Файл: Изучение сущности корпоративной культуры, ее разновидностей и влияния на социальные отношения в компании..pdf

3. [Не] рабочая атмосфера

Организация рабочего пространства в Google стала примером для многих мировых компаний, который показывает, почему важно делать рабочие места сотрудников комфортными.

Гуглерам (как называют сотрудников компании) рекомендуется работать в любой среде, которая им нравится. Они не ограничены рабочим местом с серыми стенами и тусклым освещением. Вместо этого у сотрудников яркие офисы, они могут работать как в лаунж-зоне, так и в кафе. То есть везде, где им комфортно, и они могут сосредоточиться для решения стоящих перед ними, задач[12].

Компания Google, которая всегда занимает лидирующие позиции в области инноваций, создала идеальное решение. Чтобы сотрудники не воспринимали офис, как что-то серое и официальное, и не ждали времени, когда они могут выйти куда-нибудь на обед, или просто отдохнуть, в Google создали условия, позволяющие найти все необходимое прямо на рабочем месте. В здании компании есть такие бесплатные услуги:

• Завтрак, обед и ужин
• Медицинские услуги
• Парикмахерская
• Прачечная
• Массаж
• Тренажерные залы и бассейны
• Видеоигры
• Настольные виды спорта, такие как настольный футбол и настольный теннис[11]

Рабочее пространство Google — это целый городок, где работники могут реализовать все свои потребности или просто отдохнуть в рабочее время, если они устали. Кто не захочет ежедневно приходить на такую работу? Да с нее просто не хочется уходить! Но компания не поддерживает «жизнь на работе», а у сотрудников все равно есть ряд задач, которые он не могут не выполнить, просто отдыхая в бассейне.

4. Ориентация на способности сотрудников

Google заботится о высоком уровне удовлетворенности своих сотрудников. Еще один способ, с помощью которого компания удерживает сотрудников, — внимание к их сильным и слабым сторонам. Если специалист работает на технической должности, но проявляет больше способностей в маркетинге или продажах, он может перейти в соответствующий отдел. В любом случае, руководители Google предпочитают сохранить талант и перевести его в другой в отдел, где он преуспеет, чем потерять сотрудника[6]. 

5. Наем сотрудников

В среднем, Google получает около трех миллионов резюме в год, а нанимает менее 1% кандидатов — около 7000. Процесс найма в Google строгий — кандидат должен подкреплять фактами всю информацию, сказанную о себе во время интервью. Рекрутеры ищут в кандидатах не только необходимые навыки, но и соответствие корпоративной культуре компании. В Google уделяют огромное внимание кандидатам, которые веселы, скромны, мыслят инновационно и ориентированы на командную работу. В компании считают, что недостающим навыкам можно научить, но нельзя сформировать личность и привить soft skills[23].

6. Работа HR-отдела

Если задача рекрутеров — найти лучших, то задача HR — их удержать. Как и в любой другой крупной компании, у Google есть HR-отдел, но они называют его «People Operations». People Operations — это то, где соединяются исследования и управление персоналом, именно это делает Google самой эффективной компанией.

Один из действенных способов Google — проводить исследования и собирать данные. Например, несколько лет назад в компании заметили, что у них высокий показатель текучести среди женщин. Для его снижения, в Google провели исследования и обнаружили, что высокие показатели текучести именно среди молодых матерей. Теперь в Google предоставляют 18 недель оплачиваемого декретного отпуска[10]. 

7. Цели компании, которые вдохновляют 

Одна из главных причин, по которой Google продолжает оставаться новатором и лидером в своей отрасли заключается в том, что все сотрудники компании имеют четкое представление о ее ценностях и целях. Они звучат так:

1. Интересы пользователей превыше всего

2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо

3. Чем быстрее, тем лучше

4. Мы верим в демократию в Интернете

5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер

6. Бизнес должен приносить пользу всем

7. Информации больше, чем кажется

8. Информация должна быть доступна всем

9. Серьезным можно быть и без галстука

10. Всегда можно сделать лучше

Корпоративная культура уровня Google

Конечно, легко ставить в пример компании из Силиконовой Долины, такие как Google или Facebook. Все мы понимаем, что уровень организации со всемирным именем и более 85 000 сотрудников очень высок. Но почему бы не ориентироваться на лучших? Не обязательно внедрять бесплатное питание и проектировать бассейны, но проводить исследования, удобно организовывать работу сотрудников и позволять им проявить себя — необходимо. Пример корпоративной культуры компании, которая стала одной из самых знаменитых в мире, призван вдохновлять и подсказывать, как работать с персоналом продуктивно для всех сторон[3].

Таким образом, рассмотрев корпоративную культуру одной из самых масштабных корпораций в мире, можно сделать вывод о том, что Google удалось создать такую атмосферу среди сотрудников, которая будет непосредственно влиять на прибыль и эффективность компании.

3. ПРОБЛЕМНЫЕ МОМЕНТЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В GOOGLE

Рассмотрим некоторые проблемные моменты в корпоративной культуре, которые знают работники компании. «Несмотря на бесплатное питание и интересную работу, у Google большая текучка кадров среди инженеров. Большинство людей, например в Microsoft 12 лет назад, работают там до сих пор, большинство людей по Google, ушли оттуда» (в стартапы и т.д.) (автор проработал в Google 2 года).

Общераспространённая проблема, что всевозможные льготы и удобства быстро развращают. Некоторые офисы развили у себя такие системы прав и привилегий сотрудникам, что люди ноют даже "о качестве глазури на бесплатных печеньках". Знаете, это несколько смущает и причиняет неудобство - быть окружённым людьми, которые ведут себя как избалованные дети. Что касается специфических инженерных проблем - то это наличие слишком большого количества техподдержки. Да, как бы это странно не прозвучало, слишком много людей, которые поддерживают системы в рабочем состоянии. Инженеры обычно не носят пейджеры и довольно часто недоступны для звонков. Положительные моменты, что они при этом могут сконцентрироваться на разработке, нормально высыпаться и быть более производительными. Отрицательный момент заключается в том, что они теряют связь с тем, что происходит в дата-центрах и временами даже со своими заказчиками. Вот такой вот своеобразный компромисс. Google знает о проблеме и использует специальные программы стимулирования инженеров, чтобы те часть времени поработали в ролях других участников процесса.
У стандартного менеджера в подчинении 50-100 человек, в результате, если он принимает отчёт у каждого сотрудника, хотя бы в течение получаса раз в месяц, это отнимает у него две недели на персональное общение с членами команды один на один (ну, если ввести поправку на какие-то возможные задержки времени). И остаётся совсем немного времени на организацию какого-то взаимодействия. В результате менеджеры не уполномочены участвовать в принятии технических решений, у них невелик вес голоса при обсуждении производительности (это выполняется комитетом) и они даже не участвуют в найме (это также выполняет комитет). Почти все решения менеджеров в Google (обычно по выделению ресурсов на новые проекты), были явно не самыми лучшими, и возможно они были ходами в своего рода политической игре между различными игроками из лица менеджмента. Плюс же заключается в том, что они не играли большой роли в повседневной работе компании. Но если вам нравиться быть техническим менеджером, и вы видите в подобном развитии своё призвание, Google явно местечко не для вас.
В компании Гугл отсутствует необходимость проводить изменения глубинного устройства корпоративной культуры, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности организации, у коллектива присутствуют единые цели в организации, существуют определенные корпоративные ценности, символика, однако в ходе анализа было выявлено, что существуют некоторые проблемы, которые необходимо совершенствовать. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры Гугл состоят в следующем: поддерживать и улучшать социально-психологический климат в коллективе; разработать новое Положение о корпоративной культуре; проводить раз в год диагностику существующей корпоративной культуры, а также удовлетворенности ею сотрудников. Первым недостатком является большая текучесть персонала. В компании достаточно большая текучесть кадров, это связано с тем, что руководство не отслеживает интерес сотрудников, работающих на том или ином проекте. Часто программистам приходится по нескольку лет разрабатывать один заказ, что для них является рутинным. Руководители акцентируют внимание на интересах заказчика и часто упускают тот момент, когда работник хочет покинуть компанию.

Для того, чтобы с правиться с этой проблемой, предлагается разработать систему, которая позволит своевременно отслеживать настроения сотрудников, в которую будут входить следующие действия:

1. менеджеры проектов и HR– менеджеры периодически должны проводить беседы с разработчиками и спрашивать, что их устраивает в работе, а что нет;
2. HR– менеджерам следует отслеживать факт размещения резюме сотрудниками компании на доступных сайтах

Безусловно руководители и отдел кадров беседуют с персоналом, по истечении их испытательного срока (3 месяца) и выявляют их заинтересованность, однако для разработчиков, работающих более длительный период, этого не предусмотрено.

Вторым недостатком является система адаптации, которая не имеет четкой формулировки. Нового работника знакомят с компанией, кратко рассказывая о бонусах, создают опросы о его интересах и увлечениях. Однако, сотрудников следует знакомить с компанией более глубоко.

Для решения данной проблемы предлагается ввести положение о корпоративной культуре. Данное положение также может помочь HR-менеджеру систематизировать все правила, заведенные в данной организации.

Автором было разработано такое положение специально для Гугл, представленное в приложении А. В данном документе разработаны:

1. философия компании;
2. ценности компании;

3.миссия;

1. принципы поведения сотрудников;
2. значение фирменного стиля и брендинга;
3. основные мероприятия в организации.

Третий недостаток – длительный срок принятия каких-либо организационных решений. Руководитель чаще всего находится дистанцировано от офиса, но все решения по организационным моментам требуют его согласования. В связи с этим, принятие многих решений, даже не самых значительных, часто затягивается.

• связи с этим, возможно ввести практику ежедневных утренних или вечерних митингов, на которых генеральный директор может общаться с руководителями всех подразделений и решать спорные вопросы.

Таким образом, корпоративную культуру в компании Гугл можно считать эффективной. Конечно, такая культура является довольно специфической для Российского рынка труда, однако, учитывая опыт крупных зарубежных и российских IT – предприятий, она является среднестатистической.

Вывод: В процессе исследования данной организации было выявлено большое количество достоинств корпоративной культуры, которые позволяют фирме выглядеть достойно на рынке труда, однако были замечены и недостатки.

Среди таких: длительный срок принятия каких-либо организационных решений, не четко сформулированная система адаптации, высокая текучесть из-за отсутствия контакта между администрацией и сотрудниками. Такие недостатки достаточно несложно разрешить, если разработать единую нормативную базу, где будут четко прописаны все основные моменты разрешения данных проблем.

«Гугл» является привлекательным для многих потенциальных сотрудников, так как данная организация предоставляет максимально широкий спектр условий для продуктивной работы над проектами и карьерой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было предложено полное описание корпоративной культуры организаций.

Имидж компании формирует общее представление о ней, поэтому очень важно сформировать правильную организационную культуру.

Следует отметить, что корпоративная культура компании — это сложный многогранный элемент, который, в целом, отражает ценности организации.

Существует немалое количество типологий корпоративной культуры. Определение верной типологии культуры организации дает наиболее правильное представление о компании, как для партнеров, так и для потенциальных сотрудников.

Кроме того, особое внимание уделяется инструментам развития корпоративной культуры. Эти инструменты могут трансформировать культуру организации, если она нуждается в корректировки или в кардинальном изменении.

В данной работе корпоративная культура была рассмотрена на одной из самых известных корпораций мира Google Inc.

Корпоративная культура этой корпорации довольно широко известна людям, с точки зрения своей лояльности и непринужденной атмосферы между сотрудниками коллектива.

Именно сотрудники являются основной ценностью для этой корпорации. Руководство компании Google прилагает множество усилий для того, чтобы их персонал чувствовал себя комфортно во время рабочего процесса.

Благодаря развитию такой дружеской атмосферы, корпорация Google признана одним из лучших и востребованных мест работы.

Создание такой корпоративной культуры доказывает на своем примере, что это дает отличную отдачу от сотрудников компании, иными словами, отражается на деятельности корпорации в целом, повышая ее эффективность, имидж и статус.

В условиях современной высокой конкуренции, особенно на рынке технологий, компаниям следует брать на вооружение корпоративную культуру этой корпорации.