Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Еще один немаловажный аспект - моральное стимулирование. Оно в сочетании с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

Второе – планирование карьеры сотрудников.

Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и трудовую активность сотрудников стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных организаций. ^[52]

На сегодняшний день в АО «Л’Ореаль» существует не совсем эффективная система управления трудовой карьерой, нет специалиста, решающего вопросы личного и профессионального развития сотрудников. Эффективная система по управлению трудовой карьерой предполагает планирование персонала, его подготовку и обучение, постановку реальных целей и определение лидерских позиций, реализацию (мотивационное воздействие), контроль, оценку эффективности.

Необходимо создать комплексную систему управления карьерным процессом, включающую взаимосвязанные между собой цели, функции, принципы, структуру и кадры развития карьеры.

В связи с вышеобозначенными проблемами, предлагается разработать и внедрить комплексную систему планирования и развития карьеры, в которую будут входить:

- систематическое планирование карьеры сотрудников;

- разработка индивидуальных планов развития.

Заниматься данными вопросами должен определенный специалист, однако не имеет смысла нанимать новую штатную единицу, поэтому обязанности по управлению карьерой предлагаем возложить на действующего сотрудника – Заместителя директора по кадрам, при этом доплачивая ему за дополнительные функции.

Специалист, помимо основных обязанностей, будет проводить консультации по вопросам карьерного роста, вести работу по планированию карьеры, заниматься корректировкой карьеры, принимать решения по повышению работника, используя методику профессиональной оценки корректировать эффективность трудовой деятельности, исследовать и оценивать тенденции на рынке труда, а также проводить информирование сотрудников компании о личных качествах, которые требуются для конкретной работы. ^[53]

В должностной инструкции специалиста, на которого будет возложена функция консультанта по карьере, необходимо предусмотреть следующие обязанности: работа по прогнозированию потребности в вакансии; составление плана по замещению должностей.

Составление плана распределения работников и возможных источники замещения вакансий специалист должен применять данные анализа по стажу работы в организации, данных об увольнении.

Для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в компании необходимо разработать и внедрить порядок определения критериев и методов отбора.

В компании должна проводиться работа по организации развития сотрудников с профессиональной точки зрения, которая предусматривает:

- расширение сферы деятельности;

- переподготовку кадров на базе профильных заведений;

- наставничество и ротацию;

- меры по повышению квалификации, организуемые службой самообразование;

- специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования).

Содействие продвижению по службе достигается за счет повышения привлекательности перехода к более сложной и ответственной работе, включая формирование материальных и социальных различий (роли, службы и права) в статусе работников на службе их квалификации и уровня их занятости.

Систематизация составления и реализации индивидуальных планов развития карьеры наиболее успешных сотрудников предприятия.

Индивидуальный план развития карьеры работника важен, поскольку специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперед, имеет серьезный стимул для работы именно в этой компании и продвижение его по служебной лестнице зависит только он него самого. ^[54]

Индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественней. Скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. ^[55]

В результате систематизации планирования карьеры персонала в АО «Л’Ореаль», внедрения разработки индивидуальных планов развития, соответственно, решатся основные проблемы в области управления профессиональной карьерой в компании, повысится внутренняя удовлетворенность персонала от работы. Мероприятия помогут стимулировать персонал к наиболее продуктивной работе, а так же помогут снизить текучесть кадров.

В качестве основного результата функционирования новой системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения целей предприятия.

Таблица 5. Сводная таблица мероприятий по совершенствованию управления по решению скрытых внутриличностных конфликтов

Вторым аспектом в данной работе является разработка инструкции, состоящей из правил, которые помогут работнику контролировать свое поведение и действия в конфликтных ситуациях.

Используя методы, описанные выше, вы можете научиться оценивать свое поведение в конфликтной ситуации, поведение своих коллег и руководства и, в итоге, находить наиболее эффективные подходы к разрешению конфликта. ^[56]

Есть много способов разрешения конфликтов, но важно уметь выбрать метод, который подходит именно для данного случая, а именно, в этом конфликте. Вот несколько правил, которые помогут вам лучше понять причину конфликта и способы его преодоления.

Правило первое - необходимо всегда учитывать индивидуальные особенности человека. Наиболее часто потенциальным соперником является та личность, с которой не сходятся ваши мнения и интересы. Человек вступает в конфликт, когда терпит оскорбления или осуждение со стороны. Вступая в конфликт, он пытается доказать свою правду, пробует отстоять свою позицию, пытается повлиять на поведение оппонента.

В таких случаях решением может стать диалог сотрудников наедине и обсуждение причин их недопонимания в работе. Такой диалог может помочь найти общее решение проблемы, которое устроило бы обе стороны конфликта.

Правило второе - важно адекватно оценивать последствия конфликта с группой людей. Подобные конфликты считаются самыми сложными. Они обычно могут быть спровоцированы как личностью, так и группой людей.

Если в группе людей появляется сильная личность, это может привести к конфликтам, поскольку такие личности могут идти против мнения большинства коллектива, их поведение является подавляющим и иногда вызывает сильную агрессию коллектива. Такое сопротивление против команды может иметь несколько причин. Все зависит от уровня образования и моральных принципов личности. ^[57]

Так же в любом коллективе часто есть личности, которые выделяются, но это слабые индивиды. Они выделяются своим поведением или жизненной позицией, не соответствуют общему представлению жизненных принципов. Такие люди, как правило, замкнуты и тяжело находят общий язык с коллективом. Чтобы выстоять против группы им приходится прилагать много усилий и терпения, чтобы отстоять свое мнение.

Правило третье - сначала необходимо выяснить причину конфликта, а затем выбирать соответствующую стратегию. Причин конфликтов огромное количество. Назовем самые распространенные из них.

Когда информация является неверной. Неправильная информация может заставить поверить в то, чего нет, поверить ложной информации или обвинить человека, который не виноват. Такие конфликты часто ведут к серьезным проблемам, появляется раскол в коллективе. Чтобы этого не произошло очень важно проверять информацию. ^[58]

Несовпадение целей сотрудников. Участники заранее не обговорили развитие своих направлений, целей и задач. Ниже приведен пример.

Так, например, при приеме на работу продавцом – консультантом соискатель преследовал цель только высокий заработок. Он неправильно истолковал информацию менеджера о возможностях достижения своей цели. Продавец-консультант не смог соответствовать необходимому уровню квалификации, так как это потребовало от него более тщательного осуществления трудовых функций. Возник конфликт межу продавцом-консультантом и его менеджером, так как сотрудник не достиг своей цели – высокий уровень зарплаты.

Правило четвертое - воспринимать объективную информацию. Порой происходят такие ситуации, когда на работе приходит новый сотрудник, и замечается его сходность со старым знакомым. И если в прошлых отношениях со старым знакомым присутствовал, нагатив, и отношения были конфликтные, то новые отношения могут начаться с неприязни, что в последствие приведет к конфликтам и разногласиям. Прежде чем формировать мнение, нужно узнать сотрудника, наладить с ним отношения. Любую информацию объективно расценивать, проверять и корректировать.

Правило пятое - следует точно обозначать свою позицию по отношению к конфликтующим сторонам. Случаются такие ситуации, когда человек невольно может быть втянут в чужой конфликт. В таких ситуациях, если он не хочет принимать какое - либо участие стоит четко обозначить перед конфликтными сторонами свою точку зрения по отношению к конфликтной ситуации и «отойти в сторону».

Правило шестое - всегда нужно проводить анализ ситуации. Каждая конфликтная ситуация требует анализа для выявления ошибок или верных решений. Извлечение уроков из конфликтных ситуаций - ключевой момент в решении конфликтов. ^[59]

Если вы уже обнаружили, что существует противоречие между вами и другим сотрудником, лучше не сразу показывать свои негативные эмоции, а попытаться оценить оппонента при оценке степени важности противоречия. Здесь у вас есть выбор между проявлением недовольства и вступлением в конфликт или отсутствием ситуации. Главное понять, насколько важно это противоречие и стоит ли переводить недоразумение в конфликтную ситуацию. Если вы находитесь на этапе, когда каждая сторона отказывается изменить свою позицию и учитывает свое мнение, конфликт переходит к более длительной фазе конфронтации. Чтобы разрешить такой конфликт, очень важно выбрать правильную стратегию. Иногда вам следует обратиться к независимой третьей стороне. Человеку свойственно преобладание чувств над разумом. Не нужно воспринимать конфликт как негатив — это следующее правило. Хоть решение конфликта и сопровождается массой болезненных и негативных эмоций, не стоить всегда избегать конфликтов. Он никогда не будет разрешен. Только в конфликтных ситуациях мы ищем пути решения возникающих проблемы. ^[60]

Есть категория людей, которые хотят достичь своих целей любой ценой. Как правило, эти сотрудники становятся зависимыми от конфликта, и конфликтное поведение становится привычкой. Это может вызвать конфликт с нуля. Следует отметить: поведение не должно быть осознанным и агрессивным. Необходимо выбрать стратегию, которая не только приводит к желаемой цели, но и позволяет поддерживать хорошие отношения с командой. ^[61]