center для ООО «СПН Коммуникации»

• 
  определение цели оценки, ее возможных показателей – значения профессиональных показателей работы кандидата;
  
• 
  выбор экспертов (для производственных рабочих – старший по участку, коллеги; для руководителей участков – руководители подразделений, коллеги; для специалистов по информационным технологиям, экономистов, технологов – директор, главный администратор);
  
• 
  формирование перечня требований к кандидатам и определение критериев оценки;
  
• 
  фактическая стажировка и проведение наблюдения за кандидатами;
  
• 
  оценка результатов наблюдений и расчет средневзвешенных показателей;
  
• 
  оценка компетентных и личностных качеств кандидатов, составление итоговых рекомендаций;
  
• 
  ранжирование кандидатов на искомую должность, принятие окончательного решения, (вынесение вердикта);
  
• 
  информирование претендента о результатах стажировки.
  

На рисунке 5.3 отразим временной график реализации предлагаемой

системы отбора персонала.



Рисунок 5.3 – Временной график системы отбора персонала в ООО «СПН Коммуникации»²⁹

По завершению испытательного периода необходимо провести оценку

производственной деятельности персонала за определенный промежуток

времени. В результате полного и качественного погружения испытуемого

сотрудника в производственную деятельность предприятия, принимается

положительное решение о продолжении трудовой деятельности. В случае

частичной несогласованности может быть принято решение о продлении

испытательного срока или выполнение нанимаемым сотрудником

определенных требований ( прохождение дополнительных курсов, и др.). В

случае полного несоответствия сотрудника занимаемой должности,

принимается решение о прекращении трудовой деятельности по окончанию

испытательного срока или ранее, и продолжается поиск нового кандидата.

В Приложении представлены разработанные Положение об отборе

персонала в ООО «СПН Коммуникации» и разработанная для данного Положения анкета соискателя. Положение разработано с учетом рассмотренных особенностей процесса отбора персонала, анкета соискателя разработана с учетом

стандартных требований к соискателям, а так же включает отдельные

специальные требования, предусмотренные спецификой деятельности

---

предприятия.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для

работы в ООО «СПН Коммуникации» может быть использован следующий ряд

количественно-качественных показателей:

• 
  уровень текучести среди новых работников – число отработавших не отработавших до конца испытательного срока по собственному желанию;
  
• 
  доля работников, не прошедших испытательный срок;
  
• 
  дополнительные финансовые расходы на организацию работы нового сотрудника;
  
• 
  уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.);
  
• 
  уровень качества работы по оценке посетителей и коллег (ранговая оценка, анализ записей в Книге отзывов).
  

Помимо непосредственного механизма реализации предлагаемой

системы отбора, подбора и найма персонала, необходимо внедрить также

механизм стимулирования и оценки эффективности работы сотрудников

«СПН Коммуникации» , вовлеченных в данный процесс.

Поэтому, для работников ООО «СПН Коммуникации» , принимающих участие в работе по отбору и найму персонала, можно предложить применение

дифференцированной системы оплаты труда, построенной с учетом

отдельных элементов современных методик определения заработной платы

работников.

В частности, предлагается учитывать параметры качества работы с

кандидатами, а также критерий последствий работы.

В общем виде формула расчета заработной платы работника может

быть представлена в следующем виде:

(1)

где ЗПфакт– начисляемая заработная плата с учетом оценки работы по

отбору и найма персонала;

ЗПнач – фактическая начисленная заработная плата с учетом стажа,

надбавок;

Nпол – число обращений кандидатов с удовлетворительным

завершением дел;

к – коэффициент, учитывающий нагрузку на рынке труда в отрасли

(рассчитывается, как соотношение числа вакансий в отрасли и числа заявок

на работу);

Nфакт – фактическое число рассмотренных заявок на предприятии;

Tнорм – взвешенное нормативное время работы с заявками;

Tфакт – фактический средний срок работы с заявками;

Кпосл – коэффициент последствий.

Расчет значений коэффициента последствий, который призван

---

отражать качество подобранного персонала, должен производиться по

заранее утвержденным критериям оценки.

Так, для коэффициента последствий может быть предложена следующая

шкала критериев оценки и значений коэффициентов (таблица 5.2).

Таблица 5.2 – Критерии оценки коэффициента последствий для работников ООО «СПН Коммуникации» при работе по отбору и найму персонала³⁰

Критерий	Значение  показателя
Результат работы с персоналом характеризуется отсутствием замечаний к новому персоналу, ростом производительности их труда и внедрением в работу предприятия предложений со стороны нового персонала	1,10
Результат работы с персоналом характеризуется отсутствием замечаний к новому персоналу и ростом производительности их труда	1,05
Результат работы с новым персоналом не повлек изменений в работе предприятия	1,00
Результат работы с персоналом характеризуется наличием замечаний к новому персоналу	0,95
Результат работы с персоналом характеризуется наличием замечаний к новому персоналу и снижением производительности труда	0,90

Кроме того, существует необходимость разработки действенного механизма стимулирования и мотивации к успешной адаптации новых, принятых на работу работников. Этого можно добиться путем ввода механизма премирования за превышение результатов адаптации над запланированными по плану прохождения адаптации показателями. 

Размер вознаграждения за успешное прохождение адаптации будет определяться исходя из коэффициентов согласно таблице по формуле

(2)

где В – размер вознаграждения;

K1 – коэффициент достигнутого положительного эффекта;

ДО – должностной оклад адаптируемого во время прохождения

испытательного срока.

Значение коэффициента К1 будет определяться коллегиально

работниками ООО «СПН Коммуникации», принимающими участие в процессе отбора, приема и адаптации конкретного адаптируемого, в зависимости от

---

удовлетворения результатов адаптации одному из условий, отраженных в

таблице 5.2.

Таблица 5.2 – Коэффициент достигнутого положительного эффекта (К1)³¹

Достигнутый положительный эффект	Значение К1
Невыполнение плана	0,95
Выполнение запланированных показателей	1,0
Выполнение запланированных показателей и вклад в работу предприятия в течение адаптационного периода, приведший к измеряемому эффекту	1,3

Предложенная система стимулирования новых (адаптируемых)

работников и реализация ее в ООО «СПН Коммуникации» позволит добиться следующих положительных моментов в организации управления процессом адаптации нового персонала на предприятии:

• 
  создать последовательный, прозрачный и доступный для каждого нового работника, независимо от его ранга и класса, механизм дополнительного стимулирования и заинтересовать работника в быстром развитии на предприятии;
  
• 
  внедрить в практику работы предприятия действительно эффективную систему стимулирования адаптационной работы в отношении новых работников, направленную на создание объективно равных возможностей и прав на вознаграждение для любого нового сотрудника предприятия.
  

Таким образом, предлагаемая система отбора, подбора и найма с

учетом адаптации персонала позволит организовать в ООО «СПН Коммуникации» действующую систему отбора персонала, применение которой способно

будет в течение 2 недель осуществлять поиск и найм на работу

квалифицированных сотрудников с учетом предварительного отбора по обязательным критериям и последующей оценки персонала на основе

собеседования и практического испытания в процессе стажировки. Причем,

будет создан не только механизм отбора и подбора персонала, но и

стимулирующий (в виде возможности увеличения заработной платы)

механизм эффективного выполнения работы специалистами ООО «СПН Коммуникации» и быстрой адаптации новых работников.

---

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий

Предложенная система, нацеленная на многоэтапность отбора

персонала, позволит ООО «СПН Коммуникации» с минимальными затратами времени и за счет собственных ресурсов производить отбор персонала в соответствии с объективными требованиями к персоналу и спецификой работы предприятия (за счет применения метода центра оценки).

При этом за счет реализации механизма стимулирования работы как

специалистов, участвующих в отборе персонала, так и новых работников,

проходящих период адаптации, позволит сократить потери рабочего времени

и ускорить работу в области управления персоналом на предприятии.

Прирост объема производства для ООО «СПН Коммуникации» за счет сокращения потерь рабочего времени может быть рассчитан по формулам:

(3)

где Р ВП – резерв увеличения производительности труда, тыс. руб.;

ПТср.час – среднечасовая производительность труда работников, тыс.

руб.;

Пвр– сокращаемые потери рабочего времени, часы.

К – коэффициент прироста производительности. (К=0,01- 0,05)

(4)

где ПТср.г – среднегодовая производительность труда после

реализации мероприятия, тыс. руб.;

ВП0 – объем производства в базовом периоде, тыс. руб.;

Ч – среднесписочная численность работников, чел.

Внедрение предлагаемого механизма по отбору, подбору и найму

персонала позволит сократить потери рабочего времени на предприятии

вдвое. Тогда, резерв роста производительности труда в ООО «СПН Коммуникации» может, по пессимистическому прогнозу, составить:

РВПп= 105 945* 920 * 0,0175 = 1 705,7 тыс. руб.

Среднечасовая производительность труда, до внедряемых

мероприятий, мы определяем как частные выручки из годового фонда

---

Смотрите также файлы

• Отчет По дисциплине Химия, часть ii (наименование учебной дисциплины согласно учебному плану).docx

• Вопрос Предмет и значение курса. Классификация римского права.doc

• Введение проблема безопасности жизнедеятельности человека признается во всем мире.docx

• Расчет емкостного реактора с турбинной мешалкой.docx

• Кство час.docx