Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и значение системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Под факторами подразумеваются все те объекты, явления, процессы, которые влияют на управление персоналом и, так или иначе, обусловливают трансформацию его главных параметров и качеств. Итак, формирование системы управления персоналом является процессом качественных модификаций в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, совершающихся под влиянием внутренних и внешних факторов.

На персонал организации проявляют влияние нижеследующие три фактора, представленные на рисунке 3 [2, с. 93].

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на персонал организации

Вместе с тем нужно учесть, что управление персоналом, как и любое другое управление, обладает своими конкретными целями, и стержневой составляющей управления, является целеполагание. В связи с этим, «жизненность» модели управления зависит от того, насколько действительны установленные цели, насколько они несовместимы и отвечают стратегии развития организации.

Меняя модель управления персоналом, необходимо принимать во внимание такие законы управления, как:

- закон специализации и интеграции управления;

- закон экономии времени;

- закон нужного разнообразия;

- закон наиважнейших стратегических целей предприятия;

- закон усиливающейся субъективности и интеллектуальности в управлении.

В отдельности обратить внимание на такой фактор, как контроль над введением инноваций в модели управления персоналом. Он изображает, в какой степени были осуществлены цели, относящиеся к введению инновации. Контроль является действительной потребностью, т.к. даже наилучшие планы не могут быть осуществлены, если они не будут доставлены до исполнителей и за их осуществлением не будет налажен беспристрастный и устойчивый контроль.

Таким образом, не зная правил мотивационных установок и не имея элементарных знаний психологии, наладить качественный рабочий процесс практически невозможно. Это приводит к не выполнению плана, что, как правило, списывается на самые разные причины, только не на плохую систему управления. Исправить этот факт удалось только некоторым организациям. В России на сегодняшний день примерно у четверти предприятий установлена эффективная управленческая деятельность, которая позволила вывести компании на мировой рынок и привлечь инвесторов [3, с. 97]. Если данная концепция распространится на остальные организации, то спустя несколько лет произойдет массовая модернизация систем управления, что благотворно отразится на экономике государства и позволит повысить конкурентоспособность отечественных товаров в условиях международного рынка. Данный процесс невозможен без внедрения современных подходов и пересмотра способов влияния на сотрудников. Только в случае целенаправленного отлаженного процесса преобразования организаций можно говорить о благоприятных прогнозах для экономики страны.

1.2. Структура, принципы и методы системы менеджмента человеческих ресурсов

По мнению Л.С. Ружанской и А.А. Яшина, организационная структура - это управление персонала в совокупности со структурными подразделениями организации и должностными лицами, выполняющие функции по управлению персонала [20, с. 41].

Структура включает определение необходимого объёма информации, позволяющей эффективно функционировать системе управления персоналом и также получение, переработку, передачу, хранение и уничтожение информации. Сущность системы управления персоналом как особого вида управленческой деятельности сводится к планомерному, систематизированному, спланированному воздействии на процесс создания рабочей силы, которая в состоянии поддерживать плодотворную работу всей организации и в то же время создания условий для всестороннего социального развития коллектива.

Структура управления способна вычислять собственные задачи следующими способами:

- предоставление консультационной поддержки линейным руководителям;

- создание и реализация обоюдно с линейными руководителями найденных решений и кадровых мероприятий;

- личные возможности власти по исполнению соответствующих мероприятий.

Принципы управления персоналом представляют собой правила, основные нормы, которые непосредственно должны соблюдать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы являются объективными, благодаря тому, что отражают требования объективно действующих экономических законов.

Принципов управления персоналом несравненно много, но в управлении персонала существуют утвержденные принципы, представленные на рисунке 4 [5, с. 37].

Рисунок 4 - Общие принципы, как инструмент управления персоналом

Частные принципы, как инструмент управления персоналом, представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Частные принципы, как инструмент управления персоналом

Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления персоналом. Управленческая деятельность как результат общественного разделения труда подразумевает выполнение таких функций:

Целевая. Данная функция является основополагающей, поскольку именно для ее реализации и создаются трудовые коллективы. Ни одна фирма не может организовать свою деятельность, пока не определится с ее направлением и не поставит перед собой определенные цели.

Социально-интегративная функция организации осуществляется за счет реализации высокой эффективности труда, что достигается посредством сплочения коллектива в целях достижения установленных задач и их решения [3, с. 145].

Исходя из этого, объектом управленческой деятельности являются социальные системы и стоящие над ними управленческие системы.

Между собой данные методы в работе часто дополняются специфическими частными методами, представленные на рисунке 6.

Рисунок 6 - Методы управления персоналом

Традиционным методами управления персоналом являются:

- административные (организационно-распорядительные);

- социально-психологические;

- экономические.

При рассмотрении методов, используемых в управлении персоналом, можно выделить такие методы.

Административные методы управления характеризуются централизованным воздействием на персонал. Данные методы задействуют поведенческие мотивы: ответственность, дисциплинированность.

Административные методы управления кадрами включают в себя следующие:

- методы организационного воздействия, регламентируемые нормативной документацией в рамках данного предприятия: рекомендации, инструкции, нормирование труда и другое;

- организационно-стабилизирующие методы – к ним относятся федеральные законы и другие нормативные акты со статусом государственных, в том числе стандарты;

- дисциплинарные методы – сдерживающее воздействие негативных стимулов: взысканий, штрафных санкций, угрозы увольнения;

- распорядительные методы, регламентируемые документами оперативного руководства: распоряжениями, приказами [4, с. 83].

К экономическим методам управления персоналом можно отнести следующие варианты материального стимулирования сотрудников:

- действующие в рамках предприятия, к ним относится система материальное поощрения, участие сотрудников в прибыли организации;

- общегосударственные, в эту группу входит налоговая система, кредитно-финансовые механизмы в рамках отдельных регионов и всей страны.

К группе социально-психологических методов управления персоналом относятся все методы, имеющие психологическое и моральное воздействие на сотрудника, а также связанные с социальными отношениями в коллективах, это такие методы как:

- способность руководителя на собственном примере в работе создавать мотивационные воздействия персоналу;

- правильное формирование групп в коллективе, учитывая характеры, психотип каждого сотрудника для создания эффективного коллектива;

- заинтересовать сотрудника к разработке решений и участия в продвижении деятельности организации [7, с. 129].

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода, что предусматривает охват всего кадрового состава организации, соединение конкретных решений подсистемы, с учетом их влияния на всю систему управления в целом, а также анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом стратегии предприятия и её внешней и внутренней среды.

Отсюда следует, что отдельные виды деятельности в рамках управления персонала не могут осуществляться сами по себе, а должны осуществляться во взаимосвязи с целями управления в целом.

Таким образом, управление персоналом в наши дни один из важнейших факторов успешности и процветания компании, так как у рабочих все в большей степени проявляется желание быть удовлетворенным не только в материальном плане, но и морально, желание быть в безопасности и уверенно выполнять свои обязанности.

2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЧОП «Восток»

2.1. Общая характеристика ООО ЧОП «Восток»

Общество с ограниченной ответственностью «Восток» предоставляет охранные услуги предприятиям, новейшие технологии по охране личного имущества, физическую охрану для сопровождения крупного имущества, так же производит монтажи охранно-пожарной сигнализации.

Основной вид деятельности – это охранные услуги. Также имеется дополнительный вид деятельности:

- монтаж охранно-пожарной сигнализации;

- круглосуточный мониторинг доверенного объекта;

- монтаж системы видеонаблюдения в режиме реального времени с личного телефона;

- охрана имущества частных лиц и предприятий;

- проектирование и техническое обслуживание пожарной сигнализации.

Организационно-правовая форма деятельности ООО ЧОП «Восток» является общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Учредительным документом является Устав. У организации разработаны должные инструкции, документы, регламентирующие права и обязанности сотрудников. С каждым сотрудником заключается договор на неопределенный срок, дополнительное соглашение о неразглашении информации организации. Для каждого охранника составляется договор страхования жизни.

ООО ЧОП «Восток» на протяжении своей деятельности предоставляет профессиональные услуги на территории Московской области.

В качестве поставщика качественного оборудования для дальнейшей работы, организация выбирает «Торговый Дом ТИНКО».

Цель организации состоит в том, чтобы за счет эффективной и слаженной работы предоставить высококачественные услуги по обеспечению безопасности объектов и предотвращению ситуаций, угрожающих здоровью и жизни граждан.

Успех компании кроется в системе конкурентных преимуществ, которая обеспечивает бесспорное лидерство среди всех прочих охранных предприятий в Московской области.

Миссией ООО ЧОП «Восток» является предоставление качественных услуг, позволяющие обеспечить безопасность подконтрольного объекта и перевозимых материальных ценностей, а главное обеспечить полную безопасность людей.

Руководителем является генеральный директор, который руководит полностью всей организации, обеспечивает выполнение возложенных на него задач.

Организационная структура ООО ЧОП «Восток» на 2018 год состоит из 179 человек. У каждого отдела организации имеется свой начальник, который непосредственно отвечает за него и руководствуется только генеральному директору. Организационная структура данной организации представлена на рисунке 7.

У ООО ЧОП «Восток» организационная структура является линейно-функциональной, данная структура показывает, что, управление происходит по звеньям где, первые звенья осуществляют руководство, а последующие помогают в реализации поставленных целей.

Рисунок 7 - Организационная структура ООО ЧОП «Восток»

Для оценки финансово-хозяйственной деятельности анализируемой организации рассмотрены экономические показатели за 2016-2018 г. Расчет на основе показателей организации представлен в таблице 1.

Таблица 1

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО ЧОП «Восток» за 2016 -2018 гг.