Файл: Методичка упр.перс..doc

где n- количество номенклатурных позиций изделий в производст­венной программе;

N_i— количество изделий i-й номенклатурной позиции;

T_i— трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенкла­турной позиции;

Т_нпi^—время, необходимое для изменения величины незавершен­ного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции номенклатуры;

К_в— коэффициент выполнения норм времени.

Последовательность расчета численности производственного персона­ла по имеющимся исходным данным приведена ниже:

1. Определение трудоемкости (ТР) производственной программы по изделиям:

TP₁=N₁хT₁и ТР₂=N₂х Т₂.

2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по програм­ме для обоих изделий:

N₁T₁+N₂Т₂+Tнп₁+ Тнп₂

3. Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

.

4. Определение расчетной численности производственного персонала:

Задача 2

Исходные данные и постановка задачи.На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность административно-управлен­ческого персонала, используя метод Розенкранца.

№ п/п	Организационно-управленческие виды работ	Количество дейст­вий по выполнению вида работ	Время, необходимое для выполнения действия
1.	Расчет денежной наличности	500	1
2.	Учет доходов-расходов предприятия	3000	0,5
3.	Расчет сводного финансового баланса	300	3

Годовой фонд времени одного сотрудника согласно контракту - 1920 час.; коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные ра­боты, - 1,3; коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников, — 1,12; коэффициент пересчета явочной численности в списочную — 1,1.

---

Методические указания.Формульное выражение зависимости для рас­чета численности административно-управленческого персонала по мето­ду Розенкранца приведено ниже:

,

где n- количество видов организационно-управленческих работ, оп­ределяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

m_i- среднее количество определенных действий (расчетов, обра­ботки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го вида работ за установленный промежуток времени (например, за год);

t_i- время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т - рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий принятому в расчетах промежуток календарного времени;

К_нрв- коэффициент необходимого распределения времени.

1. Расчет суммарного времени выполнения организационно-управленческих работ:

.

2. Расчет коэффициента необходимого распределения времени:

3. Определение расчетной численности административно-управленческого персонала:

.

Задача 3

Исходные данные и постановка задачи.На основе исходных данных необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания. Формулы для расчетов и их последовательность приведены в методиче­ских указаниях к решению задачи.

№ п/п	Виды работ по обслуживанию агрегата	Время выполнения операции (час.)	Количество опера­ций за смену
1.	Загрузка агрегата	0,02	60
2.	Контроль рабочего процесса	0,08	120
3.	Выгрузка агрегата	0,03	60

Количество агрегатов - 8;

---

режим работы агрегатов - двусменный;

количество агрегатов, работающих в 1-ю смену, - 8;

количество агрегатов, работающих во 2-ю смену, - 4;

полезный фонд времени одного работника за смену - 7 часов;

время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата - 1,4 часа;

коэффициент пересчета явочной численности в списочную - 1,15.

Методические указания.Формулы расчета численности персонала по нормам обслуживания приведены ниже:

, (1)

где K_n- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

В свою очередь, норма обслуживания рассчитывается следующим образом:

,

где Т_пол- полезный фонд времени одного работника за день или смену;

n- количество видов работ по обслуживанию агрегата;

t_i- время, необходимое на выполнение одной операции по i-му виду работ;

n_i- количество операций по i-му виду работ, выполняемое за один рабочий день или смену;

Т_д- время выполнения дополнительных работ по обслуживанию агрегата, не включаемых вt_i.

Коэффициент загрузки рассчитывается при неодносменном режиме работы:

, (2)

где N_общ.- общее суммарное количество работающих за определен­ный период времени агрегатов, включая все смены работы;

N_макс. - количество работающих за тот же период времени агрега­тов в наиболее загруженную смену.

Последовательность расчетов по имеющимся исходным данным при­ведена ниже:

1. Расчет суммарного времени на обслуживание агрегата:

Т_сумм. =(t₁xn₁) + (t₂хn₂) + (t₃xn₃) + Тд.

2. Расчет нормы обслуживания:

Т_пол/Т_сумм.

3. Определение коэффициента загрузки по выражению (2).

4. Определение расчетной численности персонала по обслуживанию агрегатов по выражению (1).

---

5. Адаптация персонала

Рис.1. Виды адаптации персонала

6. Мотивация персонала организации Деловая игра "Типология мотивации трудовой деятельности"

Социологический опрос с использованием блока вопросов (табл. 7) имеет целью определить[1]:

1. Ценностную ориентацию работника (коллектива);

2. Силу мотивации;

3. Направленность мотивации ра­ботника;

4. Направления совершенствования работы по стимулированию.

Задача 1

Исходные данные.Каждый из нас имеет представление об идеальной для себя работе. Ниже приведено несколько высказываний о том, что такое хорошая работа. Подумайте, пожалуйста, в какой мере каждое из них соответствует Вашему представлению о хорошей работе.

Таблица 7

Фрагмент анкеты обследования мотивации трудовой деятельности работников

(Против КАЖДОГО высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашим мнением)

	Соответствует		Не соответствует
	полностью	частично
13. Хорошая работа - это само­стоятельная работа, позволяю­щая решать самому, что и как делать	3	2	1
14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ре­бенка в хороший садик, получить путевку	3	2	1
15. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима	3	2	1
16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	3	2	1
17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок	3	2	1
18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа	3	2	1
19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям	3	2	1
20. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использо­вать свои знания и способности	3	2	1
21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе	3	2	1
22. Хорошая работа обеспечи­вает достаток в доме, возмож­ность приобретать, что хочется	3	2	1
23. Хорошая работа это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие	3	2	1
24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользую­щуюся спросом	3	2	1
25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, по­полнять знания	3	2	1
26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих	3	2	1

---

Постановка задачи:

Ответьте на вопросы блока (табл. ), обведите кружком номера от­ветов. Рассчитайте тип, силу и направленность мотивации трудовой дея­тельности.

Методические указания.Для определения ценностной ори­ентации работников блок вопросов об идеальной работе (табл. 7) раз­бивается на 4 подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и дает представление об идеальной работе, как рабо­те, направленной в первую очередь на:

• содержание работы (вопросы 13, 20, 23, 25);

• общественную полезность (вопросы 15, 19, 24);

• оплату труда (вопросы 14, 17, 22);

• статус работника (вопросы 18, 21, 26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос № 16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в 2 группы, первая из которых (включа­ет 1 и 2 подгруппы) характеризует ценностную ориентацию, а вторая (включает 3 и 4 подгруппы) — прагматическую ориентацию.

По каждой группе рассчитывается среднее количество баллов для каж­дого респондента, как среднеарифметическое.

Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй груп­пе, то у респондента ценностная ориентация и I тип мотивации.

Если наоборот, то прагматическая ориентация и III тип мотивации.

При равном количестве баллов в группах респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Результат опроса, распределение вопросов по подгруппам и средний балл по группам у каждого респондента представлены в табл.

При подсчете среднего балла по каждому респонденту суммируются баллы по всем вопросам, перечисленным выше, затем вычитается ответ на вопрос № 16 (как антимотивационный) и делится на общее количест­во вопросов в этом блоке (14). Например, по респонденту № 1 общая сумма баллов (см. варианты ответов) составила 30:

(2+2+2+3+2+3+2)+(2+3+2+2+2+3) =30

На вопрос № 16 он ответил по I варианту - количество баллов 3. Тогда среднее количество баллов по этому респонденту будет:

30 - 3 / 14 = 1,93.

На основе этого среднего количества баллов производится классифи­кация респондентов по силе мотивации и направленности мотивации.

По силе мотивации:

• если средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

• при среднем балле в диапазоне от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;

• при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

---