ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.08.2024
Просмотров: 59
Скачиваний: 0
- тарифная сетка – шкала, устанавливающая соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Сегодня хозяйствующий субъект может изменять тарифные сетки в необходимом направлении: увеличить или уменьшить диапазон сетки (соотношение ставок крайних категорий); может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, сочетающей прогрессивный, регрессивный, равный относительному или абсолютному возрастанию тарифных коэффициентов.
Повременная система оплаты труда
Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда при твердой ставке за проработанное время в данном периоде.
Наибольший интерес с точки зрения практического применения для оплаты труда руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала представляет применение повременно-премиальной системы. При этой системе оплаты труда устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий нормирования (увеличение товарооборота, экономию ресурсов и т.п.):
Зповр-прем = Зпов + П,
Зпов = Очас х Фвр,
где Зповр-прем – заработная плата повременно-премиальная, руб.;
Очас – тарифная ставка (оклад) в зависимости от категории работника, руб.;
Фвр – фактически отработанное работником время, ч;
П – размер премии, определяемый по установленному положением о премировании проценту от вклада.
Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.
Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях изменчивости экономики и инфляции. Поэтому все чаще используют систему плавающих окладов, при которой в конце месяца с учетом результатов коммерческой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимы:
- тщательный учет фактически отработанного времени;
- должностные инструкции (в любом виде) по категориям работников и контроль за их исполнением;
- система периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда
Сдельную заработную плату на предприятии, осуществляющем свою деятельность в сфере товарного обращения, применяют на тех участках, где
- возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат деятельности предприятия,
- увеличение товарооборота зависит от уровня квалификации работников. Она позволяет стимулировать объем продаж.
Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной
На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, используют индивидуальную сдельную оплату, когда труд отдельных категорий работников подлежит точному учету, при этом учитывается количество реализованных товаров.
Сдельная заработная плата подразделяется на ряд форм: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.
Из перечисленных систем практическое применение на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, нашла сдельно-премиальная система оплаты труда торгово-оперативного персонала.
Сдельно-премиальная заработная плата определяется исходя из количества проданных товаров за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу товара. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы и устанавливаются в процентах к прямой заработной плате. Размер премии и условия премирования определяются положением о премировании.
Зсд-прем = Зсд + П,
где Зсд – заработная плата сдельная;
П – премия, руб.
Зсд х %П
П = -------------- , Зсд = R x q,
100
где R – количество проданных товаров, ед.;
q – сдельная расценка.
На предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, по методу расчета расценки наряду с расценками за натуральные показатели выделяют сдельную оплату по расценкам на заданный объем товарооборота и по расценкам за процент выполнения плана товарооборота.
При сдельно-прогрессивной системе труда работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.
Комиссионная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от величины результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта форма может применяться как сочетание повременной системы оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.
На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. Так как реализация многих товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам с учетом влияния инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.
При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг. Подготовительная работа предполагает:
- анализ численности работников, анализа товарооборота по месяцам;
- расчет показателей сезонности, определение размеров расчетных расценок для бригад или отдельных работников;
- прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам;
- расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.
Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью работающих не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом товаров. При расчете бригадной расценки учитываются среднегодовой объем товарооборота и сумма месячных окладов.
Индивидуальные сдельные расценки:
- товарные расценки;
- расценки мелкой розницы;
- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;
- расценки за количество проданных товаров;
- процент с выручки и т.п.
Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:
- установление оптимальной численности работников;
- достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;
- малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;
- наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;
- строгий контроль за качеством обслуживания.
На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и др. товаров с обеспечением оперативного количественного учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.
В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной торговле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.
Гибкие системы оплаты труда
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников тесно связана с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что в свою очередь влияет на культуру обслуживания.
В рамках гибкой системы оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек обращения производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.
Недостатком этой системы является то, что на доходы секции влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют различные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.
Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. При бестарифной системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Для этого каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень:
Уквал = Зфакт/Змин,
где Зфакт – фактическая заработная плата работника за прошедший период;
Змин – сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности.
1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:
Qб = КУ х КТУ х Фчас,
где КУ – квалификационный уровень;
КТУ – коэффициент трудового участия;
Фчас – фактически отработанное количество человеко-часов.
2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения, находится на основе выражения:
n
Qпб = ∑ Qб ,
i=1
где i = 1, n – количество работников подразделения.
3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату труда одного балла (руб): ФОТ
d = ------- ,
Q
где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.
4. Определяется заработная плата каждого работника:
ЗП1 = d x Qб.
В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую оплаты труда. Она предусматривает учет следующих компонентов: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов: