Файл: kadr_pot[1].pdf

III.ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В общем виде систему стимулирования труда можно определить как совокупность стимулов (факторов, связанных с управленческим воздействием и влияющих на эффективность и качество труда) и механизмов (процессов) применения указанных стимулов. При этом стимулы следует отличать от мотивов. В рамках данного учебно-методического пособия под мотивами понимаются внутренние движущие силы, побуждающие работника к достижению поставленных целей, а под стимулами — факторы внешнего управленческого воздействия. Несмотря на это различие, стимулы и мотивы взаимосвязаны: в процессе применения стимулов у работника возникают мотивы, которые способствуют достижению поставленных целей, решению конкретных задач.

При применении определенной формы стимулирования необходимо учитывать не только ее специфическое воздействие на дальнейшее поведение работника, но и степень устойчивости получаемых работником результатов, возможность их достижения другими работниками, признаки, к которым относятся эти результаты (квалификационные или личностные) и др. В связи с этим стимулирующие выплаты могут осуществляться в рамках различных систем стимулирования в зависимости от их целевого назначения:

——при увязке заработной платы с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника — премии и надбавки за результаты работы. В данной ситуации,какправило,имеютсячеткиеколичественныепараметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы. Установление таких количественных параметров, заранее известных работнику, обеспечивает его материальную заинтересованность в достижении более высоких результатов в работе.

——при увязке заработной платы с профессиональными и личностными качествами работника — надбавки стимулирующего характера. Данная форма применяется, если работник достигает и на регулярной основе обеспечивает применение в труде высоких профессиональных и личностных качеств, позволяющих ему эффективно и качественно решать стоящие перед ним или подразделением задачи.

——при увязке заработной платы с достижениями, не носящими систематический характер — единовременные премии.

93

Системыстимулированиявобщемвидедолжныпредусматривать: показатели оценки и условия реализации стимулирующих выплат, размеры стимулирующих выплат, периодичность их применения и круг работников, которым осуществляются стимулирующие выплаты.

Основой современных систем стимулирования является поощрение за результаты работы на базе комплексного механизма оценки полученных результатов. Базовыми элементами системы стимулирования за результаты работы являются:

——стандарты деятельности для каждой должности, критерии и показатели оценки эффективности и результативности деятельности;

——порядок оценки эффективности и результативности деятельности;

——методы оценки эффективности и результативности деятельности;

——порядок взаимодействия работника и работодателя по поводу результатов оценки;

——порядок принятия решений по результатам оценки и использование результатов в управленческой деятельности.

При формировании системы стимулирования труда на основе оценки деятельности работника необходимо учитывать, что критерии и показатели деятельности должны отражать не только процесс работы, но и по возможности быть увязаны с результатами деятельности структурного подразделения и учреждения в целом.

При разработке системы оценки результатов деятельности работника рекомендуется использовать следующую последовательность шагов:

——анализ целей и задач учреждения;

——определение результатов деятельности структурного подразделения;

94

——определение индивидуальных результатов деятельности;

——определение критериев оценки;

——определение показателей оценки;

——определение порядка проведения мониторинга.

При этом в результате выполнения шагов 2 и 3 необходимо сформулировать именно результаты деятельности, а не давать описание процесса (процедуры).

Один из наиболее важных и сложных этапов — определение критериев оценки. Для разработки указанных критериев рекомендуется выделить общие критерии оценки деятельности (качество, количество, время (сроки) и затраты ресурсов), а также специфические критерии в развитие общих критериев.

На основе проведенной работы для каждого из работников учреждения формируются сводные таблицы, которые отражают результаты его деятельности, критерии и показатели оценки, источники информации о достигнутых результатах. Данные таблицы могут быть представлены следующим образом:

Наименование должности: врач общей практики

1. Указанный результат приведен в качестве примера. Перечень индивидуальных результатов формируется на основе определения результатов деятельности структурного подразделения.

2.Специфические критерии приведены в качестве примера.

95

1. Показатели приведены в качестве примера. Показатели могут определяться как количественно, так и качественно.

Оценка деятельности работников учреждений может осуществляться на основе балльной системы по каждому из целевых показателей, например:

96

1.Максимальное количество баллов приведено в качестве примера.

97