Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

2.9 Адаптация персонала агентств недвижимости

Персонал, приходящий на работу в агентства без профессионального опыта в данной сфере, вынужден постоянно обучаться: изучать технологию сделок на рынке недвижимости, психологические основы общения с клиентами и контрагентами, законодательные основы сделок на рынке жилья, что усиливает роль обучающей функции адаптации.

На начальном этапе основная работа по адаптации нового сотрудника ложится на плечи менеджера по персоналу. Он должен обеспечить знакомство сотрудника с офисом и предоставить ему график прохождения обучения в учебном центре компании, либо график прочтения курсов по введению в специальность в офисе. Время, отводимое на введение нового сотрудника в организацию, составляет примерно два-три дня. В этот период он получает информацию о следующих аспектах работы: об организации и ее истории; о порядках, правилах и процедурах, принятых в компании о системе оплаты труда; о кадровой и социальной политике; о режиме труда и отдыха; об охране труда и технике безопасности; о решении социальных проблем.

Все перечисленное относится к общей ориентации новых сотрудников, при этом существует еще и ориентация специальная, которая включает в себя информацию: о специфике работы, технологиях, связях с другими подразделениями; о правилах и процедурах выполнения работы; о персональных обязанностях, ответственности, ожидаемых результатах; о решении бытовых проблем; о возможности обучения и повышения квалификации; об особенностях рабочего места и коллективе.

Чтение курсов внутри офиса проводится наставниками, ведущими экспертами компании, а также юристами и начальниками отделов. Проведение тренингов в учебном центре – это обязанность бизнес-тренеров. Следующий, кто после менеджера по персоналу приступает к адаптации новичка – это его начальник отдела.

Во-первых, необходимо сообщить коллективу о приходе нового сотрудника; подготовить для него необходимую, информацию (памятку новичку, структуру компании, перечень его служебных обязанностей, правила внутреннего распорядка); составить список тех, с кем новичок должен встретиться в первые недели работы. Во-вторых, не забыть представить новичка коллективу на общем собрании (мини-презентация о нем); проверить, подготовлено ли его рабочее место; определить сроки его обучения и оценки. Новичка нужно включить в работу, чтобы избежать часов бесцельного рассматривания бумаги или сидения за компьютером. План адаптации новичка может выглядеть следующим образом [21] (табл. 2). При этом сам новичок должен самостоятельно определиться, каким образом спланировать свои дела в компании на день, неделю, месяц (для начала), а также какая информация, чья помощь и какие технические средства ему для этого понадобятся. В дальнейшем по этой схеме он сможет определять необходимые ему для работы темы тренингов и семинаров, научится лучше планировать свое рабочее время, работать со списком клиентов и организаций, выделять приоритеты.

Что нужно новичку: понять суть работы и то, что от него требуется; быстрее обучиться; подробнее ознакомиться с деятельностью предприятия; быстрее установить отношения с коллегами; получить ясные установки и понять общую тактику действий; найти свое место в команде. Что нужно компании: быстрее добиться от новичка отдачи; привить ему принятые в компании правила поведения; добиться от него соблюдения внутреннего распорядка; донести до него требования клиентов, планы и задачи компании. Классические ошибки в процессе адаптации:

– попытка обобщить процесс адаптации для всех сотрудников, стандартизировать его;

– когда в адаптации принимают участие только сотрудники HR – департамента;

– затягивание процесса адаптации [22]. Прислушивайтесь к новому работнику, это может обогатить коллектив свежими идеями. Новичок всегда привносит перемены. Старайтесь понять, с чем он к вам пришел, чтобы извлечь пользу из его прошлого опыта. Посмотрите, как он воспринимает новую для него структуру, что ему трудно в ней понять и какие выводы можно сделать из возникающих у него затруднений. Новичок нуждается в вашем одобрении. Успех и одобрение – гораздо более эффективные учителя, чем неудача и осуждение. Но одобрение приносит свои плоды только в том случае, если оно выражено по вполне конкретному поводу. Неудачи тормозят обучение и могут вызвать трудности в общении. Поэтому лучше разработать такой план, с которым новичок наверняка справится. [9, с. 10 – 14]

2.10 Адаптация сотрудников малых предприятий общественного питания

Основными участниками процедуры адаптации могут быть: непосредственный руководитель, куратор, специалист службы персонала. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры. I этап — подготовительный. За три дня до выхода нового работника специалист службы персонала обязан: – позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу; – проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее; – подготовить все документы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно; – подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку; – обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место. Непосредственный руководитель обязан: – убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности; – определить куратора. ІІ этап — начальный период. В первый рабочий день нового работника специалист службы персонала обязан: – встретить нового сотрудника и провести на рабочее место (если принято, то вручить «пакет новичка» — корпоративную атрибутику); – надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника; – обсудить стиль управления, традиции, принятые в организации, и т. д.; – обсудить первый рабочий день. Непосредственный руководитель обязан: – представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором; – познакомить с должностными обязанностями и заполнить бланк задач на испытательный срок; – объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций; – объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков; – ознакомить с организационной структурой; – обсудить первый рабочий день. Куратор обязан: – ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка; – ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами). – ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций; – обсудить первый рабочий день. III этап — введение в должность (приспособление). Куратор обязан: – ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями; – ознакомить первичными документами; – объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие процедуры (заказ автотранспорта, продуктов и др.); – познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет взаимодействовать новый работник; – ознакомить со специальными процедурами и системой отчетности. IV этап — завершение периода введения в должность. По истечении испытательного срока специалист службы персонала и непосредственный руководитель обязаны: – провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи; – сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период. [10, с. 23–24]

Вывод по главе 2

На производственном предприятии важно адаптировать сотрудника к соблюдению принципов охраны труда, соблюдению технологии, интенсивному процессу производства, скорости, ловкости и качеству выполнения операций.

В условиях торгового предприятия новичкам важно влиться в коллектив, адаптироваться к конфликтным ситуациям, освоить работу с кассовыми аппаратами, электронными системами учёта.

В финансовых организациях сотрудник должен адаптироваться к безошибочному выполнению операций, культуре обслуживания клиентов.

Адаптация госслужащих должна проводиться с использованием индивидуальных программ.

Сотрудники силовых структур адаптируются к стрессу, риску, физическим нагрузкам.

Сотрудники малого предприятия должны быть универсальными и многофункциональными.

Молодому медицинскому персоналу необходимо адаптироваться к необходимости практических навыков, графику работы. Важна моральная поддержка со стороны коллег.

Для адаптации учителю важны внимание коллектива, подготовленный кабинет, ознакомление с культурой и традициями учебного заведения. Навыки работы с детьми опытные педагоги–наставники должны показывать на личном примере.

Для агентов по недвижимости необходимо проводить обучающие тренинги, адаптировать к их интенсивной работе, помогать им быстро входить в процесс.

Сотрудникам предприятий общественного питания при адаптации необходима помощь в освоении административно-хозяйственной системы и традиций предприятия.

Заключение

Адаптация персонала очень важна для любого нового сотрудника любой организации, так как человек не только входит в новый коллектив, но и настраивается на плодотворную работу. В дальнейшем правильная адаптация позволяет работнику избежать «эмоционального выгорания», а усвоенные правила охраны труда позволяют избежать травм и сберечь здоровье, продлить трудовой стаж. Быстрая адаптация помогает работнику быть конкурентоспособным в глазах работодателя. Хорошо адаптирующийся сотрудник имеет большие карьерные перспективы

Для всех типов организаций в России разрабатываются программы адаптации персонала. В основном они сводятся к наставничеству и адаптации к специфике, однако на сегодня остаётся широкий простор для внедрения разнообразных систем адаптации и зарубежного опыта.

Библиография

1. Непомнящая Д. О. Усовершенствование системы адаптации персонала в компании ООО «ТМХ – Сервис» / Д. О. Непомнящая. // Бизнес-образование в экономике знаний. – 2018. – № 1 (9). – С. 61-67.
2. Костылев А. А. Организация процесса адаптации персонала в торговой сфере / А. А. Костылев, И. Ю. Ляликова. // Ученые записки Тамбовского регионального отделения Вольного экономического общества России. – 2016. – Т. 17. – № 1-2. – С. 132-138.
3. Долженко Р. А. Процедура адаптации новых сотрудников к трудовой деятельности в коммерческом банке / Р. А. Долженко. // Труд и социальные отношения. – 2012. – № 12. – С. 72-79.
4. Мартыненко А. И. Особенности процесса адаптации персонала на государственной гражданской службе / А. И. Мартыненко. // Молодёжь и наука. – 2018. – № 2. – С. 49-52.
5. Киселев А. М. Оптимизация адаптации сотрудников правоохранительных органов к действиям в кризисных ситуациях посредством психологического воздействия / А. М. Киселев. // Прикладная юридическая психология. – 2019. – №1. – С. 122-126.
6. Дурицкая Е. В. Целесообразность внедрения программы адаптации персонала на малых предприятиях / Е. В. Дурицкая. // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2017. – № 1. – С.84-86.
7. Васильева С. А. Подходы к совершенствованию профессиональной адаптации среднего медицинского персонала / С. А. Васильева, С. В. Макаров. // Альманах сестринского дела. – 2018. – Т. 11. – № 2. – С. 22-26.
8. Елисеева А. В. Управление процессом адаптации персонала образовательного учреждения (на примере МБОУ Гимназии №7 / А. В. Елисеева, Е. Г. Теличева. // Учёные заметки ТОГУ. – 2013. – Т. 4. – №1. – С. 25 – 29.
9. Березняковский В. С. Адаптация персонала (на примере компаний недвижимости) / В. С. Березняковский. // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. – №2–7. – С. 9–14.
10. Данильчук Т. И. Проблемы адаптации новых сотрудников в системе управления персоналом на малых предприятиях общественного питания / Т. И. Данильчук, Е. Л. Трофимова. // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2013. – № 2. – С. 17-24.

11 Колесниченко Е.А., Гринишина М.А. Управление человеческими ресурсами в современных условиях хозяйствования: теоретические аспекты исследования // Современные технологии в управлении предприятиями и территориями: мат-лы Всероссийской науч.-практ. конф. (заоч.). Тамбов: Изд. дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2015. С. 35-42.

12 Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. №5. С. 78-82.