ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.04.2025
Просмотров: 57
Скачиваний: 0
По направленности мотивы классифицируются на:
мотивы достижения (если средний балл превышает 2,5);
мотивы сохранения (если средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5);
отсутствие мотивации вообще (если средний балл не превышает 1,5).
Таблица 8
Итоговые данные расчета среднего балла респондентов по группам мотивации
|
№ респон-дентов |
1 подг-руппа |
2 подг-руппа |
ср. балл |
3 подг-руппа |
4 подг-руппа |
ср. балл |
ответ на вопрос №16 |
|||||||||
|
13 |
20 |
23 |
25 |
15 |
19 |
24 |
14 |
17 |
22 |
18 |
21 |
26 |
||||
|
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,29 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2,33 |
3 |
|
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,86 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,67 |
3 |
|
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,86 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
|
4 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1,86 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,67 |
2 |
|
5 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,43 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1,83 |
3 |
|
6 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2,71 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,67 |
3 |
|
7 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
8 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1,43 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1,67 |
2 |
|
9 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,86 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
10 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,71 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2,33 |
3 |
|
11 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,43 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
|
12 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
|
13 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
2 |
2,14 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2,5 |
3 |
|
14 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1,86 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
|
15 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2,57 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
Например, у 1-го респондента III тип мотивации, поскольку у него средний балл по второй группе выше, чем по первой (2,33 > 2,29) и т.д.
По всем признакам респондентов можно классифицировать следующим образом:
Таблица 9
Классификация респондентов
|
№ |
Средний балл |
Сила мотивации |
Направленность мотивации |
Тип мотивации |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
|
2. |
2,36 |
средняя |
сохранения |
I |
|
3. |
2,57 |
средняя |
достижения |
III |
|
4. |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
|
5. |
1,79 |
средняя |
сохранения |
I |
|
6. |
2,29 |
средняя |
сохранения |
I |
|
7. |
2,57 |
средняя |
достижения |
II |
|
8. |
1,29 |
слабая |
отсутствие |
III |
|
9. |
2,5 |
средняя |
достижения |
III |
|
10. |
2,15 |
средняя |
сохранения |
I |
|
11. |
1,86 |
средняя |
сохранения |
I |
|
12. |
2,57 |
средняя |
достижения |
II |
|
13. |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
|
14. |
1,57 |
средняя |
сохранения |
III |
|
15. |
2,36 |
средняя |
сохранения |
III |
Таким образом, у пяти респондентов средняя сила мотивации сохранения с ценностной ориентацией; у двух — нейтральная ориентация (II тип), но сильная мотивация достижения; у пяти — прагматическая (III тип) ориентация со средней мотивацией сохранения; у двух — прагматическая ориентация с сильной мотивацией достижения и у одного - III тип ориентации с отсутствием мотивации.
Формирование управленческих команд
Почти все организации наделяют менеджеров различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, нежели тот, с которым они могли бы справиться лично. Для того чтобы они могли нести эту ответственность, создаются те или иные формы коллективного управления, основанные на перераспределении ответственности.
Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять – семь, реже до 15 – 20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки;принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутри-групповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе) [5].
Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем.
Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды – ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность – это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:
1) техническая или функциональная экспертиза;
2) навыки по решению проблем и принятию решений;
3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).
Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие типы команд:
1) занимающиеся подготовкой рекомендации.Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;
2) занимающиеся непосредственным изготовлениемчего-либо. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;
3) управляющие процессом.Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.
Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. Поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика, как тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и
нестандартность решаемой задачи, можно рассматривать в качестве одной из главных в образовании команды.
Тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства.
Следующий важный параметр образования команды связан с характеристикой внешней организационной среды, с которой она взаимодействует.
В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды. Он делится на внешний и внутренний. К внешнему будут относиться такие характеристики, как
1) организационный климат;
2) компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью;
3) сложность/структурированность внешнего мира;
4) наличие/качество систем контроля;
5) уровень ее неопределенности;
6) частота и сила стрессовых воздействий.
Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов:
1) принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;
2) способы распределения власти;
3) сплоченность и связанность членов команды;
4) характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов – координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);