Файл: kadr_pot[1].pdf

наиболее важных элементов в разработке программ выступает определение:

——соотношения образовательной (фундаментальной) и рецептурной (прагматической) частей в подготовке управленцев;

——структуры учебных занятий, объема практических занятий,

предопределяющих приобретение навыков решения проблем (кейс-стади, деловые, организационно-деятельностные и организациионно-мыслительные игры, групповые формы решения проблем и др.);

——удельного веса самостоятельной работы, ее роли в учебном процессе;

——системы контроля сформированных компетенций, умений и знаний и регулирования качества подготовки, формы аттестации обучающихся;

——характера практической деятельности обучающихся;

——образовательных потребностей слушателей.

При минимуме формальных ограничений программа должна пре-

доставлять возможность выбора образовательной траектории (освоение целостной программы, представленной совокупностью модулей; освоение отдельных модулей в желаемой последовательности и др.), форм проведения занятий, самостоятельного выбора формы аттестационной работы и др.

Программа повышения квалификации может реализовываться с использованием дистанционных форм обучения.

Для дистанционных форм обучения предусмотрена разработка пакета соответствующих методических средств. В него, в зависимости от реализуемой модели должны войти:

——руководство по изучению курса;

——учебная программа курса;

——организационный план курса;

——учебное пособие;

——хрестоматия;

——буклет контрольных заданий (промежуточный и итоговый контроль) и рекомендаций к их выполнению;

——пособие по работе в Интернет-конференции для обучающихся;

——рекомендации психолога по организации самостоятельной учебной деятельности;

——рекомендации преподавателю по проверке и оценке контрольных заданий.

78

Программа повышения квалификации должна отражать не только потребности современного состояния ГМП, но и предоставлять возможность прогнозирования, организации работы в данной сфере на ближайшую перспективу.

Теоретическимиподходамикразработкепрограммыдолжнывыступать: модульно-компетентностный подход, деятельностный, личностноориентированный подход, андрагогический, контекстный подход.

Принципы реализации программы:

Принцип открытости предусматривает:

——доступность обучения;

——свободу выбора условий обучения — ориентация на самоизменение вслед за изменением потребностей;

——открытость в личностном смысле — улучшение индивидуальных

возможностей обучающихся; Принцип непрерывной поддержки предусматривает различные мето-

ды поддержки деятельности обучающихся (консультирование, информирование, диагностирование и др.). На начальном этапе обучения (при вхождение в курс), на этапе собственно обучения (при переходе от учебной к квазипрофессиональной деятельности) и на этапе выхода из процесса (поддержка при переходе от квазипрофессиональной к учебно-профессиональной деятельности).

Принцип профессиональной мотивации предполагает поддержку мо-

тивации через:

——получение возможности непрерывного консультирования по организационно-экономическим проблемам управления;

——получение возможности обновления и пополнения научнометодического пакета (учебные тетради, раздаточный материал и др.);

——получение привилегий в последующем повышении квалификации на базе Федерального координационного центра развития кадрового потенциала молодежной политики, а также межрегиональных центров развития кадрового потенциала молодежной

политики.

Принцип интегративности личностно-ориентированной и андрагоги-

ческой направленности на основе компетентностного подхода, что позволит построить учебный процесс, сочетая потребности заказчиков и особенности обучающихся; обеспечить ориентацию на развитие

79

компетентности работающих руководителей довузовского профессионального образования посредством решения ими как учебных, так и реальных профессиональных задач.

Условия эффективной реализации программы

Деятельностный аспект обучения должен превалировать над информационной составляющей.

Формирование поддерживающей дружественной среды, способствующей освоению содержания в неформальной обстановке.

Личностно-опосредованное взаимодействие.

Свобода выбора последовательности изучения модулей и индивидуальный подход в выборе темы и формы аттестационной работы.

Высокая квалификация преподавательского состава.

Наличие необходимого и достаточного комплекта учебнометодического обеспечения курса.

Для построения и успешного функционирования модели повышения квалификации важны следующие позиции: ориентация содержания модуля на потребности и запросы обучающихся мигрантов; междисциплинарность и надпредметность содержания модулей формирования компетенций; направленность на конечный результат.

Основой для построения модели курсов повышения квалификации, отвечающей названным требованиям, как говорилось выше, может стать концепция модульного и компетентностного обучения, в соответствии с которой обучающийся получает реальное право выбора содержания, форм, методов, средств обучения, самостоятельно регулирует темп освоения учебного материала, то есть выступает как субъект учения.

Программы ПК, разработанные на модульно–компетентностной основе, хорошо зарекомендовали себя при реализации в системе повышения квалификации преподавателей.

Итак, при разработке программ должны быть учтены требования Закона Российской Федерации «Об образовании» № 3266-1 от 10.07.1992 года, ведомственных нормативных актов, регламентирующих деятельность дополнительного профессионального образования.

В ближайшее время должны быть внесены изменения в структуру, содержание программ ПП и ПК.

80

Разрабатываемые программы должны быть ориентированы на обеспечение системы непрерывного профессионального образования работников ГМП. Их прохождение должно обеспечивать возможность карьерного роста для специалистов сферы ГМП.

Особо подчеркнем, что все разрабатываемые программы должны пройти соответствующую сертификацию, а также должны предусматривать возможность сетевого взаимодействия образовательных структур системы ПП и ПК работников ГМП. Причем необходимо учитывать, что данное взаимодействие может осуществляться как по вертикали (федеральный учебный центр — региональный учебный центр), так и по горизонтали (межрегиональный уровень).

81

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УНИТАРНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА

И СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ» РОСЗДРАВА

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ В РАМКАХ НОВЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Москва, 2008

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации системы оплаты труда содержат следующие основные элементы: размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; система доплат и надбавок стимулирующего характера; система премирования.

До введения новых систем оплаты труда работникам бюджетных учреждений устанавливались многочисленные доплаты и надбавки. Однако эти выплаты, носящие отраслевой и межотраслевой характер, были призваны не столько компенсировать какие-либо ограничения или стимулировать работников к качественному и эффективному труду, сколько компенсировать низкие тарифные ставки в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, что приводило к громоздкой и трудно управляемой системе оплаты труда. В этих условиях появилась потребность в формировании системы оплаты труда, в условиях которой каждый элемент должен соответствовать своему прямому назначению.

82

Вданномучебно-методическомпособиирассматриваютсявопро- сы размеров и условий осуществления выплат компенсационного характера, рекомендуемых размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера, формирования эффективной системы стимулирования труда, стимулирования руководителей учреждений в целях повышения эффективности работы учреждения. В приложении приведен перечень основных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы дополнительных выплат.

Пособие предназначено для учебно-методического обеспечения программ повышения квалификации федеральных государственных гражданских служащих по направлению «Оплата труда и доходы населения».

© ФГУП «НИИ труда и социального страхования», 2008

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации системы оплаты труда содержат несколько основных элементов:

——размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок;

——доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

——системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

——системы премирования работников.

До введения новых систем оплаты труда работникам федеральных бюджетных учреждений устанавливались многочисленные доплаты и надбавки:

——за повышение тарифных ставок (окладов), стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, носящие межотраслевой характер;

——за повышение тарифных ставок (окладов), стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами для работников отдельных отраслей (специфичные для каждой отрасли);

83

——стимулирующие выплаты, установленные в федеральных государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, осуществляемые за счет экономии фонда заработной платы, средств, получаемых учреждением за оказание платных услуг и из внебюджетных фондов;

——выплаты по районному регулированию оплаты труда в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими

условиями (применяются к фактическому заработку вне зависимости от его размеров и источников финансирования учреждения).

Однако многообразные выплаты, носящие отраслевой и межотраслевой характер, были призваны не столько компенсировать какие-либо ограничения или стимулировать работников к качественному и эффективному труду, сколько компенсировать низкие тарифные ставки Единой тарифной сетки, что привело к громоздкой и трудно управляемой системе оплаты труда.

В этих условиях появилась потребность в формировании системы оплаты труда, в условиях которой каждый элемент соответствует своей природе и предназначению. Иными словами, устанавливаемые в новых системах оплаты труда дополнительные выплаты должны играть строго отведенную им роль: возмещение работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей (для компенсационных выплат), и стимулирование к качественному, эффективному и результативному труду (для стимулирующих выплат).

Новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений также включают размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размеры и условия осуществления дополнительных выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федераль-

84

ных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Дополнительные выплаты осуществляются в виде доплат, надбавок, премий, носящих компенсационный или стимулирующий характер.

I.ВЫПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА

По своей природе компенсационные выплаты призваны отразить особые условия трудовой деятельности, а также ограничения, обусловленные исполнением работником трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации). К особым условиям труда, при наличии которых предусмотрена повышенная оплата, относятся условия двух групп. В первую группу включены условия, связанные с наличием воздействия на организм вредных факторов производственной среды (тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда). Порядок оплаты при выполнении этих работ предусмотрен статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации. Вторую группу составляют условия, связанные с особыми климатическими факторами. Оплата в этих случаях регулируется статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовым кодексом предусмотрены и иные случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. К таким условиям отнесены:

——выполнение работ различной квалификации (статья 150 Трудового кодекса Российской Федерации);

——совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации);

85