Файл: Ма 3 курс ЭП.doc

Рт = Ко х Кс х Кз,

где Ко – коэффициент образовательного уровня, возрастающий пропорционально росту знаний работников от 0,8 до 2,0;

Кс – коэффициент опыта работы (от 2 до 4,5);

Кз – коэффициент места работника в структуре предприятия и соответствующий его квалификации.

Для увязки заработной платы с результатами труда определяется цена рейтинга делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На этой основе формируется базовая заработная плата (БЗП).

Для улучшении динамики торгово-технологического процесса к заработной плате каждого работника вводят три переменные:

1) Кп – плановый коэффициент, пропорциональный проценту выполнения планового задания оперативных работников и отработанному времени прочих работников;

2) Ккт – коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

3) Кстр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования.

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр.

Контактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового договора. кроме размера тарифной ставки в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет.

Премиальные системы

Гибкость и подвижность любой системы оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную зависимость.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

---

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это:

- условия премирования;

- показатели премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источники премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы часто используются и схемы участия работников в прибыли.

Выплаты премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничиваются. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Система надбавок и доплат

В торговых предприятиях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера.

В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок:

- за профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации или с ее согласия.

В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;

---

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

- работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включаются в рабочее время);

- за работу в ночное время;

- подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.

---

4.4.4. Мотивация к труду работников предприятия торговли

Совершенствование мотивации к труду работников предприятия сферы товарного обращения обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. Вопросы оплаты труда и его стимулирования должны найти отражение в коллективных договорах, в которых предусматриваются взаимные обязательства работников и работодателей по таким вопросам, как:

- форма, система и размер оплаты труда;

- выплата пособий;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

- занятость, переобучение персонала;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий охраны труда;

- соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

- охрана здоровья работников;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением.

В целях повышения мотивации к труду в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, обуви отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе. В коллективных договорах целесообразно предусматривать условия оплаты труда в ночное время. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются работодателем с учетом представительного органа работников.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Частью второй НК РФ (ст.255 «Расходы на оплату труда») предусмотрены следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- премии и отдельные поощрительные начисления;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения и иные подобные показатели;

- надбавка к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

- надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда.

---

На предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, предусматривающие меры поощрения и взыскания (ст.89 ТК РФ). К мерам поощрения работников относятся: премирование, награждение работников ценными подарками, а также меры морального стимулирования (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, знаком отличия). При разработке положения о премировании и стимулировании труда должна быть предусмотрена возможность премировать как весь коллектив, так и отдельных работников. Целесообразно указать:

- цели, которые преследует администрация, премируя работников;

- категории персонала, которым выплачиваются премии за результаты торгово-хозяйственной деятельности;

- показатели премирования;

- условия премирования;

- сроки выплаты премий, порядок начисления, утверждения и выплаты премий;

- источники премирования.

Повышение роли стимулирования труда позволяет увязать уровень и прирост заработной платы с конкретными достижениями в работе. Системы премирования играют важную социальную роль, так как способствуют творческому отношению к труду.

Порядок и размеры премирования разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности. Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированы. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников, причем не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Кроме премий за результаты торгово-хозяйственной деятельности, работники могут быть премированы или иметь единовременные поощрительные начисления:

- при исполнении юбилейных дат;

- к праздничным датам;

- за разовые достижения в работе.

В таблице дана шкала премирования за разовые достижения в работе:

Размеры премий и виды поощрений

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, % к среднемесячной заработной плате
Освоение новых приемов и методов труда и их применение в работе	20
Личное участие в оформлении витрин и торгового зала	15
Внедрение конкретных предложений по эффективному использованию торговых площадей, улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25
Задержание покупателей с неоплаченным товаром	50

---