Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

Выделение видов процесса адаптации позволяет определить особенности его протекания в отдельно взятой организации, а также установить факторы среды, оказывающие большее или меньшее влияние на адаптанта. Знание этапов адаптации в организации является важным, поскольку позволяет более эффективно планировать и контролировать данный процесс. Исследование системы адаптации новых сотрудников в одном из государственных органов власти Свердловской области, проведенное с помощью таких методов, как: системный подход [17, с.69], анализ документов, анкетирование новых сотрудников [18, с. 36] и экспертное интервью, выявило ряд пробелов в управлении адаптацией молодых государственных гражданских служащих: 1. Формальная система наставничества. 2. Отсутствие индивидуальной программы адаптации для каждого поступившего на государственную гражданскую службу. 3. Отсутствие контрольных мероприятий для новых сотрудников в конце адаптационного периода. Для совершенствования управления адаптацией на государственной гражданской службе в органе власти Свердловской области был предложен ряд кадровых мероприятий, в том числе разработана индивидуальная программа адаптации для должности ведущего специалиста Министерства АПК и продовольствия Свердловской области. Таким образом, процесс вхождения и закрепления новичков на государственной гражданской службе требует организации управления адаптацией и выработки полноценной программы адаптации. При этом управление адаптацией должно носить систематический характер, рассматривать адаптацию на определенном периоде и под определенными этапами, предусматривать приспособление новичка к производственным, психофизиологическим и иным условиям труда, с учетом сущности и особенностей государственной службы и государственной кадровой политики. При разработке программы адаптации необходимо учитывать не только общую теорию, но и наиболее успешную практику применения подобных программ в отечественных и зарубежных организациях и государственных системах. В целом же, адаптация персонала на государственной гражданской службе должна быть направлена на получение подготовленных и мотивированных служащих, способных и желающих работать и развиваться в сфере государственного управления. [13, с. 52-54]

2.5 Адаптация сотрудников силовых структур

В сложной служебной ситуации у личного состава возникают трудности в связи с возросшими эмоциональными и физическими нагрузками. В дальнейшем выяснилось, что без специальной психологической подготовки как важной составляющей процесса адаптации невозможна ее оптимизация. Данный факт сыграл ведущую роль в решении исследуемой проблемы и выявил мощный потенциал психологической подготовки для оптимизации адаптации персонала правоохранительных органов к действиям в кризисных ситуациях. На учебных занятиях, проводимых в рамках служебной подготовки, конструировались модели возможных кризисных ситуаций с наличием психологической напряженности и разумного риска, что способствовало ускоренному формированию эмоционально-волевой устойчивости у сотрудников. Исследования проводились в 2017–2018 гг. в подразделениях правоохранительных органов Рязанской области с использованием бланковых и аппаратных методик. С целью определения влияния учебного моделирования сложной обстановки на эмоциональную устойчивость личного состава проводились специальные испытания, в результате которых было установлено, что только треть сотрудников могла уверенно выполнять служебные задачи в усложненных условиях. Что же касается остальных, то оказалось, что излишние волнения, нервозность и возникающее у некоторых сотрудников чувство страха мешали реализовываться приобретенным навыкам и умениям. Для определения динамики развития таких профессионально значимых качеств, как память, внимание, скорость восприятия информации и быстрота принятия решения, исследование осуществлялось с привлечением слушателей выпускного курса психологического факультета Академии ФСИН России. В ходе эксперимента по изучению памяти слушатели применяли методику, основанную на запоминании и последующем воспроизведении цифровых и словесных сочетаний, внимание сотрудников изучалось при помощи колец Ландольта. По результатам выполнения этих и других заданий определялись также степень сосредоточения внимания, скорость осмысления и целесообразность использования получаемой информации. При проведении исследования нами было установлено, что в обычных условиях обучаемые показывали хорошие результаты. Однако, когда применялось моделирование сложной оперативной ситуации, например, использование мер и условий, порождающих дефицит времени, то результаты сотрудников значительно ухудшались. Комплекс мероприятий, проведенных в ходе эксперимента, можно разделить на два этапа, различающихся специфическими особенностями динамики развития исследуемых качеств сотрудников. Первый этап (протяженностью две с половиной недели) отличался повышенной активностью обучаемых и «взрывным» ростом показателей основных профессионально значимых качеств, прежде всего способности запоминать большой объем теоретического материала и принимать целесообразные решения в ограниченных временных рамках. Второй этап (две недели) выделялся стабильно активным поведением сотрудников и постепенным улучшением показателей всех их профессионально значимых качеств. К концу второго этапа (через месяц занятий) уровень развития качеств, необходимых персоналу правоохранительных органов для деятельности в кризисных ситуациях, значительно вырос по сравнению с начальным периодом подготовки. Наиболее заметная разница была зафиксирована у сотрудников с крайне слабым первоначальным развитием. Полученные результаты дают нам право утверждать, что процесс обучения личного состава, включающий в себя в качестве основного компонента психологическую подготовку, заметно оптимизирует процесс адаптации сотрудников к действиям в кризисных ситуациях и оказывает сугубо положительное влияние на формирование у них значимых для выполнения служебных задач качеств: настойчивости, самообладания, концентрации внимания, скорости реакции и эмоционально-волевой устойчивости. Для совершенствования процесса повышения эмоционально-волевой устойчивости сотрудников применялась теория поэтапного формирования умственных действий, позволившая нам оказывать целенаправленное воздействие на отдельные параметры целостной деятельности персонала в условиях кризисных ситуаций. Содержание эксперимента дифференцировалось в зависимости от этапов адаптации, рассмотренных выше. На первом этапе учебные занятия отличались сугубо тренировочной спецификой и характеризовались моделированием ситуаций, требующих неоднократного исполнения профессиональных задач с максимальным напряжением физических и психических возможностей организма. На следующем этапе существенно осложнялась оперативная обстановка, а при моделировании кризисной ситуации использовался метод внезапности, характеризующийся стремительной сменой вводных, введением обстановки, требующей от личного состава оперативных умственных и активных практических действий, повышенной степенью ответственности и дополнительной мотивацией к выполнению поставленных профессиональных задач. Следует отметить, что при проведении занятий по стандартной программе адаптации сотрудников к действиям в кризисных ситуациях разница результатов в контрольных и экспериментальных группах в процентном отношении не превышала 2,0–3,0 %. При использовании психологических методов и средств, оптимизировавших процесс адаптации персонала, разница результатов в среднем составила 17,3 % в пользу личного состава экспериментальных групп. Резюмируя изложенное, с уверенностью можно констатировать, что предложенная в экспериментальных группах программа адаптации персонала правоохранительных органов с применением методов психологического воздействия способствовала повышению уровня готовности сотрудников к деятельности в кризисных ситуациях. Сотрудники экспериментальных групп показали более высокую степень эмоционально-волевой устойчивости при выполнении служебных задач в сложной обстановке и в целом оказались более адаптированными к деятельности в кризисных ситуациях, чем слушатели контрольных групп.

Близкая к совершенству организационная структура процесса подготовки, инновационное содержание учебных занятий, апробированные практикой методики психологического воздействия на обучаемых и моделирование потенциально возможных кризисных ситуаций создают благоприятные условия для оптимизации адаптации сотрудников правоохранительных органов к действиям в кризисных ситуациях. Систематичность и последовательность в усложнении учебной и оперативной обстановки с внезапным экстремальным эмоциональным напряжением являются верными способами ее реализации. [5, с. 124-126]

• 1. Адаптация персонала малого предприятия

Сотруднику малого предприятия важно быть максимально универсальным, многофункциональным, так как чаще всего четкого разделения между административным и производственным персоналом нет. Ещё одной особенностью малого бизнеса с точки зрения управления персоналом является тот факт, что зачастую на таком предприятии нет многоступенчатой организационной структуры, а следовательно, карьера будет развиваться не в сторону повышения должности, а в сторону увеличения должностных обязанностей, роста квалификации, повышения заработной платы. Не каждый работник будет готов к такому развитию карьеры, если не объяснить ему преимуществ данного сценария. Помимо вышеуказанного, отличительной чертой малого предприятия является минимальный уровень бюрократизации в области управления персоналом: отсутствие четких инструкций компенсируется системой неофициальных правил. Отсутствие должного внимания изучению данных правил может привести к разногласиям в коллективе. Важным моментом является узость коллектива, а следовательно, и увеличение роли личных качеств, совместимости сотрудников в процессе адаптации, а также отсутствие обучения. Примерный план адаптации для сотрудника малого предприятия может содержать следующие пункты: 1) история создания и развития организации: сведения о руководителях, организационной структуре; 2) информация о регламентах, процедурах, традициях компании; 3) порядок оплаты труда: форма, сроки, система премирования, способ начисления; 4) техника безопасности и охрана трудовой деятельности; 5) бытовые аспекты: наличие и условия парковки, места приема пищи, регламентация обеденного перерыва и т.д.; 6) дресс-код, правила деловой переписки, переговоров; 7) должностная инструкция. Программа адаптации на малом предприятии необходима не меньше, чем на крупном. Есть много моментов, которые нужно прояснить для нового работника, помочь ему понять свою роль в коллективе. [6, с. 85]

2.7 Адаптация медицинского персонала

Небольшой опыт работы по специальности, а порой и его отсутствие, нехватка как профессиональных, так и коммуникативных знаний, умений и навыков, как правило, затрудняет процесс адаптации, может привести к увольнению, а в дальнейшем к такой серьезной проблеме, как текучесть кадров [19]. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к ней наставник [20].

После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. На наш взгляд, для становления будущего профессионала в здравоохранении большое значение имеет процесс усвоения индивидом профессиональной культуры медицинского сообщества, его интеграции в профессиональную систему путем передачи профессиональных ценностей, традиций, норм профессионального поведения.

Среди причин сложностей при адаптации молодых специалистов на рабочем месте на первое место респондентами вынесены «отсутствие или недостаток практических навыков». Второе место среди молодых специалистов заняли трудности, заключающиеся в «недостатке знаний о специфике работы по данной специальности». На третьем и четвертом месте оказались «недостаток дополнительных знаний, недостаток точных представлений о характере будущей работы (условия труда, нагрузки, распорядок рабочего дня)». На пятом месте отметили «недостаток навыков коммуникаций с коллегами, начальством, пациентами». На шестом месте указаны «недостаток навыков коммуникаций с пациентами». В последнюю очередь молодые специалисты указали на недостаточность знаний, полученных во время обучения. Мы видим, что большая часть респондентов (83,3%) нуждалась в помощи наставника по прибытию на новое рабочее место. И лишь 16,6% ответили, что в помощи наставника не нуждались. Таким образом мы видим, что для лучшей адаптации нового сотрудника на рабочем месте всё же необходима помощь наставника. Также респонденты ответили, что нуждались в помощи наставника в первые полгода работы (52%), 29,1% нуждались в наставнике первые два месяца и лишь 18,7% – первые две недели. Помощь в адаптационный период, по мнению большинства опрошенных (41,6%), должна осуществляться именно специально обученным сотрудником – наставником. 29,1% считают, что помощь в период адаптации должна осуществляться старшей медицинской сестрой отделения, 18,7% надеются получить помощь от главной медицинской сестры. Также немаловажно отметить, что 10,4% респондентов хотели бы получить квалифицированную помощь в период своего профессионального становления от заведующего отделением. Несмотря на то, что 37,5% ответили, что получали квалифицированную помощь от сотрудников в период адаптации на рабочем месте, всё же наибольший процент (45,8%) из числа опрошенных считают, что помощь была оказана в недостаточном объёме. Тот факт, что 16,6% респондентов не получали помощи вообще, заставляет нас обратить особое внимание на период адаптации молодого специалиста в медицинской организации. Наибольший процент респондентов (39,5%) испытывали трудности в общении с коллективом, так как не видели моральной поддержки со стороны коллег. Возможность реализации своих способностей является еще одним весомым критерием успешности профессиональной адаптации медицинского работника, и всё же 20,8% испытывали трудности в выполнении своих профессиональных обязанностей. Недостаточный уровень знаний и плохая ориентация в структуре больницы разделили процент 14,5%. Часть респондентов (10,4%) отметили тяжёлый график работы.

Для скорейшей адаптации молодого специалиста и приобретения им профессиональных навыков при лечебно-профилактических учреждениях целесообразна организация Центров наставничества с разработкой соответствующего положения о наставничестве. Наставничество должно юридически оформляться с изданием соответствующего приказа, подразумевающего стимулирование наставника. Целесообразна организация проведения на базе многопрофильной медицинской организации курсов, тренингов, мастер-классов, проведение социологических опросов с целью ознакомления и быстрейшей адаптации молодого специалиста с лечебным процессом, структурой, основными функциональными службами и их взаимодействием в лечебно - профилактическом учреждении и формирования профессиональной гибкости, мобильности, конкурентоспособности молодых специалистов. Необходимы тщательный подбор кадров и их расстановка. Рекомендуется подключить к проблеме профессиональной адаптации молодого специалиста психолога, который сможет определить профессиональную пригодность сотрудника. При расстановке персонала, имеющего практический опыт в здравоохранении, учитывать особенности коллектива, в котором предстоит работать будущему сотруднику, его нормы, ценности, взгляды, неформальную структуру. Руководство лечебно-профилактического учреждения должно обеспечивать дифференцированный подход и индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых специалистов и сформировать системы стимулов, обеспечивающих поддержку и совершенствование профессионального мастерства молодых специалистов. Кроме программы наставничества рекомендуется ввести программу адаптации молодого специалиста, по которой будет представлена новым сотрудникам необходимая информация для более успешного и быстрого прохождения адаптационного периода и закреплению молодого специалиста на рабочем месте. [7, с. 23-25]

2.8 Адаптация персонала общеобразовательного учреждения

При подготовке рабочего места (кабинета) до прихода нового сотрудника необходимо, прежде всего, убрать все личные вещи, принадлежавшие предыдущему сотруднику. Важным психологическим шагом является проявление внимания лично к новичку. Для этого можно подписать открытку от имени работников учреждения. В необходимый набор документов на рабочем столе новичка обязательно входят различные памятки. Следующий временной отрезок заключает в себе первый рабочий день нового сотрудника. В этот день, возможно, проводится беседа, дающая представление о гимназии. Ее целью является передача новых знаний о гимназии и существующих в ней правилах, традициях, продолжительности рабочего дня. После проведения беседы нового сотрудника представляют в коллективе непосредственно на своем рабочем месте. Его последующая адаптация происходит при действенном участии 3-х лиц: директора, назначенного наставника (заместителя директора по учебно-воспитательной работе), инспектора по кадрам. В течение первой рабочей недели сотрудник изучает перечень вопросов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы, документы и особенности их оформления, сроки, возможные сложности образовательного процесса, механизмы решения. И, наконец, наступает заключительный временной отрезок первого этапа - это последний день первой рабочей недели. В этот день директор должен проводить беседы с новым сотрудником и его наставником, на основании которых происходит оценка итогов первой ознакомительной недели работы. Второй, третий и четвертый этап включают в себя по неделе каждый и регламентируют профессиональную адаптацию и социальную (постепенное вливание нового сотрудника в социальный коллектив). Здесь должно уделяться особое внимание интеграции в межличностные отношения, акцентироваться внимание на социально-психологических аспектах. Навыки работы с детьми опытные педагоги–наставники должны показывать на личном примере. Основные мероприятия по первым четырем этапам должны проводиться наставником и директором. Руководитель осуществляет еженедельный контроль результатов каждого этапа. Инспектор отдела кадров подключается к контролю процесса на основных контрольных точках - по истечению месяца и двух месяцев работы нового сотрудника и, наконец, при подведении итогов процесса адаптации и оформления отчета о прохождении сотрудником испытательного срока. Пятый этап представляет собой подведение итогов испытательного срока. В нем задействованы все участники адаптационного процесса в гимназии: и наставник, и директор, и инспектор по кадрам. Результатом этого процесса является обоснование положительного или отрицательного решения в отношении нового работника. [8, с. 28 – 29]