Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, понятие и цели мотивации

• 1. В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования предприятия. Персонал нуж­но стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду [7, с.4].

Автор Н.И. Петрова , что мотивация – совокупность внутренних и движущих сил, ко­торые человека к деятельности, границы и формы ­ и придают этой направленность, ориентированную на ­ определенных целей. мотивации на поведение зависит от множества , во многом индивидуально и меняться под обратной связи со деятельности человека [35, с.16].

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту об­стоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятель­ствами, а с самим содержанием деятельности [18, с.201].

По мнению автора А.Я. Кибанова, мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [21, с.131].

В классической зарубежной и литературе по менеджменту имеет различные .

Автор А.П. Егоршин , что мотивация - процесс побуждения и других к деятельности достижения личных или целей [16, с.99].

Автор А.Я. Кибанов , мотивация - это сознательного выбора того или типа поведения, комплексным воздействием (стимулы) и внутренних () факторов. В процессе деятельности мотивация работникам удовлетворить основные потребности выполнения своих обязанностей [21, с.56].

---

По мнению В.В. Травина мотивация - это стремление удовлетворить потребности ( определенные блага) трудовой деятельности [30, с.151].

С точки зрения мотивация рассматривается процесс формирования у мотивов к деятельности достижения личных ­ или целей субъекта.

Основная процесса мотивации – получение максимальной от использования имеющихся ресурсов, что повысить общую и прибыльность деятельности [12, с.95].

Функция мотивации в том, что она влияние на трудовой предприятия в форме мотивов к эффективному , общественного воздействия, и индивидуальных поощрительных мер. формы воздействия работу субъектов , повышают эффективность системы управления , организацией [36, с.32].

Сущность заключается в том, чтобы предприятия выполнял в соответствии с делегированными правами и обязанностями, с принятыми управленческими [6, с.9].

При планировании и работы руководитель , что конкретно выполнить возглавляемая им , кто, как и когда, по мнению, должен сделать. Если этих решений эффективно, то руководитель возможность координировать многих людей и реализовывать потенциальные группы работников.

задача с точки мотивационного процесса - это сделать их не обладателями средств , сколько владельцами собственной рабочей .

Руководители воплощают решения в дела, на практике основные мотивации. Люди, в современных организациях, гораздо более и обеспечены, чем в , поэтому мотивы их деятельности более и трудны для . Эффективность мотивации, и другие проблемы в деятельности, всегда с конкретной ситуацией [17, с.84].

– это процесс на человека с целью его к определенным путем пробуждения в определенных мотивов. составляет сердцевину и управления чело­веком. управления в очень степени зависит от , насколько успешно процесс мотивирования [35, с.21].

1.2 Показатели и методы оценки мотивации персонала

Выделяют три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую. Рассмотрим каждый из указанных видов.

Экономические показатели экономической эффективности мотивации подразделяются на прямые и косвенные.

Формула прямого показателя эффективности мотивации может иметь следующий вид:

Эффективность = Результат / Затраты.

Для оценки результата на уровне предприятия можно использовать показатель прибыли, дохода за конкретный период времени. Результат можно соотносить с затратами того или иного вида. В частности, для предприятия важны затраты труда, производственных площадей, оборотных средств и др. От вида рассматриваемых затрат зависят частные показатели эффективности: рентабельность, фондоотдача, производительность труда, материалоемкость, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капиталовложений и т. д. Все перечисленные показатели относятся к показателям экономической эффективности [7, с.4].

---

Косвенные показатели экономической эффективности мотивации представлены в таблице 2.

Таблица 1 – Косвенные показатели экономической эффективности мотивации [7, с.16].

Показатель	Формула расчета
Производительность труда (ПТ)	ПТ = Q / Чс.сп., где Q – объем работы; Чс.сп. – среднесписочная численность персонала
Коэффициент опережения (Коп.)	Коп. = Тп.т. / Тз.п., где Тп.т. – темпы роста производительности труда; Тз.п. – темпы роста заработной платы
Доля заработной платы в себестоимости продукции / в совокупных затратах (Дс/зз.п.)	Дсз.п. = Фз.п. / С Дзз.п. = Фз.п. / З, где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.; С – себестоимость продукции, руб. З – совокупные затраты, руб.
Зарплатоёмкость (ЗЕ)	ЗЕ = Фз.п. / В, где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.; В – выручка от реализации продукции, руб.

Основным показателем эффективности использования человеческого ресурса является производительность труда. Его рост служит косвенным подтверждением эффективности применяемых мотивационных программ. Объем работы можно оценивать как в натуральном измерении, так и в стоимостном.

Показатель опережения отражает соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. В норме он должен быть больше единицы. В этом случае можно предположить, что материальное стимулирование на предприятии успешно решает задачу повышения экономической и производственной отдачи от персонала.

Еще одним важным косвенным показателем экономической эффективности мотивационных программ может быть доля заработной платы в себестоимости продукции/совокупных затратах на персонал. Этот показатель позволяет учитывать и планировать затраты на заработную плату, отслеживать, чтобы фонд заработной платы не превышал заданных нормативов. В различных отраслях бизнеса затраты на заработную плату варьируются в диапазоне от 20 до 60% от совокупных затрат. Они остаются самыми весомыми в бюджете любого предприятия, задействованного в сфере реальной экономики.

Зарплатоёмкость – показатель позволяющий оценить уровень затрат и общую экономическую эффективность работы предприятия. Он показывает величину расходов на зарплату, приходящуюся на единицу продукции в стоимостном выражении. Расчет зарплатоёмкости направлен на укрепление взаимосвязи зарплаты работника с его личным вкладом в трудовой процесс, иными издержками, направленными на улучшение условий труда сотрудника, социальными гарантиями, итоговыми результатами работы организации в целом [7, с.6].

---

Показатели социальной эффективности мотивации. С развитием менеджмента стал интенсивно развиваться подход к оценке социальной эффективности, выражающей социальный результат управленческой деятельности.

Социальная эффективность управления характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива, степень удовлетворенности персонала различными аспектами труда.

К основным группам показателей социальной эффективности мотивации относятся:

- Удовлетворенность работников различными аспектами труда;

- Текучесть кадров;

- Санитарно-гигиенические условия труда;

- Организационно-трудовые условия труда;

- Социально-психологические условия труда;

- Социальная защищенность работников;

- Профессионально-квалификационная структура персонала.

Для конкретного предприятия могут быть выбраны наиболее существенные показатели, актуальные в данный момент. Показатели социальной эффективности управления определяют с помощью анализа экономической и статистической отчетности, анкетирования и интервьюирования работников, метода экспертных оценок, метода наблюдения и других методов. Обобщающий (интегральный) показатель социальной эффективности управления можно получить путем суммирования произведения оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты [6, с.6].

Результативность или показатель целевой эффективности мотивации. Результативность определяется как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. Чем точнее достигается поставленная цель, тем выше результативность. В связи с этим результативность можно иначе обозначать как целевую эффективность. Общая формула результативности может иметь вид:

Результативность = Результат / Цель.

Этот метод хорошо использовать в компаниях, применяющих системы KPI, и особенно при оценке тех должностей, где видна четкая зависимость между стимулом и реакцией [40, с.134].

Итак, создать при разработке и внедрении мотивационных программ идеальную систему мотивации невозможно. Однако руководству компании по силам разработать и применять эффективные методы стимулирования персонала. Для этого необходимо четко определить цели и задачи внедрения системы мотивации, подобрать в соответствии с ними показатели эффективности и разработать методологию предварительной (прогнозной), текущей и завершающей оценки системы мотивации. Выделяют три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую. К экономическим показателям эффективности мотивации относятся производительность труда, коэффициент опережения, доля заработной платы в себестоимости продукции (в совокупных затратах), зарплатоемкость. К показателям социальной эффективности мотивации относятся: удовлетворенность работников различными аспектами труда, текучесть кадров, санитарно-гигиенические условия труда, организационно-трудовые условия труда, социально-психологические условия труда, социальная защищенность работников, профессионально-квалификационная структура персонала. К показателю целевой эффективности мотивации относится результативность.

---

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

Полное фирменное наименование - Банковские реквизиты Общество с ограниченной ответственностью «Уральский Центр Сантехнической комплектации «Сантехкомплект-Урал»».

Сокращенное наименование ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

История создания:

- 5 октября 1995 г. – создание Компании «Сантехкомплект-Урал» - самостоятельной части холдинга «Сантехкомплект»;

- 14 ноября 1995 г. – первая сделка с МП «Заря»;

- 1996 г. – первая крупная сделка на сумму более 30 000 руб;

- 1998 г. – контракт с фирмой REHAU;

- 2000 г. - покупка базы Учителей, 34;

- 2001 г. – ЗАО «Сантехкомплект-Урал» – член Союза Строителей Свердловской области;

- 2003 г. – открытие второго магазина «Мастер-Сантехник» и офиса на Учителей 34.

Миссия компании 2003 года: Солнце греет, вода питает, ветер освежает, а мы несем тепло, воду и свежесть в ваши дома и офисы.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» зарегистрирована по адресу: 620137, Свердловская обл, город Екатеринбург, улица Учителей, 34, ОФИС 215.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал» возглавляет директор Федорцев Виталий Викторович.

Основным видом экономической деятельности является торговля оптовая санитарно-техническим оборудование. Также ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» работает еще по 32 направлениям.

Размер уставного капитала 44 000,00 руб.

Организация не имеет филиалов. ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» работает без лицензий.

ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» присвоен ИНН 6686052547, КПП 668601001, ОГРН 1146686013297 , ОКПО 99340356. ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» действует с 18.09.2014.

Общество является полноправным субъектом хозяйственной деятельности и гражданского права, признается юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам. Общество является коммерческой организацией и преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и относится к предприятиям розничной торговли.

---