Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

- низкий заработок;

- много работы;

- требования;

- низкий уровень премиальных выплат по результатам работы, не зависящим от количества сделок.

Основные недостатки существующей системы мотивации работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»:

- снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться;

- отсутствие материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности предприятия;

- отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда;

- низкая роль социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат;

- отсутствие устной или письменной похвалы руководителя о качестве выполняемой сотрудниками возложенной на них работы.

В ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» еще предстоит выбрать наиболее подходящую для него модель мотивационного управления, перерабатывая на основе опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития предприятия на годы вперед.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ИЗМЕНЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

Для совершенствования системы мотивации труда работников разработана программа. Способ осуществления управленческих воздействий на персонал в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 2020-2021 годы предлагается осуществлять через административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Рассмотрим методы управления более подробно.

Административные методы управления персоналом.

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Они носят директивный, обязательный характер.

Предлагаются следующие способы административного воздействия на персонал:

- материальная ответственность, взыскания;

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Сотрудники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно предприятию, а также, если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены предприятием.

- Дисциплинарная ответственность, взыскания;

---

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя предприятия.

Таким образом, на предприятии предлагается разработать и утвердить руководителем предприятия следующие виды распорядительных документов:

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции.

Разработанные распорядительные документы повышают мотивацию сотрудников, следовательно, и производительность труда работников. А это, в свою очередь, увеличивает выручку и прибыль предприятия. Вместе с этим распорядительные документы позволяют наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.

В коллективном договоре предусмотрено использование Международного Стандарта ISO 26000 Руководство по социальной ответственности. Международный Стандарт ISO 26000 представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, основным темам и проблемам, касающимся социальной ответственности, и способам интеграции социальной ответственного поведения в стратегии, системы, практики и процессы организации. Международный Стандарт подчеркивает важность результатов и улучшения результативности.

ISO 26000 предназначен для того, чтобы быть полезным для организаций всех типов. Основные темы стандарта применимы для каждой организации. Определение того, что для организации применимо и на что ей важно реагировать, путём самостоятельного анализа и диалога с заинтересованными сторонами является ответственностью отдельной организации. Стандарт не предназначен для того, чтобы заменить, изменить или каким-либо образом поменять обязательства государства.

Стандарт дает руководство по:

- концепциям, терминам и определениям, относящимся к социальной ответственности;

- предпосылкам, тенденциям и характеристикам социальной ответственности;

- принципам и практикам, относящимся к социальной ответственности;

- основным темам и проблемам социальной ответственности;

- интеграции, внедрению и распространению социально ответственного поведения в самой организации и посредством ее политики и практик в рамках ее сферы влияния;

- идентификации заинтересованных сторон и взаимодействию с ними;

---

- обмену информацией относительно обязательств и результативности, а также иной информацией в области социальной ответственности.

Стандарт предназначен для того, чтобы помочь предприятию внести вклад в устойчивое развитие. Он предназначен для того, чтобы предложить не ограничиваться соблюдением законодательства, признавая, что соблюдение законодательства является фундаментальной обязанностью любой организации и неотъемлемой частью социальной ответственности. Он предназначен для того, чтобы обеспечить взаимопонимание в области социальной ответственности и дополнить другие инструменты и инициативы в области социальной ответственности, а не для того, чтобы заменить их.

При применении стандарта организации рекомендуется учитывать социальное, экологическое, юридическое, культурное, политическое и организационное разнообразие, а также различия в экономических условиях, согласуясь при этом с международными нормами поведения.

Экономические методы управления.

Подразумевается экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать на предприятие, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как руководство предприятия ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основной метод управления персоналом на исследуемом предприятии – это заработная плата, которая напрямую зависят от работы сотрудника.

Предлагается ввести следующие экономические рычаги воздействия на сотрудников:

- премии;

- материальная помощь;

- предоставление дополнительного медицинского страхования;

- индексация заработной платы.

Психологические методы управления персоналом.

Психологические методы основываются на знании психологии человека и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность того или иного сотрудника и, как правило, строго индивидуальны.

Главной особенностью психологических методов является обращение к личности, интеллекту, чувствам для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач рабочего процесса предприятия.

Для решения данной задачи на предприятии предлагается способ формирования психологического состояния коллектива предприятия:

---

- обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы;

- проведение ежегодного анкетирования.

Компенсация труда наемных работников является очень актуальным вопросом, так как именно она позволяет поддерживать заинтересованность сотрудников предприятия в эффективности их профессиональной деятельности.

Управление людьми, их мотивация и разработка системы оплаты труда, трудового права и отношений внутри организации формируется в системе компенсационного менеджмента.

Компенсационный менеджмент представляет собой совокупность методов и средств, разрабатывающие систему оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников к труду, систему бонусов и премий для сотрудников, приемы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования заданий, нормы трудового режима.

Для того чтобы разработать справедливую компенсационную систему оплаты труда, руководство предприятия должно рассматривать такие компенсационные стратегии, как:

- правильно оценивать ценность и стоимость выполняемого задания;

- адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков наёмных сотрудников;

- установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в достигнутые им результаты;

- поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и знаний;

- поддерживать усилия работников;

- создавать наглядные компенсационные планы;

- обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.

В кадровом менеджменте появляется много новых понятий, связанные с изменением и развитием экономики. В том числе появилось такое понятие, как компенсационный пакет. Это свое рода набор компенсаций, который получает сотрудник за выполненную им работу. Работник предоставляет свое время, здоровье, силы и профессиональные качества предприятию, а в ответ получает материальное и нематериальное вознаграждение. Компенсационный пакет состоит из набора социальных льгот, которые предусмотрены законодательством и предлагает предприятие, оклада и переменной заработной плате.

Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он стимулирует деятельность наёмных работников, направляя её на выполнение стоящих перед предприятием стратегических задач. Таким образом, компенсационный менеджмент объединяет материальные заинтересованность сотрудников с ключевыми задачами ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

---

Целями компенсационной системы являются:

- привлечение работников на предприятие;

- соответствие денежной компенсации трудовой деятельности сотрудника;

- мотивация профессиональной деятельности у персонала;

- осуществления контроля заработной платы сотрудников. Эффективная компенсационная система позволяет предприятию осуществлять контроль и управление за издержками на наёмных сотрудников, и при этом обеспечивает количество требуемых человеческих ресурсов;

- компенсационная система должна быть проста, доступна и понятна всем наёмным сотрудникам предприятия;

- система компенсаций предприятия должна соответствовать требованиям закона, так как государство регулирует вознаграждение работников. Материальное вознаграждение имеет большое значение, ведь оно позволяет добиться того, чтобы закрепить осуществлённое поведение или принять решение об отказе от него. Если отсутствует материальная компенсация, у работника не изменяется представление о результате его действий, то есть фактически не происходит заметного изменения поведения.

В рамках мероприятий компенсационного менеджмента предлагаются следующие мероприятия:

- непрерывное образование сотрудников. Профессиональное развитие представляет собой про­цесс подготовки сотрудника к выполнению новых произ­водственных функций, занятию новых должностей. Мероприятие реализуется путем заключения договора на целевую контрактную подготовку специалиста. Согласно договору затраты на обучение несет Министерство образования, ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» обязуется принять обучающегося на работу после завершения обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, заключив с ним трудовой контракт сроком не менее трех лет;

- поручительство предприятия за своих сотрудников при получении ими банковских кредитов.

- локальный проект «Мамин выбор». Сотрудницам предприятия, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, не имеющим возможности определить ребенка в детский сад и выйти на работу, предоставляется компенсационная выплата в размере 5300 руб. ежемесячно.

Система мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» включает в комплекс мероприятий, персонал не только к работе, но и прежде к активному желанию на конкретном предприятии, к максимально высоких своей деятельности, к по отношению к руководству.

Программа мотивации сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» выглядит следующим образом (рисунок 11).

---