Файл: Изучение сущности корпоративной культуры, ее разновидностей и влияния на социальные отношения в компании..pdf

• книге «Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом» Василенко С.В. выделяет два уровня корпоративной культуры: внутренний и внешний. Внутренний уровень автор подразделяет на осознанный и неосознанный [6, с. 56].

Осознанный уровень проявляется в делах сотрудников, в том, что они говорят. Данный уровень является отражением главных ценностей организации.

Ценности на внутреннем неосознанном уровне являются наиболее значимыми. Данные ценности укореняются в подсознании сотрудников.

На внутреннем уровне для руководства базовые ценности могут представлять собой разный характер:

1. недоверие к сотрудникам, проявляющееся в тотальном контроле за их действиями, в ограничении свободы действий;
2. доверие между руководством и подчиненными, свобода в принятии решений, работа в команде.

Во внешний уровень корпоративной культуры входят культурные «артефакты», а также видимые объекты и различные мероприятия:

– дресс-код;

– фактическое поведение людей в организации;

– местоположение офиса;

– корпоративные мероприятия[19].

На всех уровнях существует взаимосвязь фундаментальных ценностей и системой отношений организации. Базовые ценности выражаются в видимых образах: символ, девиз, церемонии, герой, предание, мероприятия.

Корпоративная культура возникает в структурированных группах, а с течением времени становится мощнее. Как правило, корпоративная культура возникает спонтанно и передается с помощью личного примера.

Харизматические личности, неформальные лидеры вносят наибольший вклад. Их манера поведения в организации и привычки неосознанно копируются другими сотрудниками фирмы.

Позитивным аспектом является то, если во главе организации стоит харизматический и сильный лидер, так как влияние на корпоративную культуру будет оказывать именно он, а она будет работать на своего создателя.

Однако, если этот не контролировать, основные цели организации достигнуты не будут, саморазвитие организации приостановится.

Итак, среди всех элементов корпоративной культуры, которые были выделены ранее, основным являются ценности. Они проявляются во всей организации, а также отражаются и в ее политике, и в ее целях. Мировоззренческие установки, идеи компании – все это относится к ценностям организации. Они дают сотрудникам уверенность в том, что их занятия в организации отвечают их личным потребностям и интересам, интересам коллектива, конкретного подразделения и всей корпорации в целом.

По мнению консультантов по управлению персоналом, корпоративные ценности могут включать в себя:

– «лицо» организации, ее предназначение (уровень технологического оснащения, качество продукции и услуг, ниша, которую организации занимает в своей отрасли, новаторство);

– власть (уважение сотрудников к власти и старшинству, полномочия должностного лица);

– значение руководящих должностей и их функций (роль руководящих постов, их полномочия);

– обращение с людьми (уважение к индивидуальным правам сотрудников, забота о нуждах людей, возможность обучения и повышения квалификации, мотивация, карьера, справедливость оплаты);

– критерии выбора на руководящий пост (приоритеты при внутреннем отборе: старшинство, эффективность работы, влияние неформальных отношений)[7];

– дисциплина (формы организации работы, гибкость изменения ролей);

– стиль управления (авторитарный, демократический, либеральный стили руководства, использование личного примера, гибкость управленца);

– процесс принятия решений (возможность компромиссов,

индивидуальное или коллективное принятие, необходимость согласия с руководством, кем принимается решение);

– коммуникации (информированность сотрудников, степень легкости обмена информацией);

– контакты (личные или письменные контакты, использование каналов служебного общения, возможность контактов с руководством, правила проведения собраний);

– социализация (общения вовремя и вне работы, условия общения);

– оценка эффективности работы (кем и как осуществляется оценка, как

• дальнейшем используются результаты);

– разрешения конфликтов (участие руководства в разрешении конфликтов, желание идти на компромисс, официальные или неофициальные пути разрешения конфликтов) [7].

• корпоративной культуре также большое значение имеют нормативно закрепленные лозунги и девизы. Они подчеркивают значимые установки организации, ее ориентиры, кроме этого, они должны быть взаимосвязаны с миссией корпорации. Таким образом, следует отметить, что понятие корпоративной культуры многогранно. Она является необходимым элементом для повышения эффективности организации и ее развития.

1.2 Типология корпоративной культуры

Эффективное управление организацией, ее успех на рынке конкурентной борьбы подразумевают продуманную стратегию развития компании, включающую и целенаправленное формирование корпоративной культуры (КК). Для любой организации с момента ее основания характерна своя неповторимая КК, которая со временем может размываться или изменяться. Задача руководства и HR-отдела в этом случае — воздействовать на КК таким образом, чтобы она способствовала достижению поставленных целей и стратегии компании. Цена вопроса велика: в конечном итоге КК определяет отношение сотрудников к работе, руководству, клиентам, и даже к самим себе. На сегодняшний день существует огромное количество типологий организационной культуры. Кроме того, используются и различные критерии для определения того или иного типа культуры. Выявление правильного типа корпоративной культуры позволяет сформулировать более точное представление о компании.

К широко известным характеристикам типов корпоративной культуры относиться типологии Р. Рютеннгера (одна из самых первых типологий),  Джеффри Зонненфельда (в классическом менеджменте на западе является общепринятой), Ч. Хэнди[12].

Говоря о современном мире, то на данный момент одной из самых известных типологий является классификация К. Камерона и Р. Куинна[4]. Они выделяют 4 типа корпоративной культуры на основе критериев стабильности или гибкости, а также внутренней или внешней ориентации.

1. Иерархическая (бюрократическая).  Целью является поддержание стабильности компании и формализация отношений. Такая культура присуща университетам, промышленным предприятиям или армейской среде.
2. Рыночная. Стремление побеждать, ориентация на результат являются отличительными чертами компании с такой корпоративной культурой.  Организация ориентирована на результат, стремление побеждать.  В таких организациях приветствуется внутреннее соперничество.
3. Клановая. Такая организация напоминает огромную семью, которая связывает всех работников дружбой, преданностью и традициями.
4. Адхократическая. Компания такого типа связана с предпринимательством и творческой работой. Сотрудники подобной организации привносят новаторские идеи, готовы рисковать. Приветствуется инициатива и поощряется личная свобода.

Таким образом, процессы, возникающие в ходе деятельности организации, позволяют определить конкретный тип корпоративной культуры компании. Определение типа организационной культуры компании позволяет наилучшим образом понять ее, а также определить требует ли изменений в конкретный период времени[8].

1. Инструменты развития корпоративной культуры

Такое явление как корпоративная культура не формируется навсегда. Рано или поздно, ввиду каких-либо факторов она может потребовать изменений.

Признаком того, что корпоративная культура нуждается в трансформации, является такое положение вещей, которые мешают сотрудникам организации работать с полной отдачей. Так, например, в ряде организаций принятие решения может занять несколько месяцев, тогда как средний срок регистрации документов составляет тридцать дней. Такая ситуация говорит о том, что действующая корпоративная культура изжила себя и не является эффективной.

Еще одним значимым признаком необходимости перемен считается отсутствие коммуникации «сверху вниз». Выявить данную проблему могут помочь специальные опросы. К примеру, такие вопросы могут состоять из пунктов, включающих общение с начальством или ожидания сотрудников от рабочего процесса.

Для формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры, которая ориентирована на инновации, применяют следующие методы, которые подразделяют на три группы[5].

Первая группа методов прямо нацелена на формирование, поддержание и изменение внутренней культуры организации. Такие методы включают в себя создание символических героев, которые воплощают духовные ценности компании, образы идеального руководства, комфортного дружественного климата внутри организации, атмосферы открытости, доверия, необходимых условий для раскрытия творческого потенциала работников.

Вторая группа включает в себя методы, которые направленны на развитие инновационной деятельности. Такие методы, требуют, чтобы были приняты во внимание факторы, которые препятствуют развитию инновационной деятельности в компании, а также факторов, способствующих этому. Необходимо определить наиболее важные направления в деятельности компании.

Третья группа состоит из методов, направленных на эффективное управление персоналом. Такими методами являются: информирование сотрудников о системе ценностей и нормах поведения в компании, а также о возможных изменениях корпоративной культуры, ориентация на решение конкретных задач, использование и развитие современных форм групповой деятельности, поощрение творческой инициативности. Методы, представленные в данной группе, имеют большую значимость и важность.   Они играют ключевую роль в развитии персонала как инновационных личностей. Знание этих методов и применение их на практике позволит руководству организации целенаправленно и эффективно формировать, поддерживать и изменять организационную культуру, направленную на инновации[6].

Таким образом, корпоративная культура — это не устойчивое явление в организационной среде. Со временем могут потребоваться некоторые преобразования, для повышения эффективности деятельности компании. В таких случаях применяются различные инструменты развития корпоративной культуры.

Любая организация содержит элементы каждого типа культуры в определенной пропорции, что определяет индивидуальный профиль КК. Чем больше она сконцентрирована на формальных правилах, тем меньше внимания уделяется взаимной поддержке и генерированию нового. «Чтобы сделать „бюрократическую“ организацию более гибкой, — отмечает консультант из США Надя Крылов, — можно создавать сквозные команды для работы над одним проектом, имеющим конкретную цель без четко расписанных процедур ее достижения (команда сама находит нужные пути). Люди одновременно работают в своих отделах, где занимают определенную должность, и в команде, где у них другой статус. Команда перестает существовать, когда цель достигнута. Такой прием может также развить навыки взаимовыручки и доверия внутри коллектива».

В заключении хотелось бы отметить ведущую роль руководителя в поддержании требуемого типа КК. Без его участия и личного примера все декларируемые ценности будут лишь пустышкой, которая хорошо звучит только на бумаге.

2. ПРИМЕНЕНИЕ КОРПОРАТВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОРПОРАЦИИ GOOGLE

2.1 Общая характеристика Google Inc

Изначально, Google воспринимался как научно-исследовательский проект Ларри Пейджа и Сергея Брина. Компания была основана 4 сентября 1998 года. Ее офис находился в городе Менло-Парк[7].

На сегодняшний день Google Inc. – американская транснациональная корпорация, которая инвестирует в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Корпорация Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов. Прибыль, прежде всего, компания получает благодаря рекламе через программу AdWords. Данная корпорация насчитывает около 49,829 сотрудников во всём мире[8].

Миссия этой корпорации заключается в организации мировой информации, обеспечении ее доступности и пользы для всех.

Рассуждая о миссии этой компании Марисса Майер – вице-президент сообщила, что в любых других компаниях некоторые члены коллектива иногда выступают за изменения миссии организации, так как считают, что компания ее переросла. Однако, как подчеркнула М.Майер, Google никогда не прибегала ни к чему подобному. Следовательно, их миссия является точно такой же, как ее сформулировали в свое время создатели корпорации[17].

Для осуществления поставленной цели создатели Google разработали кардинально новый подход к поиску в Интернете. На сегодняшний день поисковая система Google получила широкое признание во всем мире. Эта система бесплатная и простая в использовании, обычно она показывает релевантные результаты поиска, для получения которых требуются буквально доли секунды.

Простые поисковые системы тогда сортировали результаты поиска, смотря какое количество раз термины упоминались на странице, Л. Пейдж и С. Брин были в поисках лучшей системы, которая смогла бы анализировать отношения между сайтами. Они назвали эту технологию PageRank[9]. Актуальность сайта в данной технологии определяется количеством и степенью важности страниц, которые ссылаются на сайт.