Файл: Изучение сущности корпоративной культуры, ее разновидностей и влияния на социальные отношения в компании..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая корпоративная культура, которая со временем может меняться. Эффективное управление организацией, ее успех на рынке конкурентной борьбы подразумевают продуманную стратегию развития компании, включающую и целенаправленное формирование корпоративной культуры.

Внешний образ организации – это главная забота руководства, так как от этого зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Такой образ формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.

Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать совершенно разные мнения. Правильный подход заключается в том, чтобы формировать имидж организации одновременно с ее созданием.

Иногда руководители компаний воспринимают корпоративную культуру, как мощный стратегический инструмент, который способствует развитию организации, позволяет ориентировать все подразделения компании и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечивает лояльность и улучшает общение между сотрудниками компании.

Обычно корпоративная культура в компаниях формируется спонтанно и не выполняет функций, возложенных на нее.

В крупных организациях формированием корпоративной культуры организации занимаются отделы по управлению персоналом (HR-отделы). Иногда следует назначить 1-3 сотрудников (в зависимости от масштаба самой организации), которые будут на постоянной основе заниматься данной деятельностью.

Актуальность данной темы обусловлена большим количеством различного рода организаций в современном мире и, следовательно, высокой конкретностью. Для того чтобы организация была конкурентоспособной помимо квалифицированного персонала, технологий и мощностей предприятия компаниям крайне необходимо формировать корпоративную культуру, чтобы создать необходимые рабочие условия сотрудникам для достижения основных целей организации.

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым факторам относится корпоративная культура, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития компании. Корпоративную культуру называют еще организационной.

Объект курсовой работы – Google Inc.

Предмет курсовой работы – социально-экономические отношения, возникшие в ходе формирования и развития корпоративной культуры.

Целью данной работы является изучение сущности корпоративной культуры, ее разновидностей и влияния на социальные отношения в компании.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить материалы авторов по данной теме;
• Раскрыть понятие корпоративной культуры;
• Рассмотреть инструменты развития корпоративной культуры;
• Дать общую характеристику Google Inc.;
• Изучить корпоративную культуру выбранной корпорации;

Данная проблема широко освещена многими исследователями. Среди отечественных исследователей корпоративную культуру исследовали Касарева К.С., Билан О.А., Шалимова Л.А., Папонова, Н.Е., из зарубежных исследователей этим вопросом занимались К. Комафорд, Э. Шмидт, Д. Бакке.

Структура работы: введение, две главы, заключение и библиографический список.

1. СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ТИПЫ И ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ

1.1 Понятие корпоративной культуры

Впервые термин «корпоративная культура» возник в 19 веке. Этот термин сформулировал немецкий фельдмаршал Хельмут Мольтке, использовавший его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

Согласно книге «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития» корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя  других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде[1].

На сегодняшний день в бизнес сфере корпоративная культура является необходимым условием для успешной деятельности организации, основой ее роста и развития.

Корпоративная культура организации состоит из ряда компонентов[2]:

 •        представление о миссии (предназначении) компании, ее роли в обществе, главных целях и задачах деятельности;

•        ценностные установки (что допустимо, что недопустимо), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

•        модели поведения (реагирование) в различных ситуациях (как обычных, так и стрессовых/нестандартных);

•         стиль руководства компанией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и другое);

•         действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения «начальник-подчиненный» и «подчиненный-начальник»);

•         нормы делового общения между сотрудниками и с клиентами компании (другими предприятиями, представителями власти, СМИ);

•        пути разрешения конфликтных ситуаций (внутренних и внешних);

• традиции и обычаи компании (например, поздравление с днем рождения, совместные поездки на природу и другое);

•        символика организации (логотип, слоган, дресс код сотрудников и другое).

Стоит отметить, что представленные компоненты корпоративной культуры должны быть поддержаны всеми сотрудниками компании или большинством из них.

С помощью хорошо сформулированной и разработанной корпоративной культуры, организация имеет возможность установить определенные нормы поведения сотрудников, которые отразятся на эффективности компании. Глобальной задачей корпоративной культуры следует назвать формирование общих корпоративных стандартов и единой корпоративной идентичности.

Принципы, которыми руководствуется начальство организации, является решающим фактором в формировании корпоративной культуры. Такие принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей организации, в информационных документах. Целью этих принципов является создание определенного имиджа организации, как в глазах ее работников, так и во внешней среде.

Кроме того, следует отметить, что при сильной корпоративной культуре новоиспеченные сотрудники компании не могут внести в нее изменения и принимают ее, в то время как слабая корпоративная культура неустойчива и новые сотрудники могут, хоть и частично, внести свои изменения.

 Исследователи выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры[3]. Это зависит от влияния на итоговый результат организационной деятельности. Позитивная организационная культура способствует оптимизации производственных процессов, постоянному развитию организации, а также ее сотрудников, созданию благоприятных условий для работы, повышению статуса и значимости компании в сфере ее деятельности. В отличие от позитивной, негативная корпоративная культура препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее предназначения.

К отличительным чертам негативной организационной культуры относятся:

• незаинтересованность работников организации в результатах своей деятельности;
• снижение уровня личной ответственности;
• формальный подход к своим служебным обязанностям;
• высокая текучесть кадров;
• слухи вокруг компании, которые подрывают ее репутацию в глазах потенциальных потребителей и партнеров.

Корпоративная культура – система духовных и материальных

ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих индивидуальность конкретной компании и восприятие себя и других средах, она проявляется во взаимодействии, в поведении и восприятии себя и среды управления персоналом.

Также существуют и другие определения: корпоративная культура - уникальная общая психология организации.

Корпоративная культура – уникальные характеристики особенностей организации, её отличительных черт от всех других в отрасли.

Эдгар Шейн говорит о том, что корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, разработанный группой для борьбы с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Данный комплекс функционирует достаточно долго, с целью подтверждения состоятельности, он передается и новым членам [3, с. 34].

По мнению А.Я. Кибанова, корпоративная культура является набором важных положений, которые используются членами организации и выражаются в ценностях, заявляемых организацией, дающих людям ориентиры их действий и поведения [16, с. 107].

Стеклова О. Е. утверждает, что корпоративная культура – сложный организационный феномен, сочетающий в себе экономическую, производственную и социальную стороны предпринимательства, а также отражающий механизм реализации инновационного потенциала, основанный на мотивации [4, с. 83].

Василенко С. В. считает, что корпоративная культура – один из видов культур мира, выражающийся в совокупности правил внутренней и внешней деятельности организации. Данные ценности проявляются по-разному, в соответствии с целями деятельности [6, с. 23].

Разнообразные подходы к определению этого понятия представлены в общих моментах, так при проведении контент-анализа, можно выявить наиболее часто встречающиеся понятия. Так, в большинстве трактовок авторы ссылаются на базовые образцы поведения, которых придерживаются члены организации.

Как правило, корпоративную культуру рассматривают на трех основных уровнях – поверхностном, подповерхностном и глубинном. Некоторые авторы придерживаются следующей трактовки: содержательный, ментальный и деятельностный уровни корпоративной культуры.

На содержательном уровне культура представлена в зафиксированных документах, которые составляют нормативную базу организации. Данный блок определяется людьми, работающими в организации, в ходе создания корпоративной культуры.

Ментальный уровень корпоративной культуры заключен на уровне сознания членов организации, в их менталитете. Для продуктивной работы новых стратегий и перспективных программ, а также стилей управления, которые могли бы принести положительные финансовые результаты, они должны укорениться в убеждениях сотрудников и руководителей, их мотивации и приверженности. Курс на стабильное функционирование или даже на выживание должен смениться на развитие, повышение эффективности, ориентацией на улучшение качества жизни, введение инноваций.

Деятельностный уровень – уровень практических действий, направленных на достижение целей организации, реализацию корпоративных ценностей и философию фирмы, ее традиций и программ. Члены организации действуют исходя из своих личных ориентаций и представлений. Данный уровень тесно взаимосвязан с ментальным.

Э. Шейн выделяет собственный подход к классификации уровней корпоративной культуры: артефакты, ценности и основные убеждения.

Артефакты – организационный уровень физического и социального окружения, он видимый и является внешним проявлением корпоративной культуры. На этом уровне проявляются как изделия, не присущие природе, технологии, так и продукты цивилизации[9].

Ценности – промежуточный уровень, характеризуемый низкой степенью осознанности корпоративной культуры. На данном уровне через представления в убеждения идет процесс превращения ценностей. Когда в организации ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, происходит процесс превращения их в представления, они переходят в подсознание, и действия становятся автоматическими. Например, если на предприятии ухудшается, скажем, уровень продаж, руководители пытаются увеличить его с помощью рекламы, но лишь после того, как сотрудники опробуют это решение, оно станет привычным для всех убеждением.

Однако существуют и такие ценности, которые провозглашаются на сознательном уровне без какой-либо проверки. Например, информация в уставе, в которой закреплено, что сотрудники компании являются основной ценностью в организации.

Основные убеждения – это подсознательный уровень корпоративной культуры, он невидим и объединяет восприятие времени и пространства, человеческой природы, отношение к окружающему миру и взаимоотношения [9, с. 135].