Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и значение системы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Плодотворное существование любой коммерческой организации зависит не только от базы материальных ресурсов, но и в большой степени от персонала, работающего в нем. Увеличение значимости персонала и пересмотра подхода к нему сопряжено, прежде всего, с глобальными преобразованиями в производстве.

При подборе стратегии и тактики работы предприятия необходимо обращать внимание на персонал, разные их уровни квалификации, которые играют важную роль и являются основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности.

Одной из отличительных ролей процесса производства является зависимость его от качественного состава рабочей силы, модели ее применения, процента загруженности работника в сфере деятельности организации.

Актуальность выбранной темы подтверждает, что, долгосрочное развитие организации напрямую зависит от грамотного управления персонала. Внимание к процессу управления персоналом свидетельствует о том, что требуется глобальное изучение и дальнейшая разработка.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО ЧОП «Восток»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов ООО ЧОП «Восток».

Объектом исследования является ООО ЧОП «Восток».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО ЧОП «Восток».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в организации

1.1. Сущность и значение системы менеджмента человеческих ресурсов

По мнению Т.Ю. Базарова, кадры – важная составляющая каждой фирмы. Каждая фирма является сотрудничество сотрудников, которые объединяют единые цели и идеи. Кадровое управление, равно как и предприятием в целом, представляет собой важнейшую составляющую данного сотрудничества [1, с. 45].

В российской литературе отсутствует общая позиция по отношению формулировки управления персоналом, но, тем не менее, выделяются несколько подходов [4, с. 58]:

1. Институциональный подход. Раскрывает как многообразное функционирование разнообразных субъектов. Внутри них наиболее часто акцентируют внимание на использование специализированных службах управления персоналом, а также линейных и высших начальников, осуществляющих деятельность регулирования своими сотрудниками [2, с. 75].
2. Содержательный (функциональный) подход. Этот подход базируется на заострении внимания на деятельности кадрового управления, его целей и задач деятельности в рамках фирмы, он изображает какие акты, мероприятия, которые необходимо реализовать, чтобы достигнуть данных целей, в противовес институциональному подходу, который заостряет внимание на результатах деятельности кадрового администрирования на предприятии.
3. Организационный подход. Согласно данному подходу кадровое управление можно сформулировать, как совокупность связанных друг с другом экономических, организационных и общественно-психологических приемов, гарантирующих результативность трудовой деятельности и конкурентоспособность организаций. Здесь имеется в виду, сотрудничество объекта и субъекта, механизмы, технологии, инструменты и процедуры осуществлении деятельности кадрового управления [7, с. 117].
4. Любопытен подход, предполагающий объектом механизма кадрового управления процедуры, направленного на сотрудничество и взаимного влияния в коллективной плодотворной деятельности администраторов и сотрудников. Этот подход говорит о механизме управления как единстве субъекта и объекта управления, которое добивается в итоге не только саморегулирования в трудных общественных концепциях, но и целенаправленного влияния объекта управления на субъект.

Непосредственно сущность управления персоналом весьма многосторонняя, она может базироваться на разных законах, которые поддерживают администрирование. Системы отображают ту или иную сущность в управлении персоналом, на которых основывается координирование заинтересованностей предприятия и сотрудников. Они наличествуют автономно, могут быть поняты и организационно зарегистрированы, а могут быть осуществлены инстинктивно, без установленных организаторских влияний [8, с. 33].

Изменение системы управления обоснуется объективной необходимостью и рыночной системой хозяйствования, которые связаны с удовлетворением индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах и использованием новейших технологий [19, с. 32].

Рыночная экономика и усиливающаяся конкурентная борьба требует от современной системы управления гибкости и эффективности. Профессиональный менеджмент в этой области формирует положительный результат, где реализуются трудовые ресурсы, развиваются способности каждого работника, а люди получают результат от выполненной работы и признания своих и коллективных достижений.

В соответствии с вышеизложенным в области управления персоналом происходит переход от технологического к системному подходу, в основе чего лежит долговременное развитие трудовых возможностей работника.

В настоящий момент управление персоналом приобретает большую значимость. Система управления персоналом является одной из основных составляющих частей общей системы управления организации [9, с. 55].

Система управления персоналом представляет собой совокупность мероприятий по работе с человеческими ресурсами, направленных на достижение целей компании за счет работы с сотрудниками организации [3, с. 27].

Как известно, персонал – ключевой ресурс любой компании, поэтому от правильности функционирования данной системы зависит эффективность работы любой организации и реализация её стратегических задач.

На сегодняшний день главными целями для качественного управления персоналом являются [11, с. 95]:

- обеспечение трудовыми ресурсами;

- эффективное использование профессионального и социального развития;

- планирование кадровой работы.

На основе одними из главных целей образуется система управления персонала организации, представленная на рисунке 1.

Если еще 20 лет назад основной задачей управления персоналом была своевременная благодарность в виде вывешивания фото на доске почета, то сегодня лучший способ поощрения – материальное премирование.

В любой организации основную деятельность выполняют коллективы работников, управляемые менеджерами.

Рисунок 1- Система управления персоналом

Человеческий ресурс является основой любого предприятия, поскольку люди собираются в учреждения и организации для осуществления трудовой деятельности. Это позволяет добиться весомых преимуществ перед индивидуальной работой, поскольку обеспечивает большую продуктивность и эффективность выполняемого труда.

При современных методиках управления личность является организационной единицей, поскольку именно такой подход обеспечивает высокую производительность [10, с. 128].

Трудовой коллектив организации состоит из квалифицированных кадров, объединенных общими целями. Его рассматривают как социальную организацию, поскольку, это разновидность общественного учреждения, которая управляется в соответствии с иерархией (начальник отдела – менеджер – трудовой коллектив).

Показатели, к которым характеризуется производственная структура организации, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Показатели, характеризующие производственную структуру организации

Характеристика организации управления персонала состоит из следующих показателей:

- структура управления персонала;

- среднее количество рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства;

- уровень образования работников;

- механическая оснащенность инженерного и административного персонала.

К показателям эффективности управления персоналом относится:

- экономическая эффективность (результат организации путем использования персонала);

- социальная эффективность (ожидание потребностей и интересов работников) [16, c. 112].

Функции управления персоналом распределяются между:

- линейными руководителями, которые участвуют в наборе персонала, отвечают за его повышение квалификации, обеспечивают условия для эффективного труда;

- кадровая служба, является организатором всей работы с кадрами. Она оказывает консультацию линейным руководителям, а также осуществляет контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях.

Начало действия системы управления на предприятии происходит с момента принятия сотрудника на постоянную работу и заключения соответствующего трудового договора.

Согласно выбранному профилю предприятия или фирмы, создается программа и внутренний распорядок, учитываются основные цели и задачи организации, что позволяет в дальнейшем работать в соответствии с разработанным и утвержденным уставом данного предприятия. Это позволяет разработать программы и структуру организации. Таким образом, проводится регламентация управленческой деятельности [11, с. 77].

Управленческая деятельность направлена на получение высоких показателей труда в целях процветания организации. Поэтому все коммерческие организации по своей природе имеют более отлаженную систему подчинения и управления, чем некоммерческие.

На разных стадиях развития в каждой стране остро ставал вопрос модернизации системы управления предприятий за счет улучшения функций менеджмента. Сегодня в России данный вопрос стоит достаточно остро. Основу концепции системы управления предприятия составляют только производственные мотивы, которые не учитывают личностных особенностей человека, считая каждого работникам механизмом, наделенным определенными функциями для обеспечения рабочего процесса, направленного на получение прибыли.

Разберем, что представляют собой нововведения в управлении персоналом на сегодняшний день. Восприятие каждого работника как индивидуальности вызывает развитие таких направлений в деятельности менеджеров по персоналу, как создание результативной системы аттестации сотрудников, создание системы стимулирования персонала, правление деловой карьерой работника и др. Но основное содержится в основании специфической новаторской атмосферы в организации.

Анализируя механизм кадрового администрирования как нововведения, можно говорить о том, что она отличается характерными чертами, свойственными каждым инновациям вообще [12, с. 135].

Во-первых, в согласно стратегии развития предприятия, модификации в системе управления персоналом направлены на разрешение конкретных вопросов.

Во-вторых, нереально заблаговременно предопределить окончательный итог, к которому они могут привести.

В-третьих, модификации системы управления персоналом могут вызвать спорные ситуации между работниками, относящиеся к отторжению сотрудниками, непринятием ими инноваций.

В-четвертых, модификация системы управления персоналом приносит мультипликационный результат, т.е. возбуждает ответные реакции в прочих подсистемах предприятия, в связи с тем, что они связаны с основным элементом предприятия – ее персонала.

Итак, система управления персоналом в ходе своего развития проходит все этапы, образующие инновационный процесс. В настоящий момент отсутствует безупречная форма создания системы управления персоналом, каждая система в каждом предприятии неповторима. Но можно обобщить этапы и характерные черты системы управления персоналом как нововведения.

При создании механизма управления персоналом нужно принимать во внимание определенные принципы создания, и вместе с тем установить факторы, в которых та или иная версия управления персоналом приносит нужный эффект, т.к. разные предприятия, обладая своей внутреннюю спецификой, реализовывают свою деятельность в разнообразных внешних условиях.