Файл: Ма 3 курс ЭП.doc

- специализация организации;

- профессиональный уровень работников.

3). Технические:

- состояние материально-технической базы;

- механизация торговых процессов;

- наличие торгового оборудования;

- структура торговой сети.

---

4.4.3. Заработная плата торговых работников. Формы оплаты труда

Заработная плата – основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда. т.е спросом и предложением на рабочую силу.

Механизм конкуренции со стороны как работодателей, так и продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Минимальный размер заработной платы регулируется государством, а верхний предел в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование з/п на торговых предприятиях:

- устанавливает в законодательном порядке размер мин.з/п для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

- регулирует через шкалу подоходного налога размер индивидуальных заработков;

- вводит Единую тарифную сетку для работников бюджетной сферы (руководящих работников различных уровней);

- проводит дифференциацию размеров з/п по регионам страны через систему районных коэффициентов.

В остальном, все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых предприятий самостоятельно.

Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 года, даны раздельные понятия терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Понятие «заработная плата» значительно шире и отличается от понятия «оплата труда» тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, принятие нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение и для наемного работника, и для его работодателя. Работнику заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки обращения, и он стремиться их минимизировать. В условиях изменения конъюнктуры рынка, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на заработную плату в целях повышения прибыли предприятия. Уровень заработной платы оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника наряду с заработной платой входят и другие составляющие.

---

Индивидуальный доход торгового работника:

- заработная плата по основному месту работы;

- заработная плата по неосновному месту работы;

- доходы по займам;

- дивиденды по акциям предприятия, доходы по вкладам в банк;

- рисковый доход: приобретение акций, выпускаемых в новых сферах деятельности, связанных с большим риском;

- другие виды дохода: наследство, дар, выигрыш.

Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах торговых работниках. Ее размер зависит от уровня квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа. В состав заработной платы также включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как «оплата труда» и «формирование доходов предприятия сферы товарного обращения». Заработная плата является частью дохода собственника предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему и систему оплаты труда.

Организация заработной платы в коммерции осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников. В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои принципы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других – путем адаптации существовавших ранее критериев к современной ситуации, в третьих – используются рекомендованные материалы, подготовленные органами власти различных уровней.

3) простота и ясность организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; отмечаются факторы, которые могут повлечь изменения размеров оплаты труда. Работники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка.

---

4) Принцип единообразия. З/п в рамках конкретного предприятия (вне зависимости от должности работников) должна быть постоянна по общим критериям, с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.

5) Принцип учета специфики торгового предприятия. При организации з/п целесообразно учитывать, к какой подотрасли относится конкретное торговое предприятие, т.к. различия в видах хоз. деятельности обусловливают различия в организации оплаты труда. Например, на предприятиях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников. Причем доп. часть з/п может быть жестко увязана с одним или несколькими итоговыми показателями функционирования предприятия. Сдельную же оплату труда на оптовых предприятиях целесообразно применять для некоторых категорий работников, занимающихся неторговой деятельностью (фасовкой, упаковкой и т.д.). На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение различных форм повременной оплаты для разных категорий работников. Сдельная оплата в розничной торговле применяется значительно чаще, чем в оптовой, особенно если существует заинтересованность в реализации максимально возможного количества товаров в сжатые сроки.

В структуре системы оплаты труда на предприятиях, функционирующих в сфере товарного обращения, выделяют две части: основная и дополнительная. Основной является – это относительно постоянная часть заработной платы, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Оплата за отработанное время в сфере товарного обращения включает в себя: заработную плату по тарифным ставкам (окладам), стоимость товаров, выданных в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и др.

Дополнительная заработная плата – это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами торгово-хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих установленных законом выплат за непроработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков, простоев не по вине работника, единовременные, или разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению и др.).

---

В зависимости от условий работы каждое предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Системы оплаты труда

Повременная: Сдельная: Гибкая:

- простая повременная; - прямая сдельная; - остаточная;

- повременно- - сдельно- - бестарифная;

премиальная; премиальная; - контрактная;

- повременная - сдельно-

с контролируемой прогрессивная;

выработкой - комиссионная

- система плавающих

окладов

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Но так как труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, модернизированной и адаптированной к условиям рынка. Главное отличие такой системы дифференциации размеров оплаты труда от прежней заключается в том, что предприятия разрабатывают ее самостоятельно. Общим критерием построения механизма дифференциации размеров оплаты труда является квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы:

- тарифно-квалификационный справочник, разрабатываемый Госкомтрудом России, являясь рекомендательным для предприятий, функционирующих в сфере товарного обращения, документом содержит характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям;

- тарифная ставка (должностной оклад) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Она является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам;

---