Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (на примере Яковлевской территориальной администрации).pdf

На рисунке 2 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы организации.

Рисунок 2 – Основные направления кадровой работы Яковлевской территориальной администрации

Независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом.

2.3 Проблемы формирования и исполнения кадровой работы в Яковлевской территориальной администрации

Проведенный в Администрации анализ позволяет говорить об отсутствии полноценной кадровой политики. В результате сложился ряд проблем системы кадрового обеспечения, который можно разделить на три основных блока.

Первый блок проблем – недостаточная квалификация государственных служащих.

В условиях вечно меняющейся ситуации в стране и в каждом отдельном ее регионе, а так же в условиях реформирования системы государственного и муниципального управления, государственные служащие чаще всего не в состоянии найти правильное решение задач, которые ставит перед ними население. Чтобы успешно справляться с поставленными задачами, необходимо иметь большой опыт работы в данной сфере. Работники с недостаточной квалификацией и стажем работы в Администрации не способы в достаточной мере удовлетворить просьбы граждан и оказать им необходимую информационную поддержку.

Для наглядности возрастной структуры Яковлевской территориальной администрации построим диаграммы на рисунках 3 и 4 за 2017- 2018 гг.

Рисунок 3 – Возрастная структура служащих Администрации, 2017 г.

Рисунок 4 – Возрастная структура служащих Администрации, 2018г.

Анализ возрастной структуры служащих администрации показал, что в 2017 году основной кадровый состав состоял из молодых работников в возрасте от 20 до 30 лет (35,4 %). Также присутствуют работники в возрасте до 20 лет, их удельный вес составил 8,8 %. В 2018 году возрастная структура несколько изменилась, и количество неопытных и малоопытных служащих уменьшился. Так, количество служащих до 20 лет сократилось до 5,1 %, а число служащих от 20 до 30 лет до 26,5 %. Наибольшую долю в возрастной структуре стали занимать работники от 40 до 50 лет (29,1 %).

Далее рассмотрим степени образования государственных служащих в Администрации. На рисунках 5 и 6 представлена структура служащих Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию.

Рисунок 5 – Структура служащих в Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию, 2017 г.

Рисунок 6 – Структура служащих в Яковлевской территориальной администрации по полученному образованию, 2018 г.

Среди служащих администрации наибольшую долю занимают сотрудники, получившие средне-специальное образование (44,2 % в 2017 году и 43,6 % в 2018 году). Также за рассматриваемый период увеличилась доля служащих, окончивших только школьное образование (на 3 %). Также негативной тенденцией можно назвать уменьшение доли служащих с высшим образованием. Доля высококвалифицированных работников, закончивших высшие учебные заведения, в 2017 году составляла 26,5 %, а в 2018 году только 24,8 %. При этом стоит отметить, что общая численность служащих возросла на 4 человека, но число служащих с высшим образованием, наоборот, уменьшилось. Также негативным фактором является большая доля служащих, получивших только начальное образование (около 15 %).

Также проанализируем кадровый состав государственных служащих Яковлевской территориальной администрации по стажу работы за 2017-2018 года и представим это на рисунках 7 и 8.

Рисунок 7 – Структура служащих Яковлевской территориальной администрации по трудовому стажу, 2017 г.

Рисунок 8 – Структура служащих Яковлевской территориальной администрации по трудовому стажу, 2018 г.

По стажу работы в Администрации наибольшую долю занимают служащие, проработавшие там до 5 лет, что свидетельствует о том, что большая половина служащих имеет небольшой опыт работы в Администрации, тем самым не успевают получить высокую квалификацию. При этом доля новых неопытных служащих растёт, в 2017 году их доля составляла 53,1 %, а в 2018 году уже 59,8 %. Таким образом, можно отметить, что наблюдается высокая текучесть кадров, отсутствует мотивация служащих для продолжительной работы в Администрации.

За рассматриваемый период произошло увеличение доли обеспечивающих специалистов – менее квалифицированных кадров.

На 9 и 10 рисунках представлено распределение кадрового состава по занимаемым должностям в Яковлевской территориальной администрации за 2017- 2018 гг.

Рисунок 9 – Распределение кадрового состава по занимаемым должностям в Яковлевской территориальной администрации, 2017 г.

Рисунок 10 – Распределение кадрового состава по занимаемым должностям, в Яковлевской территориальной администрации, 2018 г.

Наибольшую долю в кадровом составе занимают обеспечивающие специалисты (41,9 %), далее идут главные специалисты (29,9 %). Наименьшую долю в структуре занимают руководители (6,0 %).

Деятельность государственных служащих Администрации требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, государственные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.

Учитывая, что в соответствии с частью 5 статьи 62 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года, вышеуказанный процент прошедших профессиональную подготовку, повышение квалификации является низким. Кроме того, в некоторых органах исполнительной власти в течение года на повышение квалификации, профессиональную подготовку не был направлен ни один гражданский служащий.

Такие показатели сложились за счет включения в общее число служащих, прошедших краткосрочные курсы повышения квалификации, которые не всегда являются эффективными.

В 2018 году была проведена внеплановая промежуточная проверка на соответствие квалификации занимаемой должности. По результатам аттестационной комиссии был выявлен ряд несоответствий. Из общего количества служащих не прошли внутреннюю промежуточную квалификационную проверку 35 % сотрудников (рис. 11)

Рисунок 11 – Результаты промежуточной квалификационной проверки на соответствие занимаемой должности в Яковлевской территориальной администрации

После чего потребовалось направить сотрудников на курсы переподготовки и повышения квалификации.

Итого по итогам анализа первого блока проблем, можно говорить о явном недостатке профильного образования и опыта, а также высокой текучести кадров, которая привела к тому, что около 60% всех служащих имеют стаж работы менее 5 лет.

Ко второму блоку проблем относится отсутствие использования современных технологий при работе с кадрами. Администрация – глубоко консервативная структура, которая применяет устаревшие методы управления персоналом и не использует современные системы менеджмента.

Эта проблема приводит к увеличению длительности решения поступающих задач, плохой координированной между отдельными группами служащих. Также наблюдается бюрократизированность системы внутри самой Администрации, неэффективное взаимодействие между разными уровнями иерархии служащих.

Третий блок включает в себя проблемы, связанные с коррумпированностью при отборе претендентов на существующие управленческие вакансии, т.е. отбор кадров осуществляется преимущественно по родственным связям и признаку клановости.

Опираясь на данные проблемы, можно сформулировать ряд мероприятий по совершенствованию системы кадрового обеспечения государственных служб. Он включает:

1. повышение уровня информированности населения о государственной службе;
2. регулярное повышение квалификации служащих и обеспечение получения образования;
3. внедрение новых технологий отбора кадров;
4. использование современных систем управления персоналом;
5. увеличение мотивации персонала путем внедрения прогрессивной оплаты труда и премирования с учетом количества и качества выполненных задач;
6. проведение внерабочих мероприятий на укрепление командного духа;
7. периодическая оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения государственных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте результативности всего хозяйства муниципального образования. Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу не нужны затраты на поиск, формирование резерва, аттестацию, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения.

Глава 3 Совершенствование кадровой работы в системе государственной службы

Совершенствование управления кадровой работы на государственной службе

Существующая в России организация управления государственной службой еще далека от совершенства: она отличается довольно низким уровнем рационализации управленческих процессов; непрозрачна для контроля, особенно социального; недостаточно демократична и отличается тенденцией к закрытости; неповоротлива и затратна и в целом не вполне адекватна современным потребностям государства и общества.

Главная проблема — это нарушение единства и отсутствие целостности системы управления на федеральном и региональном уровнях. Результатом этого являются недостаточно высокий уровень ее эффективности, недостаточная эффективность кадровой политики и кадровой работы в сфере государственной службы, невысокая результативность деятельности государственного аппарата, его громоздкость, неповоротливость, непрозрачность работы, склонность к административному давлению и коррупции. В целом работа государственного аппарата пока еще плохо организована. А организация — это функция управления.

В числе негативных тенденций в этой области следует назвать: