Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

Введение

Данная тема заинтересовала меня в связи с тем, что я имела сложности в адаптации к новому месту работы. С помощью этой темя я попыталась понять, как мне лучше адаптироваться.

С помощью грамотного обеспечения адаптации персонала работодатели устраняют «текучку кадров», повышают слаженность и эффективность работы организации.

Цель – раскрыть особенности адаптации персонала в организациях разных типов.

Задачи исследования:

1. Определить сущность адаптации персонала;
2. Выявить особенности адаптации персонала в организациях разных типов.

Предмет исследования – адаптация персонала в организациях разных типов.

Использованные источники информации – это выпуски надёжных, достоверных рецензируемых научных журналов, вышедшие с 2012 по 2019 г.: Бизнес-образование в экономике знаний, Ученые записки Тамбовского регионального отделения Вольного экономического общества России, Труд и социальные отношения, Молодёжь и наука, Прикладная юридическая психология, Вестник Российского нового университета, Альманах сестринского дела, Учёные заметки ТОГУ, Современные тенденции развития науки и технологий, Известия Иркутской государственной экономической академии.

Общие сведения об адаптации персонала

В общем смысле адаптация (лат. adaptation – adaptare – приспособлять) динамичный процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают определённую устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. С точки зрения известного отечественного психолога Л.С. Выготского, социальная адаптация – есть активное приспособление и усвоение индивидом общественных отношений, образцов, норм поведения и ценностей общества. Трудовая адаптация как вид социальной адаптации представляет собой социальный процесс освоения личностью новой ситуации, когда и личность, и трудовая среда оказывают друг на друга активное воздействие и являются адаптирующими системами. Адаптация работника в организации предполагает освоение специальной программы теми из них, кто только начинает работать в компании. [3, c. 72-73]

Переход на новое место работы всегда связан для человека с неким потрясением, то процесс адаптации становится важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность и успешность его работы на новом месте. И от того, насколько содержательным и качественно организованным он будет, зависит скорость, с которой новый сотрудник сможет включиться в производственный процесс, усвоить основные регламенты работы, приобщиться к корпоративным ценностям, принятым в организации. [3, c. 79]

Адаптация как часть управления персоналом имеет общие задачи и принципы, но ее методы зависят от конкретной сферы деятельности организации, от качественного состава персонала и от кадровой политики. [9, с. 10]

Для того, чтобы сотрудники наиболее быстро и эффективно адаптировались к новой должности и рабочему коллективу, организации необходимо разработать собственную программу адаптации новичков, которая будет учитывать специфику деятельности. Наличие данной программы поможет снизить дискомфорт новичка и повысить его лояльность, а также повысить профессиональный уровень нового сотрудника уже на начальном этапе работы. В большинстве российских компаний комплексные методы адаптации редко применяются, что не скажешь о зарубежных компаниях, в которых принято уделять внимание профессиональной ориентации, обучению и адаптации работников. В России чаще всего вся адаптация заключается в использовании системы наставничества, а в иностранных компаниях разрабатываются многоуровневые системы адаптации, которые направлены не только на профессиональную адаптацию, но и на психофизиологическую, социальную и экономическую. Для наилучшего понимая сути адаптации, рассмотрим основные направления адаптации новых работников организации:

1. Суть экономических методов заключается в обеспечении льгот и поблажек в первое время работы в виде пониженных норм выработки для рабочего персонала и требований для специалистов и управленцев.

2. Организационно-административные методы характеризуются установлением контроля хода адаптации сотрудника.

3. Социально-психологические методы – это методы адаптации, которые способствуют взаимодействию нового сотрудника и коллектива, а также способствуют более быстрому введению новичка в должность. Сейчас в иностранных компаниях используются следующие системы адаптации:

1. Buddying – суть данного метода заключается в предоставлении объективной и честной обратной связи от руководства новичку и от новичка руководства, процесс адаптации данным методом осуществляется через дружбу с коллегами. Отличием данного метода от привычного нам наставничества заключается в том, что при наставничестве, наставник имеет значительный профессиональный опыт и находится на высшей иерархической ступени, чем новичок, а при методе buddying они находятся на одной ступени.

2. Secondment – суть метода заключается перемещении штатных единиц на определенное время в другую структуру этой же компании, новый сотрудник на оговоренный срок отправляется в другой отдел, таким образом новичок имеет возможность узнать компанию с различных сторон, лучше понять специфику деятельности, освоить новые навыки и повысить уровень таких важных компетенций как гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям окружающей среды. Данный метод популярен в США и Европе.

3. Job shadowing – при использовании данного метода новый сотрудник становится «тенью» более опытного и квалифицированного сотрудника компании в рабочее время, он сопровождает его в качестве тени в течение всего рабочего дня. Новичок имеет возможность консультироваться и задавать интересующие его вопросы у опытного работника.

4. Метод погружения. Данная технология адаптации является наиболее подходящей и эффективной для руководителей. Суть метода заключается в том, что новый руководитель с первых дней работы погружается в свои рабочие функции в полном объёме и самостоятельно осуществляет их. При высокой интенсивности работы у новичка не остается времени на сомнения и страхи, он также быстро устанавливает рабочие отношения с коллективом. Так как в России контролируемая адаптация – это достаточно новое направление, то, соответственно, оно недостаточно развито и сегодня ориентация идет, в основном, на зарубежные кампании и их опыт.

В отечественной практике управления персоналом предприятия наиболее распространены следующие методы адаптации новых сотрудников:

1. Инструктаж в подразделениях. Целью данного метода является донесение до нового сотрудника основной информации о компании, о правилах безопасности на рабочем месте и о требованиях в подразделениях компании. Очень важно, чтобы информация новичкам поступала в доступной форме во избежание различных неверных интерпретаций в сознании работников. Как правило инструктажи проводятся в групповой форме, после доведения до новичков основной информации им дают ознакомиться с локально-нормативной и другой документации.

2. Метод наставничества один из самых энергозатратных и объёмных во времени, так как суть его заключается в непосредственном сопровождении новичка опытным сотрудником компании, который давно работает в организации и ознакомлен со спецификой деятельности.

3. Метод «корпоративный PR». Организация заблаговременно разрабатывает справочник, содержащий в себе основные правила коммуникации в компании в зависимости от направленности её деятельности, а также принятых правил и норм поведения. Также такие справочки обычно включают в себя информацию по распорядку рабочего времени, фирменном стиле одежды, основные корпоративные номера телефонов и пр. Справочник значительно упростит адаптацию сотрудника и избавит от возникновения вопросов организационного характера.

4. Метод проведения мероприятий направлен на облегчение установления взаимоотношений в общении с коллегами вновь принятого работника. Данный метод осуществляется через организацию специалистами по управлению персоналом неформального общения между работниками организации, это может быть поздравления именинников, корпоративные выезды, сборы в кафе и т. д. Если речь идет о большой компании, то уместнее будет собираться не всем штатом, а отдельными подразделениями. В неформальной обстановке новички гораздо проще найдут общим язык с коллегами и руководителями, а это в свою очередь ускорит процесс адаптации. [23, с. 17 – 19]

Вывод по главе 1

Трудовая адаптация как вид социальной адаптации представляет собой социальный процесс освоения личностью новой трудовой среды. Процесс адаптации становится важным фактором, влияющим на дальнейшую эффективность и успешность его работы на новом месте.

Каждой организации необходимо разработать программу адаптации новичков, которая будет учитывать специфику деятельности. Существующие системы адаптации: инструктаж, наставничество, корпоративный справочник, неформальные мероприятия, buddying, secondment, job shadowing, метод погружения.

Особенности адаптации персонала в организациях разных типов

• 1. Адаптация персонала на производственном предприятии

Компания ООО «ТМХ Сервис» производит производство обслуживания и ремонта железнодорожного тягового подвижного состава в локомотивных депо.

В целях своевременного обеспечения компании квалифицированным персоналом, ООО «ТМХ Сервис» утвердили Положение о подборе и адаптации персонала. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между Департаментом управления персоналом и непосредственным руководителем структурного подразделения работника. При этом Департамент управления персоналом осуществляет общий контроль за процессом адаптации, а руководитель организует реализацию процесса адаптации. Адаптационный период в компании составляет три месяца и совпадает с периодом испытательного срока. Процесс адаптации в компании проходит в три этапа: знакомство с компанией и оперативное введение в должность; выход нового работника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности; завершение периода испытания. Одним из инструментов, которым пользуется компания — назначение наставника, которое осуществляется Департаментом управления персоналом совместно с непосредственным руководителем в соответствии с направлением работы молодого специалиста. Наставником может стать специалист, работающий в данной профессии не менее трёх лет, пользующийся авторитетом в коллективе, а также имеющий успехи в производстве. За одним наставником закрепляются не более двух новичков, с доплатой наставнику в размере 10 % от оклада наставника за каждого молодого специалиста. Несмотря на то, что программа адаптации разработана, в компании существует ряд проблем: во-первых, нет чётко разработанной системы мотивации наставников, а также отсутствует технология подготовки наставника, нет чётких инструкций, как наставник должен действовать, нет достаточного контроля над его действиями, поэтому наставники не всегда выделяют достаточно времени на молодых специалистов. Во-вторых, не все руководители подразделений понимают необходимость инвестиций в адаптацию персонала, поэтому готовят адаптационные листы сотрудников с неохотой, не уделяя этой проблемы достаточно внимания. В-третьих, не проводится оценка эффективности системы адаптации. Проанализировав существующую систему адаптации ООО «ТМХ Сервис» и то, как она функционирует, мы унифицировали подходы к адаптационным процедурам в компании. Для удобства мы разделили персонал на три категории: рабочие, непосредственно занятые на производстве (слесари, ремонтники и токари, работающие непосредственно на участках ремонтного обслуживания), а также вспомогательные рабочие (электрики, аппаратчики, машинисты и кладовщики, работающие на участках по ремонту оборудования, хозяйственных участках, отделениях по ремонту и содержанию помещений); специалисты (инженеры, технический и экономический отделы); руководители. Затем мы разбили процесс адаптации на этапы, что позволит нам не упустить из виду ни один из аспектов адаптации и упростит контроль над процессом, и перечислили все виды адаптационных инструментов, которые мы будем использовать. Применение программы адаптационного сопровождения рассчитано на трёхмесячный период. У компании есть только один шанс произвести хорошее впечатление — первый день работы нового сотрудника, поэтому необходимо подготовиться к его приходу заранее.

Первый рабочий день сотрудника — это второй этап, в ходе которого необходимо провести адаптационную беседу, включающую обсуждение должностных обязанностей работника и ответственности, описание работы и ожидаемых результатов, разъяснение и обсуждение Плана работы на период испытательного срока, а также ответы на вопросы, обсуждение пожеланий/замечаний. Знакомство с коллегами — важная часть этапа, наставник должен озвучить имя, отчество и фамилию, рассказать, чем новый сотрудник будет заниматься, отметить его опыт, образование или иные достижения.

Третий этап длится три недели. В ходе этого этапа используется такой инструмент, как вводный курс о компании, который должны проходить все работники. Это делается, чтобы не перегружать новичков слишком большим объёмом информации проводится раз в неделю, во время первого месяца испытательного срока, включает в себя историю компании, основные элементы корпоративной культуры, миссия, ценности, цели и задачи предприятия, а также какой компания себя видит в будущем, к чему сотрудники компании должны стремиться.

На четвёртом этапе происходит непосредственно вхождение в должность. Каждый месяц наставник обязан проводить адаптационную беседу с новым сотрудником, с целью получения обратной связи от сотрудника и обсуждения достигнутых успехов.

За две недели до конца испытательного срока начинается следующий этап, в ходе которого наставник передаёт в службу персонала План работы на период испытательного срока с пометками об исполнении, даёт оценку. Руководитель оформляет лист оценки испытуемого работника, в котором даёт заключение о его личных и профессиональных качествах и своё заключение о результатах его испытания, формирует предложения о дальнейшей перспективе работы с сотрудником, предлагает своё заключение о прохождении испытательного срока (за пять дней до окончания испытательного срока).

Заключительный этап начинается за три дня до окончания испытательного срока, где наставник, руководитель и новый сотрудник обсуждают результаты работы, и на их основе составляют индивидуальный план развития молодого специалиста.

Теперь мы ясно видим, как должен происходить процесс адаптации поэтапно. Следующий этап состоит во внедрении адаптационных процедур, таким образом, необходимо, чтобы все участники процесса адаптации понимали необходимость в усовершенствовании. Для этого мы предлагаем следующие мероприятия: организация службой персонала тренингов для руководителей отделов, в ходе которого руководителей учат, как вести себя с новичками, объясняют их роль в процессе адаптации; размещение статей, посвящённых адаптации на сайте компании и в корпоративной газете; поощрение наставничества по итогам выполнения индивидуального плана развития новичками, выбрать лучших наставников года, поместить их фотографии на стенде и в корпоративной газете; проведение тренингов для наставников, объяснение их роли, показать приёмы эффективного взаимодействия с новыми сотрудниками; проведение каждый месяц круглого стола, где руководители обсуждают процесс внедрения системы адаптации, делятся опытом; создание на корпоративном сайте специального раздела, где сотрудники могут поделиться своим опытом по пройденной адаптации.