Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Деструктивные (дисфункциональные, негативные) конфликты являются причиной разрушения группового сотрудничества и снижения личной удовлетворённости. В том случае, если в коллективе происходит ухудшение психологического климата, конфронтация усиливается, то можно однозначно сказать, что конфликты несут с собой негативную нагрузку и затрудняют принятие необходимых и правильных решений. ^[19]

Представление о функциях конфликта также существует большое множество. Некоторые учёные выделяют до 30 функций конфликта, поэтому не существует единого мнения, относительно классификации конфликтов.

Так Б.З. Зельдович выделяет всего четыре основных типа конфликта:

1. Внутриличностный - характеризуется несовпадением внешних требований и внутренних позиций субъекта. Относится к внутренним конфликтам.
2. Межличностный - характеризуется столкновением интересов между субъектами в силу противоположности характеров, взглядов, моральных ценностей.
3. Личность-группа - характеризуется несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения между субъектом и коллективом.
4. Межгрупповой – характеризуется различиями во взглядах и интересах между группами людей. ^[20]

Второй, третий и четвертый типы конфликтов относятся к внешним конфликтам.

Ряд авторов классифицируют организационные конфликты по трем признакам (рис.2): ^[21]

Рис. 2. Классификация организационных конфликтов

существует классификация конфликтов по семи наиболее значимым признакам (рис.3 ): ^[22]

Рис. 3. Признаки, типы и виды конфликтов

Такое деление позволяет наиболее системно, а значит и белее точно подойти к характеристике конфликта в коллективе, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

Далее рассмотрим основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его причин.

Рассматривая причины поведения противоборствующих сторон в конфликтах, можно выявить, что в их основе, как правило, лежит удовлетворение интересов каждой из сторон. Корысть, обида, месть, неудовлетворенность принятым решением, ненависть, стремление обеспечить себя материально - это лишь малая часть причин конфликтных ситуаций как бытовых, так и профессиональных.

По мнению Р. Дарендорфа основой и главной причиной конфликта между руководителями и подчиненными является не экономические взаимоотношения, а власть одних над другими. Данный тип конфликта может возникнуть в любом коллективе, где существуют управленческо-подчиненные взаимоотношения. ^[23]

Козер Л. Подчеркивает и утверждает, что повод для конфликтной ситуации всегда имеется в социальной структуре вне зависимости от ее типа, так как периодически в ней вспыхивает конкуренция отдельных лиц или групп лиц по таким вопросам как престиж, распоряжение ресурсами или отношения во власти.

На основании вышесказанного можно заключить, что основой всех существующих конфликтов являются противоречия, которые возникают как внутри самого индивида, так и между людьми, группой лиц. Именно противоречия есть базис противоборства между конфликтующими сторонами. ^[24] При этом выделяют следующие виды противоречий (рис.4):

Рис. 4. Противоречия, вызывающие противостояния между сторонами в конфликте

Источники конфликтов называются конфликтогенами и они являются наиболее чувствительными местами в конфликте.

Конфликтогены – это есть люди, отношения, события, состояние дел. ^[25] Классификация конфликтогенов представлена на рис. 5:

Рис. 5. Классификация источников конфликта

Каждый источник конфликта актуален сам по себе и на различных стадиях развития конфликтных ситуаций ещё более провоцирует другие конфликтогены. Это будет длиться до тех пор, пока стороны конфликта не осознают всю степень опасности такого развития ситуации. ^[26]

Объект конфликта, а значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

по объективным причинам из-за сложившихся внешних обстоятельств и вне зависимости от воли сторон;

по субъективным причинам - по воли или желанию участников конфликта (противоборствующих сторон). ^[27]

Современная конфликтология выделяет четыре основных группы причин возникновения конфликтных ситуаций (таблица 1): объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные (таблица 1).

Таблица 1. Группы причин возникновения конфликтных ситуаций

Конфликтная ситуация может быть вызвана и рядом других причин. Вы можете различать открытые и скрытые (латентные) причины. Открытые причины-такие причины, которые признаются конфликтующими сторонами. Латентные-причины, которые остаются скрытыми по крайней мере для одной из сторон конфликта.

Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами одновременно. Среди них следует выделить основные причины, создающие противоречие, и второстепенные причины, которые в малой степени усугубляют противоречие. ^[28]

Первопричины – это причины, по которым интересы сторон сталкиваются вначале развития ситуации.

Производные причины – возникшие как следствие дальнейшего протекания конфликта и обострения отношений между его сторонами, в том числе за счёт первопричин. ^[29]

Стороны также могут ссылаться на истинные причины конфликта – то есть определенные обстоятельства, которые фактически создали эту конфликтную ситуацию. Однако очень часто конфликтующие стороны ссылаются на обстоятельства, которые на самом деле не могут быть названы истинными причинами конфликта. Такие отвлекающие манипуляции используются сторонами конфликта для сокрытия истинных причин и называются вымышленными. Можно выделить следующие уровни конфликтов и, соответственно, вызывающих их причин (рис.6).

Рис. 6. Уровни и причины конфликтных ситуаций в организации

На каждом из вышеперечисленных уровней могут формироваться свои причины конфликта, специфического характера.

По мимо этого конфликтологией выделяется ряд общих причин возникновения конфликтных ситуаций в коллективе вне независимости от уровня возникновения конфликта (рис.7): ^[30]

Рис. 7. Общие причины конфликтных ситуаций в организации

Социально-психологические причины конфликтов наглядно представлены на рис.8:

Рис. 8. Социально-психологические причины конфликтов

Итак, мы рассмотрели источники и причины конфликтов в коллективе, но как известно – легче предотвратить, чем лечить болезнь. Это относится и к конфликтным ситуациям. Поэтому эффективный руководитель любой команды должен уметь не только распознавать происхождение конфликта в источнике и заранее блокировать место его возникновения, устранять причины, которые могут привести к конфликту и его негативным последствиям, но и уметь применять методы предотвращения и разрешения конфликтов в организации. ^[31]

1.2 Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации

Ранняя профилактика имеет большое значение при разрешении конфликтных ситуаций, что требует как четкого морального удовлетворения сотрудников, так и грамотной организации их работы. Эти действия обеспечивают стабильное психологическое состояние сотрудника, придают ему уверенность в себе и окружающем его коллективе. Систематическая командная работа также помогает предотвратить конфликты - чем больше организована команда, объединенная общей идеей, тем меньше в ней возможностей для конфликтов. ^[32]

Известны следующие основные методы предупреждения конфликтов (рис.9):

Рис. 9. Основные методы предупреждения конфликтов в организации

Выполнение всех вышеперечисленных методов профилактики возникновения конфликтных ситуаций на предприятии есть залог успеха работы менеджера по предупреждению конфликтов. ^[33]

Однако важно понимать, что помимо необходимости выполнения указанных выше действий, в организации следует также проводить ежедневную работа, направленную на предупреждение конфликтных ситуаций. К ней можно отнести следующие мероприятия разъяснительного и организационного характера:

• распределение ресурсов и вознаграждений (материальных и нематериальных) по более справедливому принципу;
• качественное улучшение условий труда;
• контроль соблюдения служебной этики и норм поведения в коллективе, правил внутренней жизни;
• изменение применяемых методов управления и структуры предприятия.

Руководитель для эффективной и слаженной работы своего коллектива обязан проводить все эти мероприятия для предотвращения конфликтных ситуаций. Однако в некоторых случаях предотвратить конфликт не представляется возможным, и для его устранения необходимо принять дополнительные меры. ^[34]

Выделяют пять основных стилей поведения в конфликтных ситуациях, разработанных К. Томасом, Кеннетом У., Р. X. Килменном в 1972 г. (рис.10):