Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

Для получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом:

I зп = ЗП ср отч. / ЗП ср баз.,

(2)

где I зп - индекс изменения заработной платы;

ЗП ср отч. - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП ср баз. - средняя заработная плата за базисный период.

I зп 2018г = 33,2 / 31,4 = 1,06.

I зп 2019г = 34,8/ 33,2 = 1,05.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда:

I пт = ПТ отч / ПТ баз.,

(3)

где I пт - индекс изменения производительности труда;

ПТ отч - средняя производительность труда за отчетный период;

ПТ баз. - средняя производительность труда за базисный период.

I пт 2018г. = 22759,61 / 22407,42 = 1,016.

I пт 2019г. = 22856,00 / 22759,61 = 1,004.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике:

К оп = I пт / I зп,

(4)

где К оп - коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы;

I пт - индекс изменения производительности труда;

I зп - индекс изменения заработной платы.

К оп 2018г. = 1,016 / 1,06 = 0,958.

К оп 2019г. = 1,004 / 1,05 = 0,956.

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(5)

где - сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы;

ФЗП факт - фактическая величина фонда заработной платы;

I пт - индекс изменения производительности труда;

I зп - индекс изменения заработной платы.

Э фзп 2018г = 39442 х (1,06 – 1,016)/1,06 = 1637 тыс.руб.

Э фзп 2019г = 42178 х (1,05 – 1,004)/1,05 = 1848 тыс.руб.

В 2018 году произошел перерасход фонда заработной платы на 1637 тыс.руб., нв 2019 году произошел перерасход фонда заработной платы на 1848 тыс.руб. При перерасходе заработной плате происходит повышение себестоимости услуг и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

рассмотрим структуру на содержание штата ООО «УЦСК «Сантехкомлект-Урал» (таблица 9). на содержание штата исследуемого предприятия состоят из заработной , социального обеспечения и подбор персонала, корпоративный социальный пакет.

---

Таблица 9 - затрат на содержание ООО «УЦСК «Сантехкомлект-Урал»за 2017 – 2019 ^[14]

Показатель	2017 год			2018 год		2019 год		Отклонения
	, тыс.руб.	Уд. вес, %		Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Абс, тыс.руб.	Отн., %
плата	38810	69,37		39442	69,49	42178	70,04	3368	8,68
Социальное обеспечение	11721	20,95		11914	20,99	12737	21,15	1016	8,67
Подбор персонала	4588	8,20		4155	7,32	3758	6,24	-830	-18,09
Корпоративный социальный пакет	828		1,48	1249	2,2	1548	2,57	720	86,96
Итого	55947		100	56760	100	60221	100	4274	7,64

В 2017 на заработную плату персонала 38810 тыс.руб. (69,37%), социальное обеспечение 11721 тыс.руб. (20,95%), подбор персонала 4588 тыс.руб. (8,20%), корпоративный социальный пакет 828 тыс.руб. (1,48%).

В 2018 на заработную плату персонала 39442 тыс.руб. (69,49%), социальное обеспечение 11914 тыс.руб. (20,99%), подбор персонала 4155 тыс.руб. (7,32%), корпоративный социальный пакет 1249 тыс.руб. (2,2%). В 2019 на заработную плату персонала 42178 тыс.руб. (70,04%), социальное обеспечение 12737 тыс.руб. (21,15%), подбор персонала 3758 тыс.руб. (6,24%), корпоративный социальный пакет 1548 тыс.руб. (2,57%).

Таким образом, на предприятии наблюдается рост затрат на содержание штата сотрудников на 4274 тыс.руб. (7,64%).

2.3 Анализ управления мотивацией персонала в ООО «УЦСК «САНТЕКОМПЛЕКТ-УРАЛ»»

---

Главной материальной составляющей работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» является заработная плата, премия по итогам работы.

Основной формой оплаты труда являются повременно-премиальная форма.

В настоящее время ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» система оплаты труда выглядит следующим образом: все работники получают фиксированный оклад, в зависимости от занимаемой должности.

Решение о выплате премиальной выплаты персонального вознаграждения работникам принимает директор ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Представим виды стимулирования труда персонала, действующие на исследуемом предприятии.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальных доходов – по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- ежемесячное возмещение затрат на ГСМ (горюче-смазочные материалы);

- оплата затрат на сотовую связь, интернет;

- скидки в фитнес-клуб;

- бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;

- скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

Для более детального анализа мотивации труда сотрудников в ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» было проведено анкетирование. Указанный вопросник представлен в приложении 1.

Проведенное исследование показало, что только 20% работников предприятия считают, что их труд имеет достойное вознаграждение и 68% опрошенных отметили, что степень поощрений не соответствует уровню их самоотдачи. При этом 12% работников уверены в полном отсутствии этой связи.

Одной из основных задач социальной политики предприятия является повышение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться. Главным образом это зависит от взаимосвязи степени социального поощрения и количества и качества вложенного труда. То, что сотрудники предприятия недостаточно ощущают взаимосвязь своих усилий с вознаграждением и признанием со стороны руководства, снижает удовлетворенность трудом и ослабляет оценку социальной защищенности.

Из общего числа сотрудники ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» 46% работников отметили, что от 70% их заработной платы уходит на питание и нужды первой необходимости. Это говорит о высокой роли социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, улучшении жилищных условий, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат.

---

Анализ показал, что 50-60% работников готовы повысить свою производительность в ожидании социального пакета, а около 10% вероятнее всего не отзовутся на социальные инициативы.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителя предприятия.

В таблице 8 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей социологического опроса ООО УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Таблица 8 – Ценностные ориентации работников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» в процессе труда на 31.12.2019 год^[15]

Вариант ответа	Опрошенные, %
Интересная, творческая работа	40,0
Работа, дающая возможность повышать квалификацию	20,0
Работа, приносящая пользу людям	60,0
Работа с хорошими условиями труда	50,0
Работа с возможностью сделать карьеру	20,0
Высокооплачиваемая работа	40,0
Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии	30,0
Работа, обеспечивающая социальные льготы	10,0
Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия	60,0
Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе	20,0
Работа, где руководство хорошо относится к персоналу	20,0
Работа на предприятии, которое близко от дома	20,0

Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей.

Далее проведен анализ по удовлетворенности сотрудниками условиями труда (рисунок 8).

67% ответ «нет»

33% ответ «да»

Рисунок 6 - Удовлетворенность сотрудниками ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» условиями труда на 31.12.2019 год^[16]

Условиями труда удовлетворено 33% сотрудников, недовольных, соответственно, 67%. Проведем анализ по целям работы на предприятии, причинам возможного перехода на другое место работы (рисунки 9, 10).

54% - ради денежного

вознаграждения

40% для карьерного роста

6% - работа, как призвание

Рисунок 9 - Цель работы сотрудников в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[17]

---

48% более высокая

заработная плата

10% отсутствие карьерного роста

40% другие

условия труда

2% разногласия с руководством

Рисунок 10 - Причины возможного перехода сотрудников ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на другое предприятие на 31.12.2019 год ^[18]

При этом, опрошенным очень важно, чтобы руководитель и сотрудники ценили их работу, отмечали их успехи (рисунок 11).

60% присутствует

40% отсутствует

Рисунок 11 - Оценка руководителем хорошей работы сотрудника ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[19]

Важную мотивационную роль играет и уважительное отношение начальника к сотрудникам (рисунок 12).

65% присутствует

35% отсутствует

Рисунок 12 - Уважительное отношение начальника к подчиненным ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» на 31.12.2019 год^[20]

Исследования показали, что в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» не реализуются мероприятия по стимулированию работников, что не позволяет повысить экономическую и социальную заинтересованность сотрудников предприятия, не обеспечивает приток при необходимости новых кадров, что, в конечном счете, снижает качество и производительность труда работников.

Итак, во второй главе работы проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Система мотивации в ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»» выстроена следующим образом:

- заработная плата;

- премия по итогам работы;

- социальный пакет.

Решение о выплате премиальной выплаты персонального вознаграждения работникам принимает директор ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»».

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО «УЦСК «Сантехкомплект-Урал»»:

- ежемесячное возмещение затрат на ГСМ;

- оплата затрат на сотовую связь, интернет;

- скидки в фитнес-клуб;

- бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;

- скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

По данным кадрового учета за 2019 год принято 6 человек, уволено 4 человека, в том числе 4 продавца, 1 менеджер по продажам ЯНАО, 1 менеджер по продажам ХМАО, уволено – 2 продавца. образом, чаще увольняют и принимают сотрудников в должности продавца и менеджера по продажам. текучести кадров продавца и менеджера по продажам:

---