Файл: 1 Нормативноправовая база, необходимая для консультирования граждан (федеральными законами постановлениями Правительства рф приказами, инструкциями и т д.).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 135
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
делам Ростовского областного суда указала, что из материалов дела усматривается, что никаких трудовых функций истица не осуществляла, зарплату не получала и какие-либо обязанности, вытекающие из трудового договора, на нее не возлагались. Ее присутствие на территории организации объяснялось необходимостью знакомства с работой инспектора по кадрам для замещения вакантной должности, но трудовой договор с нею не заключался.
Таким образом, наличие трудовых отношений должен доказать именно работник. Отказ в приеме на работу во избежание полемики относительно законности действий работодателя при отказе в приеме на работу также следует обратиться к положениям Постановления № 2. Что должен проверить суд.
Так, Верховный Суд РФ напоминает, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих его заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому согласно п. 10 Постановления № 2 при рассмотрении дел относительно законности отказа в приеме на работу в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить: – сообщал ли работодатель об имеющихся у него вакансиях (например, информацию о них он передал в органы службы занятости, опубликовал в газете, объявил по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместил на доске объявлений); – велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом; – по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Когда нельзя отказывать в приеме на работу. Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора: – по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Кроме того, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ее ищущему, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если суд установит, что работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, действия работодателя будут обоснованными. Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту на вакантную должность, помимо типовых или типичных профессионально-квалификационных требований, и иные: – обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо – необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Можно ли работодателя обязать заключить трудовой договор. Проблемным на практике является вопрос, вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, если он установит, что вакансия действительно имелась, а отказ в заключении трудового договора является необоснованным. Или суд должен отказать в удовлетворении требования, поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, и в силу ст. 56 ТК РФ основу трудового договора составляет соглашение сторон, а лица свободны в заключении договора
?Если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд.
Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю, как указывает Б. А. Горохов, могут быть самыми разными: «Можно предположить, что из смысла ст. 16, 391 ТК РФ вытекает, что суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о его заключении.
С такой позицией можно согласиться тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в резолютивной части будут указаны все обязательные условия договора, то есть само решение должно фактически продублировать его текст»3.Следует согласиться с Б.А. Гороховым в том, что в этом случае суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу путем денежной компенсации причинного потенциальному работнику морального вреда.
Условия трудового договора. Какие условия правомерны. Содержание трудового договора составляют его обязательные и дополнительные условия. При этом суды неоднократно обращали внимание правоприменителей на то, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом если его условия улучшают положение работника, то работодатель обязан их выполнять.
Заключение
Результатом прохождения практики является освоение следующих компетенций:
ОПК-3 способностью добросовестно исполнять профессиональные обязанности, соблюдать принципы этики юриста
ОПК-5 способен логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь
ПК-1 способностью участвовать в разработке нормативных правовых актов в соответствии с профилем своей профессиональной деятельности
ПК-7 владеет навыками подготовки юридических документов
ПК-9 способен уважать честь и достоинство личности, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина
ПК-15 способен толковать различные правовые акты
Список использованных источников
Основная литература:
1. Гражданское право: в 2-х т. / под ред. Б.М. Гонгало. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Статут, 2018. – Т. 1. – 528 с.: схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497227
Дополнительная литература:
1. Гражданское право. Общая часть: учебное пособие/Автор- составитель доктор пед. наук, канд. юрид. наук, профессор И.Ф. Колонтаевская. М., Изд-во Московского университета им. С.Ю. Витте, 2017. [Электронный ресурс] URL: https://online.muiv.ru/lib/pdf/117049.pdf
Интернет-ресурсы
6. Перечень информационных технологий, используемых при проведении практики, включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем
1) Официальный сайт Университета: адрес ресурса - http://www.muiv.ru/ , на котором содержатся сведения об строительной организации и ее подразделениях, локальные нормативные акты, сведения о реализуемых строительных программах, их учебно-методическом и материально-техническом обеспечении, а также справочная, оперативная и иная информация. Через официальный сайт обеспечивается доступ всех участников образовательного процесса к различным сервисам и ссылкам, в том числе образовательному порталу «Электронный университет», ресурсам электронной библиотечной системы (далее – ЭБС https://online.muiv.ru), системе дистанционного обучения (далее – СДО) и др.;
2) Образовательный портал «Электронный университет»: адрес ресурса
- https://e.muiv.ru/ на платформе «Moodle». Образовательный портал интегрирован с информационной системой Университета и предназначен для организации и обеспечения функций ЭИОС. Доступ в «Электронный университет» пользователи получают на основе аутентификации.
Образовательный портал «Электронный университет» позволяет формировать личные кабинеты обучающихся, преподавателей, заведующих кафедрами, деканов факультетов и обеспечивать взаимодействие между участниками образовательного процесса;
3) Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU : http://elibrary.ru
4) СПС «Консультант Плюс» и др.;
5) http://www.supcourt.ru Официальный сайт Верховного Суда Российской Федерации:
6) http://www.mvd.ru Официальный сайт МВД России;
7) http://sledcom.ru/ Официальный сайт Следственного комитета РФ;
8) http://moscow.sledcom.ru/ Официальный сайт Главного Следственного комитета РФ по г. Москве;
9) http://genproc.gov.ru Официальный айт Генеральной прокуратуры Российской Федерации.
Таким образом, наличие трудовых отношений должен доказать именно работник. Отказ в приеме на работу во избежание полемики относительно законности действий работодателя при отказе в приеме на работу также следует обратиться к положениям Постановления № 2. Что должен проверить суд.
Так, Верховный Суд РФ напоминает, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих его заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому согласно п. 10 Постановления № 2 при рассмотрении дел относительно законности отказа в приеме на работу в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить: – сообщал ли работодатель об имеющихся у него вакансиях (например, информацию о них он передал в органы службы занятости, опубликовал в газете, объявил по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместил на доске объявлений); – велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом; – по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Когда нельзя отказывать в приеме на работу. Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора: – по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Кроме того, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ее ищущему, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если суд установит, что работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, действия работодателя будут обоснованными. Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту на вакантную должность, помимо типовых или типичных профессионально-квалификационных требований, и иные: – обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо – необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Можно ли работодателя обязать заключить трудовой договор. Проблемным на практике является вопрос, вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, если он установит, что вакансия действительно имелась, а отказ в заключении трудового договора является необоснованным. Или суд должен отказать в удовлетворении требования, поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, и в силу ст. 56 ТК РФ основу трудового договора составляет соглашение сторон, а лица свободны в заключении договора
?Если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд.
Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю, как указывает Б. А. Горохов, могут быть самыми разными: «Можно предположить, что из смысла ст. 16, 391 ТК РФ вытекает, что суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о его заключении.
С такой позицией можно согласиться тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в резолютивной части будут указаны все обязательные условия договора, то есть само решение должно фактически продублировать его текст»3.Следует согласиться с Б.А. Гороховым в том, что в этом случае суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу путем денежной компенсации причинного потенциальному работнику морального вреда.
Условия трудового договора. Какие условия правомерны. Содержание трудового договора составляют его обязательные и дополнительные условия. При этом суды неоднократно обращали внимание правоприменителей на то, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом если его условия улучшают положение работника, то работодатель обязан их выполнять.
Заключение
Результатом прохождения практики является освоение следующих компетенций:
ОПК-3 способностью добросовестно исполнять профессиональные обязанности, соблюдать принципы этики юриста
ОПК-5 способен логически верно, аргументированно и ясно строить устную и письменную речь
ПК-1 способностью участвовать в разработке нормативных правовых актов в соответствии с профилем своей профессиональной деятельности
ПК-7 владеет навыками подготовки юридических документов
ПК-9 способен уважать честь и достоинство личности, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина
ПК-15 способен толковать различные правовые акты
Список использованных источников
Основная литература:
1. Гражданское право: в 2-х т. / под ред. Б.М. Гонгало. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Статут, 2018. – Т. 1. – 528 с.: схем., табл. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=497227
Дополнительная литература:
1. Гражданское право. Общая часть: учебное пособие/Автор- составитель доктор пед. наук, канд. юрид. наук, профессор И.Ф. Колонтаевская. М., Изд-во Московского университета им. С.Ю. Витте, 2017. [Электронный ресурс] URL: https://online.muiv.ru/lib/pdf/117049.pdf
Интернет-ресурсы
6. Перечень информационных технологий, используемых при проведении практики, включая перечень программного обеспечения и информационных справочных систем
1) Официальный сайт Университета: адрес ресурса - http://www.muiv.ru/ , на котором содержатся сведения об строительной организации и ее подразделениях, локальные нормативные акты, сведения о реализуемых строительных программах, их учебно-методическом и материально-техническом обеспечении, а также справочная, оперативная и иная информация. Через официальный сайт обеспечивается доступ всех участников образовательного процесса к различным сервисам и ссылкам, в том числе образовательному порталу «Электронный университет», ресурсам электронной библиотечной системы (далее – ЭБС https://online.muiv.ru), системе дистанционного обучения (далее – СДО) и др.;
2) Образовательный портал «Электронный университет»: адрес ресурса
- https://e.muiv.ru/ на платформе «Moodle». Образовательный портал интегрирован с информационной системой Университета и предназначен для организации и обеспечения функций ЭИОС. Доступ в «Электронный университет» пользователи получают на основе аутентификации.
Образовательный портал «Электронный университет» позволяет формировать личные кабинеты обучающихся, преподавателей, заведующих кафедрами, деканов факультетов и обеспечивать взаимодействие между участниками образовательного процесса;
3) Научная электронная библиотека eLIBRARY.RU : http://elibrary.ru
4) СПС «Консультант Плюс» и др.;
5) http://www.supcourt.ru Официальный сайт Верховного Суда Российской Федерации:
6) http://www.mvd.ru Официальный сайт МВД России;
7) http://sledcom.ru/ Официальный сайт Следственного комитета РФ;
8) http://moscow.sledcom.ru/ Официальный сайт Главного Следственного комитета РФ по г. Москве;
9) http://genproc.gov.ru Официальный айт Генеральной прокуратуры Российской Федерации.